本判決は、Arlo Aluminum Company, Inc.におけるレオーニル・マナロ・サントル氏らの雇用形態がプロジェクト雇用であったか、正規雇用であったかという争点に関するものです。最高裁判所は、上訴裁判所の判決を支持し、サントル氏らがプロジェクト従業員であったと判断しました。重要なことは、工事契約に基づき雇用された従業員は、雇用契約の内容、業務の性質、雇用期間によってプロジェクト従業員とみなされる場合があるということです。本判決は、プロジェクト雇用の要件を明確にし、建設業界における雇用の安定に影響を与えます。

いつプロジェクトはプロジェクトではないのか？正規雇用の権利に関する争い

Arlo Aluminum Company, Inc.は、建設会社向けにカスタマイズされたアルミニウム成形品を製造する会社です。同社は、プロジェクトごとに従業員を雇用していました。今回問題となったのは、レオニル・マナロ・サントル氏ら6名の従業員で、彼らは不当解雇を訴え、正規従業員としての権利を主張しました。一方、会社側は彼らをプロジェクト従業員として雇用し、プロジェクトの完了とともに雇用契約が終了すると主張しました。この事件は、プロジェクト雇用契約の有効性と、従業員が正規従業員としての地位を獲得するための条件を明確にする上で重要な判断となりました。

本件の核心は、サントル氏らがプロジェクト従業員であったか、正規従業員であったかという点にあります。労働法では、通常業務に不可欠な業務に従事する従業員は正規従業員とみなされます。しかし、特定のプロジェクトのために雇用され、雇用期間が明確に定められている場合は、プロジェクト従業員とみなされます。プロジェクト従業員として認められるためには、①特定のプロジェクトまたは事業に割り当てられていること、②その期間と範囲が雇用時に明示されていることの2つの要件を満たす必要があります。

労働基準法第295条
従業員が通常業務に不可欠な業務に従事している場合、その雇用は正規雇用とみなされる。ただし、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、その完了または終了が雇用時に定められている場合は除く。

サントル氏らは、雇用契約にプロジェクトの正確な期間が明記されていなかったため、正規従業員であるべきだと主張しました。しかし、裁判所は、雇用契約には①担当する特定のプロジェクト、②雇用期間と範囲が明示されており、従業員は自身の雇用が特定の目的と期間に限定されていることを認識していたと判断しました。さらに、プロジェクトの遅延により雇用期間が延長された場合、同様の条件で追加の契約が発行されました。従業員は雇用契約に署名し、プロジェクトの終了とその後の雇用終了について事前に通知されていました。

従業員らは、その業務内容（製造、配送、測量など）から正規従業員とみなされるべきだと主張しました。彼らは、繰り返し再雇用されたことで、会社の事業に不可欠な存在になったと主張しました。しかし、裁判所は、業務内容が雇用形態を決定するものではないと指摘しました。特定の業務が会社の通常業務に不可欠であるからといって、自動的に正規従業員になるわけではありません。

Paragele v. GMA Network, Inc.
プロジェクト従業員として雇用する場合、雇用期間と範囲が雇用時に明示されているだけでなく、実際にプロジェクトが存在することを証明する必要がある。

裁判所は、Arlo Aluminum Company, Inc.が様々なクライアント向けに「明確に分離された」プロジェクトに従事しており、従業員の雇用は会社が獲得するプロジェクトの有無に依存していることを強調しました。プロジェクトがなければ、従業員の業務もありません。そのため、プロジェクトの有無が常に確定しているわけではない場合、従業員を正規雇用として継続的に雇用することは現実的ではありません。裁判所は、建設業界における労働者の雇用は永続的なものではなく、割り当てられたプロジェクトと同時期であることを認めました。

さらに、複数のプロジェクトで繰り返し再雇用されたとしても、プロジェクトベースの雇用が正規雇用に変わるわけではありません。裁判所は、繰り返し再雇用されたとしても、プロジェクト雇用の地位を否定するものではないと判断しました。重要なのは、雇用が特定のプロジェクトのために固定されているかどうかであり、再雇用された期間ではありません。

サントル氏らは、会社が各プロジェクト終了後に雇用終了報告書を提出せず、完了ボーナスを支払わなかったことを指摘しました。雇用終了報告書の提出を怠ったことは、従業員がプロジェクト従業員ではないことを示す兆候の一つとなり得ます。しかし、裁判所は、これは唯一の考慮事項ではないとしました。雇用開始時に従業員にプロジェクト期間のみの雇用であることを通知しなかったり、従業員を継続的に雇用することで、特定のプロジェクトとの雇用が固定されなくなる場合など、他の要素も考慮されます。

