本判決では、フィリピン最高裁判所は、企業のリストラや事業再編が従業員の権利に与える影響について明確に述べています。会社が正当な理由（例えば、企業の閉鎖）で人員削減を実施する場合でも、労働法が従業員をどのように保護しているかを示しています。本判決は、企業と従業員双方にとっての重要な指針となるものです。企業は適法な手順に従い、従業員の権利を尊重する必要があります。従業員は、不当な扱いに遭わないために、自身の権利を知っておく必要があります。重要な争点となるのは、解雇が労働慣行の侵害に当たるかどうか、また従業員が正当な補償を受ける権利を有するかどうかです。

変化の波：コカ・コーラの人員削減は不正労働行為なのか？

この訴訟は、サンフェルナンド・コカ・コーラ・ランク・アンド・ファイル組合（SACORU）とコカ・コーラ・ボトラーズ・フィリピン社（CCBPI）の間の争いに端を発します。CCBPIは、より効率的な市場展開のため、従来の販売ルートとミニボデガシステムを廃止しました。この決定により、27名のSACORUのメンバーが人員削減により解雇されることになり、組合は不当労働行為であると主張し訴訟を起こしました。訴えの中心となったのは、人員削減計画が、組合の弱体化を目的とした不当な労働慣行であったかどうか、そしてCCBPIは、紛争調停命令に従う義務があったかどうかという点でした。

事件は、初めに労働紛争がフィリピン労働雇用省（DOLE）に持ち込まれました。DOLEは、紛争の調停と解決のため、国家労働関係委員会（NLRC）に事件を移送しました。NLRCは、CCBPIの解雇を有効と判断し、不当労働行為の訴えを棄却しました。SACORUはこの決定に不服を申し立て、控訴院に上訴しましたが、NLRCの決定が支持され、最高裁判所に上訴されることになりました。

最高裁判所は、控訴院の決定を部分的に支持しました。裁判所は、人員削減プログラムは正当であり、CCBPIによる不当労働行為はなかったと認めました。裁判所は、企業には経営上の決定を下す権利があること、またその決定が誠意をもってなされた場合、従業員の権利を侵害するものではないことを強調しました。最高裁判所は、労働紛争を調停するため、DOLE長官が管轄権を引き受けた後も、従業員の解雇を一時的に差し控えるべきだったという点で、SACORUの訴えを認めました。これは、争議の解決を待つ間、現状を維持するための措置です。つまり、27名の従業員には、2009年7月1日からNLRCが解雇を有効と判断した2010年3月16日までのバックペイとその他給付金を受け取る権利があります。また、退職金の再計算も必要です。

この判決では、有効な人員削減プログラムが実施されるには、以下の条件を満たす必要があることが述べられています。

(1) 人員削減予定日の少なくとも1か月前に、従業員と労働雇用省の両方に書面で通知すること。(2) 少なくとも1か月分の給与、または1年間の勤務につき少なくとも1か月分の給与のいずれか高い方の退職金を支払うこと。(3) 役職を廃止する際に誠意をもって対応すること。(4) 削減対象とする役職を決定するために、公平かつ合理的な基準を設けること。

最高裁判所は、特に人員削減プログラムが、労働者の組合を結成する権利を侵害していないという点で、CCBPIが不正な労働慣行を行ったという主張を退けました。不正な労働慣行とは、労働者が組織化する権利を侵害する行為を指します。したがって、雇用者が従業員の組織化する権利に何らかの形で影響を与える行為を行った場合にのみ、雇用者は不正な労働慣行の責任を問われる可能性があります。

本件における主要な考慮事項は、DOLE長官による復職命令です。裁判所は、復職命令は「本件が適切な場所で審議されている間、現状を維持することを意図したものにすぎない」と判示しました。現状とは、ストライキまたはロックアウトが発生する前の従業員の雇用状況を指します。DOLE長官が紛争の管轄を引き受けた日から解決に至るまで、当事者は本件が適切な場所で審議されている間、現状を維持する義務があります。これは、DOLE長官またはNLRCが紛争を解決している間、経済および雇用者の産業への混乱を避けるためです。重要な条項は、労働法第263条（g）であり、これは紛争に対するDOLE長官の管轄権の前提条件と効果を規定するものです。

労働協約（CBA）違反の訴えに関して、裁判所は、雇用者が独立した請負業者のサービスを利用しても、人員削減プログラムの実施は損なわれないと判断しました。人員削減は、より経済的で効率的な生産方法を実施するために独立した請負業者のサービスを導入することが必要な場合に行うことが正当化されます。従業員の権利は重要ですが、雇用者は利益を最大化するために経営上の決定を行う権利を有しています。この権利は絶対ではありませんが、従業員の雇用安定の権利は、雇用者から利益を最大化する権利を奪うほどの既得権を与えるものではありません。

本判決は、労働法廷における経営上の権利と労働者の保護との間の複雑な相互作用を浮き彫りにしました。今回の判決は、事業の再編や閉鎖に伴う従業員の解雇に関する将来の紛争の基準となる可能性を示唆しています。企業は、法的義務を遵守し、人員削減が公正かつ従業員の権利を尊重して行われるようにするために、綿密な計画と透明性のある手続きを必要とすることを強調しています。

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資料：Short Title, G.R No., DATE

本判決は、深刻な営業損失により企業が閉鎖された場合の労働者の権利に関する最高裁判所の判決を扱っています。最高裁は、深刻な損失によって企業が閉鎖され、労働者に適切な通知と分離手当が支払われた場合、従業員を不当に解雇したとは見なされないと判断しました。労働契約は、雇用者と労働者の間の取引において強制的に履行できる、自発的かつ完全に理解された放棄行為の基礎となる必要があります。また、事業を閉鎖する企業の権利と従業員の仕事の権利の間には常に均衡が必要です。これらの法的な微妙な違いをナビゲートするには、労働者が自分の権利を理解し、会社が関連法規に準拠していることを確認する必要があります。

深刻な損失か、組合攻撃か？企業の閉鎖に関する訴訟の舞台

本件は、フィリピン・カーペット・マニュファクチャリング・コーポレーション（以下、「フィル・カーペット」）の従業員である請願者らが、会社が太平洋カーペット製造株式会社（以下、「パシフィック・カーペット」）に事業を移転するために閉鎖されたと主張し、不当解雇で訴えたことから生じました。フィル・カーペットは、グローバルな不況、厳しい競争、市場の変化により、製品の需要が着実に減少したため、事業を永久に閉鎖したと反論しました。裁判所は、閉鎖が正当なものであるか、または不当な労働慣行の隠れ蓑であるかを判断する必要がありました。つまり、問題は深刻な損失という企業の主張が事実であるかどうかでした。また、退職者はフィル・カーペットの債務について、太平洋カーペットに責任を負わせるのでしょうか? そして、署名された免責条項は有効で拘束力がありますか。

裁判所は、フィル・カーペットが事業を閉鎖する正当な理由があったことを確認し、深刻な損失のために会社が閉鎖され、労働者に必要な通知と分離手当が支払われたため、従業員を違法に解雇したとは見なされないと判断しました。また、不当な労働慣行の主張は、企業が従業員の団結権を侵害していることを示唆する事実を示すことができなかったため、失敗しました。また、関連するすべての事実を知らされた上で自発的な放棄があった場合、解雇状は雇用者と労働者の間の取引において執行可能な、自発的かつ完全に理解された放棄行為の基礎を形成するものとしました。企業の仮面を剥がし、フィル・カーペットの義務をパシフィック・カーペットに課すように求める請願者の試みも失敗し、法人格の分離原則が維持されました。

労働法第298条（旧第283条）の下では、事業所の閉鎖または事業の停止は、従業員を解雇する正当な理由となります。事業閉鎖とは、通常は経済的損失による事業運営の完全な停止および／または事業所のドアの実際の閉鎖である雇用者の不幸の逆転です。雇用主は、労働者および労働雇用省に意図した日付の少なくとも1か月前に書面による通知を提供することによって、ビジネスが財政的に苦労している証拠を示しました。さらに、経済的負担を軽減するために解雇された労働者は、一定の補償とサービス期間に基づいて、法律に従って分離手当を受け取る権利があります。