本判決は、労働法は労働者のために解釈されるべきであるが、従業員と雇用者の双方の利益を考慮する必要があることを明確にしました。プロジェクト雇用は法律と判例の両方で有効です。Arlo Aluminum Company, Inc.は、従業員を異なるプロジェクトに別々の雇用契約の下で雇用し、各プロジェクトの範囲と期間を明確にしました。従業員は数年間会社で働きましたが、プロジェクトは継続的ではなく、プロジェクトの有無に依存していました。したがって、従業員はプロジェクト従業員であり、業務完了後の雇用終了は不当解雇ではありませんでした。

FAQs

本判決は、プロジェクト雇用の概念とその要件を明確にしました。雇用主は、従業員をプロジェクト従業員として雇用する際に、これらの要件を遵守することで、不当解雇のリスクを軽減できます。従業員は、自身の雇用契約の内容を理解し、権利を認識することが重要です。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: 短縮タイトル, G.R No., DATE

本判決は、建設労働者の雇用ステータスに関して重要な判例を示しています。最高裁判所は、特定の状況下では、建設会社によってプロジェクト労働者として雇用された労働者が正規雇用者とみなされるべきであるとの判決を下しました。これは、継続的に雇用され、会社の事業に不可欠な業務を遂行する労働者は、プロジェクトベースの雇用契約にかかわらず、より大きな雇用保障と利益を享受する資格があることを意味します。

プロジェクトの終了だけでは解雇はできない：長期雇用された建設労働者の権利

本件は、R. Syjuco Construction, Inc. (RSCI) で働く建設労働者の雇用ステータスに関する法的紛争を中心に展開します。サルバドール・アワ・イノセンテス・ジュニア、アガピト・アワ・イノセンテス、キング・マービン・イノセンテス、デニス・C・カタングイの各請願者は、RSCIから違法解雇されたと主張し、賃金の未払い、残業代、その他の給付金の未払いに対する救済を求めました。RSCIは、彼らがプロジェクト労働者であり、彼らの雇用は各建設プロジェクトの終了時に有効に終了したと主張しました。裁判所の核心となる問題は、請願者がプロジェクト労働者であるか、正規雇用者であるかであり、それによって彼らの解雇の有効性と彼らが受けるべき給付金が決まります。

本件は、まず労働仲裁人によって審査され、労働仲裁人は請願者がRSCIのワークプールに所属するプロジェクト労働者であるとの判決を下しました。労働仲裁人は、彼らの雇用は断続的であり、プロジェクトの利用可能性に依存すると説明しました。全国労働関係委員会（NLRC）への控訴により、NLRCは決定を一部覆し、請願者を正規雇用者と宣言しました。NLRCは、請願者の雇用状況は5年以上にわたって繰り返し Carpenter および Mason として雇用された時点で終了したと判断しました。これは彼らのサービスが RSCI の建設事業に必要かつ望ましいものであったためです。重要事項として、RSCI は、請願者の割り当てられたプロジェクトが終了するたびに、DOLE (Department of Labor and Employment: 労働雇用省) 労働省令第19号、1993年シリーズに基づく報告要件を提出できませんでした。彼らは正規雇用者であったため、契約満了による解雇は無効であり、労働法第279条に基づく正当な理由または許可された解雇理由ではありませんでした。

RSCIは、事件を控訴裁判所に持ち込み、控訴裁判所は当初NLRCの判決を大筋で肯定しました。しかし、RSCIの再考申し立ての後、控訴裁判所は以前の判決を覆し、請願者をプロジェクト労働者と判断しました。控訴裁判所は、関連する事実が、別の事件CA-G.R. SP No.150606に関連する事実と類似しているため、この変更を正当化し、その事件で裁判所は、同様のRSCIの建設労働者はプロジェクトベースの労働者であったと判決を下しました。請願者は再考を求めましたが、却下されました。

最高裁判所は、控訴裁判所の判決の審査において、重要な点を評価し、議論しました。裁判所は、CA-G.R. SP No. 150606に関する以前の判決、ドミニク・イノセンテス他対R. Syjuco Construction, Inc.（G.R. No. 237020）を強調し、RSCIの建設労働者を正規雇用者とみなすべきであると規定しました。この判決に基づき、最高裁判所は、RSCIの建設労働者が行うサービスはRSCIの建設事業に必要かつ望ましいと判断し、単にプロジェクトの終了または完了だけで解雇することは認められませんでした。