労働法第298条（旧第283条）閉鎖施設と人員削減。－雇用主はまた、労働節約機器の設置、人員削減、損失の防止、または事業所または事業の閉鎖または事業停止によって従業員の雇用を終了することができます。ただし、閉鎖がこのタイトルの条項を回避することを目的とする場合を除き、労働者および労働雇用省に意図した日付の少なくとも1か月前に書面による通知を出すことによって。労働節約機器の設置または人員削減が理由で終了する場合、影響を受ける労働者は、1か月分の給与、またはサービス1年ごとに少なくとも1か月分の給与のいずれか高い方に相当する分離手当を受け取る権利があります。損失を防ぐための人員削減の場合、および深刻な事業損失または財政的な逆転によるものではない施設または事業の閉鎖または事業停止の場合、分離手当は1か月分の給与、またはサービス1年ごとに少なくとも1/2か月分の給与のいずれか高い方に相当するものとします。少なくとも6か月の端数は、1年間と見なされます。[強調は筆者]

したがって、従業員の仕事の安全と企業が生き残るために事業上の決定を下す権利との間のバランスを常に保つ必要があります。また、企業は経営者が倒産を阻止できる選択肢がない場合にビジネスを閉鎖できます。この決定は経済的ストレスによるものでなければなりません。

会社は不正な労働慣行を犯しているという申し立てを提出することに焦点を当てており、これは従業員の組織化権を侵害する行動として説明されています。フィル・カーペットが不正な労働慣行を行ったという主張を裏付けるために、请愿者は説得力のある証拠を示す責任を負っていました。フィル・カーペットが請願者に対して行った具体的な行為に関する具体的な例を挙げず、労働争議は労働者の利益のために自動的に判決が下されるという意見はありません。申立人が提示した証拠では、会社の閉鎖が組合潰しの試みであったという証拠は何も示していません。

最高裁判所は、請願者が提示した証拠は、会社の閉鎖の事実関係を効果的に反駁するのに不十分であると判断し、解雇が不正な労働慣行であるかどうかに関する労使関係委員会および控訴院の判決を確認しました。事業継続は企業とパシフィック・カーペットの経営陣にありました。パシフィック・カーペットの別々の法人格が、フィル・カーペットからその親会社の行動を区別することに注目することは非常に重要です。

法律は、企業を人為的に創設された存在として認識し、それはそれを構成する個人またはそれに関連する他の企業から独立した性格を持っています。企業ヴェールの貫通教義には例外がありますが、企業が詐欺や非行を行うためにその身元を使用することが判明した場合には限定的に適用されます。

請願者が要求している訴訟では、パシフィック・カーペットが、フィル・カーペットの行動の結果として受けた詐欺、不公正、または詐欺の具体的な例の具体的な証拠を示すことができませんでした。したがって、パシフィック・カーペットに責任を課すための企業ヴェールの貫通教義の訴えは、その関連性がありませんでした。裁判所は、労働契約の解除に関する免責の拘束力を承認し、放棄する人が自発的で完全な理解をもってそれを行う場合、正当で妥当な考慮を払って取引が有効で拘束力のある undertakingとして認識されるべきであるという原則を確認しました。

しかし、すべての放棄が本質的に無効または方針に反するわけではありません。（1）放棄をさせられた人が何も知らない、または騙されやすいことを明確に示す証拠がある場合、または（2）和解の条件がその表面からして良心的でない場合、法律は介入して疑わしい取引を無効にします。请愿者の契約は拘束力があることがわかりました。

FAQs

結論として、最高裁判所の判決は、企業の運営損失と労働者の権利を慎重にバランスさせることの重要性を強調しています。これは、企業の経営判断は干渉から保護されており、労働者は不正行為から保護されていることを裏付けています。

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出典: Short Title, G.R No., DATE

本判決は、不当労働行為からの責任を逃れるために意図された会社の資産の隠蔽を防止する原則を確立するものです。最高裁判所は、会社の資産の不正な移転に企業のベールを剥がす教義がどのように適用されるかを取り上げました。特に、タイムズ・トランスポーテーション・カンパニーが直面した課題と、その会社を関連会社メンコープ・トランスポート・システムズへの資産移転という形で欺瞞を行ったとされることについての裁判所の判決に焦点を当てます。影響を受ける従業員の権利が守られるように、判決は法人が財務上の責任を回避するためにその分離を利用できないようにするための先例となります。本判決は、法律、会社の慣行、そして最も重要なことに金融支配を含む企業体の運営を支配した疑いのある完全な支配の影響を取り上げ、労働関係を遵守することを目的としています。これは不当行為から保護するための基本的な保護です。

企業のベールを剥がす：タイムズ・トランスポーテーションの従業員の権利保護

タイムズ・トランスポーテーション・カンパニー事件は、2 つのストライキを背景に行われました。1 つは合法とみなされ、もう 1 つは従業員とその雇用主の間の激動的な対立段階を示しました。紛争の主な要因は、タイムズによる従業員の切り詰め計画と、後にストライキに参加した従業員の解雇です。訴訟は、会社の操業が事実上会社からメンコープに移転されたときにさらに複雑になりました。この事件を複雑にしたことに加えて、訴訟はメンコープの利害を支配する、既存の主要株主の娘によって管理されると述べられています。訴訟の訴訟手続きには、調停委員会から地方仲裁局まで、複数の判断を伴う、紆余曲折がありました。訴訟の結果、企業、とりわけ従業員の正当な権利に責任を負わせるという、永続的な重要な法学が形成されました。これらの訴訟は、これらの当事者の財務行動を規制するというより広範な文脈に存在しました。

紛争の中心となるのは、会社とその利害関係者の間に明確なつながりがあるように見えるときに、いつ独立した法人体の概念を軽視できるかを決定する、企業のベールを剥がすの概念です。企業の分離が、誤りを正当化したり、詐欺から保護したりするために使用された場合、法律は、法人格が本来持つ事業体の独立性を認識することを拒否し、影響を受ける企業の行為者をその会社の一員として扱います。訴訟を進めるための 3 つの重要な要素は、支配、そのような支配の悪用のコミットメント、義務の侵害です。最高裁判所は、法人ベールの貫通に関して地方仲裁人の調査に同意し、裁判所が法務長官によって言及され承認された証拠の概要を示しました。

法務長官の意見によると、控訴審は訴訟の記録に注意深い観察を行ったことが明らかになり、地方仲裁人によって適切に述べられ、肯定された法的結論を下すことを認めています…

この要素には、紛争で攻撃されている取引に対する財務だけでなく、ポリシーと事業慣行の完全な支配が含まれています。ここでメンコープによるタイムズの株式の買収により、この支配に、親族関係のある家族は、タイムズとの家族支配で同じであることと密接にリンクしていた。企業に対する支配が存在することを示す証拠が認められるため、2 番目の要件では、不当行為、違反、不公正の行為がこの制御を利用する必要があることが条件となります。裁判所の意見が要件を示しているように、タイムズの事業と一部のバス事業はすべてメンコープの監督下に置かれており、それはこれらの訴訟を打ち切る行為のように起こりました。最終的には、支配に起因する違反は正当な原因を引き起こす必要があります。裁判所はここでそれを認定し、したがって地方仲裁人はそうすることができました。それだけでなく、会社の活動、支配、およびこれらの活動と解雇との間の因果関係を適切かつ明確にする裁判所の努力があります。

したがって、企業のベールを剥がすと主張された法律では、支配が必須です。しかし、控訴裁判所はさらに、法律違反や不法行為、すなわち不当行為の要件を満たしていることを明らかにしており、ここではその事実が示されています。重要な事実は、企業構造を使用することで雇用関係において侵害が発生した場合です。これは、権利と損失の間の直接の関連性をもたらし、法人構造を認識しないことを合理化します。この事案での裁判所の行動と判決は、従業員とその労働関係者の権利を遵守するだけでなく、それらに対処することでもあります。会社の関係者は、労働に関する不正行為を実行したことがわかりました。

訴訟が提起されたもう 1 つの主要な問題は、二重訴訟、すなわち以前に提訴された訴訟が提訴された事実が、後の訴訟に対する拒否の申し立てとして適切であったかどうかです。二重訴訟は、以前の事件における同じ当事者によって争われた訴訟が同時に審理中である場合に発生し、後者は不必要で悩ましいものになります。裁判所は、その見解において、提起された訴訟は区別でき、したがって不当であることを認めました。最初の事件はストライキに関連しており、後の事件の争点の対象となる請求と非常に異なる結果の解決を求めていました。これは、そのような行動が別の法律的立場にいる場合に、その関係が会社の法的実体によって分離されている可能性も明らかにしています。