最高裁判所は、ドミニク・イノセンテス他対R. Syjuco Construction, Inc. の判決と同様の考え方で、本件において次の重要な事実を強調しました。RSCIが請願者に対して、最初の雇用時にプロジェクト労働者として雇用されるという通知をしなかったこと、また彼らの業務の期間と範囲について事前の通知がなかったこと、そしてRSCIが労働雇用省（DOLE）に終了報告を提出しなかったことが、彼らが正規雇用者であるという立場をさらに強化しています。裁判所は、労働法第279条に準拠して、解雇の正当な理由または承認された理由および適正な手続きの遵守が必要であると説明しました。これらの要件が満たされなかったため、請願者の解雇は違法解雇と判断しました。

本件において、最高裁判所は、違法解雇された従業員に対する、解雇日から本判決の確定までの期間のバックペイおよび退職金を肯定しました。さらに、本件で適切に給付されていなかったため、裁判所は請願者にサービスインセンティブ休暇手当を給付しました。総額に対して、ナカル対ギャラリーフレームの事件（716 Phil. 267（2013））と一致して、本判決の確定から全額支払いまで、年6％の法定利率を適用しました。

FAQ

この判決は、フィリピンの建設業界に大きな影響を与えるものであり、同様の立場で働く労働者の権利がより明確になることを示唆しています。継続的に雇用されている建設労働者で、その雇用が会社の本質的な業務に不可欠であると証明できる場合は、正規雇用者とみなされる可能性があり、解雇に対するより大きな保障と給付を受ける資格があります。

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出典：Short Title, G.R No., DATE

本判決は、労働者の雇用形態が継続的な雇用か、特定のプロジェクト雇用かを判断する際の重要な基準を示しています。最高裁判所は、建設業における塗装工の雇用契約に関する紛争において、労働契約の内容よりも実際の業務内容を重視し、業務が事業主の通常の事業に必要なものであれば、原則として継続的な雇用とみなされるという判断を下しました。この判断は、不当解雇に対する労働者の保護を強化し、雇用契約の形式的な側面に偏重することなく、実質的な労働関係を重視するものです。

塗装工の解雇：契約か実態か？雇用形態をめぐる法廷闘争

建設会社ヘレナー・コンストラクションに雇用されていた塗装工、フレディ・B・ローレンテは、会社から提示された労働契約への署名を拒否した後、解雇されました。フレディは、2012年4月から2014年11月まで、様々なプロジェクトで塗装工として継続的に働いており、自分が正社員であると主張しました。一方、会社側は、フレディは下請業者であるウィリアム・ブラガイスによって雇用されたプロジェクト雇用であり、解雇は正当であると反論しました。この争点は、フレディの雇用形態、すなわち彼が会社の正社員として保護されるべきか、特定のプロジェクトのために雇用された一時的な労働者として扱われるべきかという点に集約されました。

この事件では、労働契約の有無や形式的な条件だけでなく、実際の労働内容や雇用期間、事業主の事業における業務の必要性などが重要な判断材料となります。裁判所は、フレディの業務が会社の主要な事業活動に不可欠であり、継続的に様々なプロジェクトで雇用されていた事実を重視しました。労働基準法第280条は、雇用契約の内容にかかわらず、従業員が行う業務が事業主の通常の事業に必要なものである場合、継続的な雇用とみなされると規定しています。最高裁判所は、この規定に基づき、フレディの雇用形態を判断しました。

下級審では、フレディがプロジェクト雇用であるという判断が下されましたが、最高裁判所はこれを覆し、フレディは会社の正社員であると認定しました。この判断の根拠となったのは、フレディが継続的に会社のプロジェクトに従事し、その業務が会社の事業運営に不可欠であったという事実です。裁判所は、会社がフレディをプロジェクト雇用として扱うためには、雇用時にプロジェクトの期間や範囲を明確に伝え、合意を得る必要があったと指摘しました。しかし、会社はこれを怠り、労働契約は事後的に作成されたものであり、フレディの権利を侵害するものと判断されました。

Art. 280. Regular and Casual Employment. – The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

最高裁判所は、フレディの解雇が不当であると判断し、不当解雇された労働者に対する救済措置として、復職（現実的に困難な場合は解雇手当の支払い）、未払い賃金の支払い、弁護士費用などを命じました。この判決は、労働者が不当に解雇された場合、適切な補償を受ける権利があることを明確にするものです。さらに、雇用主は労働者を解雇する際、正当な理由と適切な手続きを踏む必要があり、労働者の権利を尊重しなければならないことを改めて強調しました。