この決定はまた、債券の申請に必要なプロセスについて教えてくれます。規則は、上訴を主張する人は誰でも法規制を遵守することを要求しています。金額が評価される場合は、法律に基づいて上訴する当事者が債券を支払う必要があります。そうしなかった場合、彼らは上訴プロセスに従わず、判決が確定されます。これらの原則から外れることを裁判所が許可する状況はありますが、ここではそうでなかった理由が明らかになりました。最高裁判所は控訴裁判所に同意し、債券を提出できなかったため、州は決定が最終化されるのを遅らせた理由が不当に遅れたとして非難を受けたと述べました。

FAQs

要約すると、タイムズ・トランスポーテーション・カンパニー事件は、企業分離が詐欺を永続させるために適用できないため、企業の分離性を保護することに限界を示しています。この判決は、企業の操業が不当労働行為からの責任を回避するために操作される場合、企業のベールを剥がす法的原則を支持し、すべての事業体の活動が法令を遵守するようにします。これはまた、訴訟に責任を負っている事業者がプロセスで上訴するために要求される基準に関する企業に関する基準となる指標です。

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出典：短いタイトル、G.R番号、日付

本判決は、地方労働組合がその母体である全国組織から離脱する権利を支持するものです。フィリピン・スカイランダーズ従業員協会（PSEA）は、フィリピン自由労働組合協会（PAFLU）から異議申し立て期間中に離脱しました。最高裁判所は、地方組合には自己決定権があり、全国組織からの離脱は、PSEAの福利厚生のために合理的な行動であったと判示しました。この判決は、地方労働組合の自治と、組織を通じてそのメンバーの利益を代表する能力を保証するものです。

地方組合の自由：紛争中の自治権の保護

この事件は、フィリピン・スカイランダーズ株式会社（PSI）の従業員を代表する地方労働組合であるPSEAとPAFLUとの間の紛争を中心に展開します。PSEAは、PAFLUからの組織上の離脱を決定し、その認証選挙の結果に異議申し立てが出ている間に全国労働会議（NCW）との連携を開始しました。紛争は、PSIがPSEA-NCWとの団体交渉契約を認め始めたとき、労働慣行違反の申し立てにつながり、PAFLUは組合の離脱を無効であると主張しました。中核となる法的問題は、地方組合が訴訟中であっても、その母体組織から合法的に離脱できるかどうか、そして会社が地方組合の自治を尊重する必要があるかどうかでした。

最高裁判所は、地方組合の権利と自治の原則を再確認し、協会を結成する自由は、自己の利益に沿った行動をするために不可欠であると強調しました。裁判所は、重要なケースであるリバティ・コットン・ミルズ労働組合対リバティ・コットン・ミルズ社の判例を指摘しました。この判例は、地方組合には、会員の意思によって決定される独自の存在があり、ナショナル・フェデレーションとの提携を解消する権利があることを確立しました。裁判所は、PAFLUがPSEAとの間の契約上の離脱禁止や条件を確立できなかったため、保留中の選挙抗議は合法的な離脱の障害にはならないと指摘しました。裁判所は、代理人の概念も考慮しました。PAFLUは、訴訟を開始することで、自分が保護していると想定される労働者の意向に反して行動していました。PSEAからの離脱はPSEAの性格を奪うものではなく、PAFLUに地方組合から独立して行動するライセンスを与えませんでした。

裁判所の判決は、団体交渉契約にも影響を与えました。PSEAがPAFLUから合法的に離脱した後、PSIがPSEA-NCWとの団体交渉契約に入るのは完全に合理的なことでした。PSEAがPAFLUから有効に離脱していれば、その後、NCWとの提携や、メンバーを代表して団体交渉契約を締結することを妨げる可能性のある制限はありませんでした。裁判所の判決では、地方組合とその全国組織との間に不一致がある場合、地方組合の権利を優先するという政策的考慮事項が強調されています。判決は、PAFLUの主張を覆し、最高裁判所は、法律は労働者の自由と自己決定を優先していると明言しました。

結論として、この事件は、地方労働組合の自治の重要性と、自らの利益に従って行動する自由を強調しています。会社は、地方組合の離脱の正当性を受け入れ、それに応じて交渉する必要があり、外部組織が自分たちのメンバーの意向を無視して地方労働者の意向を損なうことはできません。

FAQs

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ソース：短いタイトル、G.R No.、日付