この事件は、建設業界における雇用形態の曖昧さを解消し、労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を持ちます。雇用主は、労働者を雇用する際に、雇用形態を明確に伝え、労働契約を遵守する責任があります。労働者は、自らの権利を理解し、不当な扱いを受けた場合には、適切な法的措置を講じる必要があります。裁判所の判断は、労働者の権利擁護に向けた重要な一歩であり、今後の労働紛争の解決に大きな影響を与えると考えられます。

FAQs

本判決は、雇用契約の形式だけでなく、実質的な労働関係を重視する姿勢を示しており、労働者の権利保護にとって重要な意義を持ちます。建設業をはじめとする様々な業界において、雇用主は労働者の権利を尊重し、公正な労働環境を提供する必要があります。

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出典：FREDDIE B. LAURENTE対HELENAR CONSTRUCTION AND JOEL ARGARIN, G.R No. 243812, 2021年7月7日

本判決は、建設業における労働者の雇用形態に関する重要な判断を示しています。最高裁判所は、エンジニアリング・建設会社が特定のプロジェクトのために雇用した労働者を、プロジェクト完了時に解雇した事例において、これらの労働者が会社の正規雇用労働者であると認定しました。この判決は、建設業で働く人々が、プロジェクト雇用契約の名の下に不当に解雇されることのないよう、彼らの権利を保護することを意味します。

プロジェクトの終わりに、労働者の権利は終わるのか？雇用契約の真実

本件は、エンジニアリング・建設会社（以下、ECCA）が、自社の建設プロジェクトに従事させていた労働者たちが、不当解雇であると主張したことから始まりました。ECCAは、これらの労働者をプロジェクト雇用としており、プロジェクトの完了に伴い雇用契約も終了すると主張しました。一方、労働者側は、ECCAに長年継続して雇用され、会社の事業に不可欠な業務を行ってきたため、正規雇用労働者であると主張しました。

ECCAは、労働者たちをプロジェクトごとに雇用し、各プロジェクトの範囲と期間を通知していたと主張しました。しかし、労働者たちは、クリスマスボーナス、医療給付、有給休暇などの正規雇用労働者が享受する福利厚生を受けていませんでした。また、ECCAは、プロジェクトが完了するたびに労働者の雇用終了を労働雇用省（DOLE）に報告していなかったことも、労働者たちが正規雇用労働者であることを示す証拠であると主張されました。労働者たちは、自身の業務がECCAの建設事業に不可欠であり、仕事の性質とECCAの事業との間に合理的な関連性があるため、プロジェクト雇用ではなく、正規雇用であるべきだと訴えました。

裁判所は、労働者たちが正規雇用労働者であると判断しました。その根拠として、ECCAが労働者たちを特定のプロジェクトのために雇用したことを証明する十分な証拠を提示できなかった点を重視しました。労働法第295条は、従業員が雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された場合、その雇用は正規雇用とみなされると規定しています。ただし、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用が固定されている場合、または季節的な業務である場合は例外となります。最高裁は、ECCAが労働者たちをプロジェクト雇用として扱うための要件を満たしていないと判断したのです。

さらに、裁判所は、ECCAが労働者たちの雇用終了をDOLEに報告していなかったことも、彼らが正規雇用労働者であることを示す証拠であると指摘しました。DOLEの命令No.19は、建設業界における労働者の雇用に関するガイドラインを定めており、プロジェクト雇用の終了時にはDOLEへの報告が義務付けられています。ECCAがこの義務を怠ったことは、労働者たちがプロジェクト雇用ではなく、正規雇用であることを示唆すると裁判所は判断しました。判決では、雇用主は、従業員がプロジェクト雇用であることを証明する責任があり、そのために、(a) 従業員が特定のプロジェクトまたは事業を実施するために割り当てられたこと、および (b) その期間と範囲が雇用時に明示されていたことを立証しなければならないと強調されました。

最高裁判所は、会社がこの義務を果たせなかったため、労働者はプロジェクト雇用者ではなく、正規雇用者であると推定されるべきであると判断しました。正規雇用労働者は正当な理由と手続き上の正当な手続き（通知と聴聞）に従ってのみ解雇できるという原則に従い、裁判所は労働者を不当解雇したと判断しました。

この判決により、ECCAは労働者たちを元の職位に復帰させ、未払い賃金、13ヶ月給与、勤続奨励休暇手当、生活費手当などを支払うよう命じられました。また、これらの金銭的報酬には、判決確定日から完済まで年率6%の利息が付与されることになりました。本判決は、建設業における労働者の権利を擁護し、企業がプロジェクト雇用契約を不当に利用して労働者を不安定な立場に置くことを防ぐための重要な一歩となるでしょう。

FAQs

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本判決では、最高裁判所は、太平洋金属株式会社（PAMCO）による地質学者エドガー・アラン・タマヨの解雇は不当であり、タマヨは会社の正規従業員であると判断しました。タマヨは当初、特定の期間でプロジェクト従業員として採用されましたが、プロジェクト契約なしで継続して雇用されたため、彼はPAMCOの正規従業員としての地位を獲得しました。この決定は、雇用契約の詳細だけでなく、事業における従業員の業務の性質を考慮し、雇用ステータスを決定する上で重要な影響を与えます。

プロジェクト従業員の神話：正規雇用とは何か？

この訴訟は、太平洋金属株式会社（PAMCO）が鉱業プロジェクトの探査マネージャーであるエドガー・アラン・タマヨを不当に解雇したとして申し立てられた事件を中心に展開しています。紛争の中心は、タマヨが本当にPAMCOの正規従業員であったのか、それともプロジェクト従業員であったのかという議論にあります。この区別は、不当解雇の場合の労働者の権利を決定する上で非常に重要です。

事件は、PAMCOがエドガー・アラン・タマヨを当初2ヶ月のプロジェクト雇用契約で雇ったことから始まりました。PAMCOは日本で登録されており、フィリピンでニッケル鉱石の輸入事業を行っています。その後、タマヨの契約は2ヶ月延長され、さらに延長されました。しかし、論争は最初の契約形態ではなく、契約の仕様がない状況でタマヨが再雇用され、エラメン鉱業株式会社（ERAMEN）/PAMCOの探査プロジェクトに探査マネージャーとして割り当てられた後に生じました。

裁判所は、この重要な事実、つまりタマヨにプロジェクトを割り当てる雇用契約が存在しなかったことを調査しました。雇用契約の欠如は、タマヨの雇用ステータスに関する重要な要素となります。労働法典第280条は、正規従業員とプロジェクト従業員を区別しており、重要な区別を提供しています。

第280条。正規雇用および非正規雇用—当事者間の書面による合意に反する規定にかかわらず、また当事者間の口頭による合意にかかわらず、雇用者が従業員の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために従業員を雇用した場合、雇用は正規雇用とみなされます。ただし、従業員の雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために定められている場合、そのプロジェクトまたは事業の完了または終了が従業員の雇用時に決定されている場合、または行われるべき作業またはサービスが季節的な性質のものであり、雇用がその季節の期間内である場合は除きます。

PAMCOは、タマヨがプロジェクト従業員であると主張しました。PAMCOの主張は、タマヨとの雇用契約は事前に決定されており、具体的な期間（2ヶ月）が定められていたことに基づいています。しかし、裁判所はこの主張に同意しませんでした。裁判所は、当初のエンゲージメントに適切なサービス契約が存在したことを認めましたが、契約の条件や契約期間の延長は認められませんでした。タマヨは2011年1月から2011年12月まで探査プロジェクトに勤務し、プロジェクトの完了を理由に終了しました。

最高裁判所は、探査プロジェクトが実際に完了したことを示す証拠が提出されていないことに注意し、その疑念を表明しました。PAMCOとERAMENの両方がタマヨをプロジェクト従業員と見なすことを主張したにもかかわらず、裁判所は雇用法に関するいくつかの確立された原則を再確認しました。PAMCOがタマヨを終了させたのは、彼が勤務1年になる直前だったという事実も指摘されており、これはタマヨが正規従業員になることを阻止するための策であると疑われています。最高裁判所は、従業員が次のいずれかの状態にある場合、正規従業員と見なされることを確認しました。

• 雇用者の通常の事業または取引において通常必要または望ましい業務を行うために雇用されている場合。
• または、雇用された活動に関して少なくとも1年間（継続的または断続的を問わず）勤務している場合で、その活動が存在する限り雇用が継続される場合。

裁判所はさらに、タマヨは免許を取得した登録地質学者であり、地質学者の主な職務は企業の活動に不可欠であることを指摘しました。鉱業の文脈では、地質学者は、鉱物抽出を確保し、鉱床を評価し、地質調査を実施する上で極めて重要な役割を果たします。そのため、裁判所はタマヨが会社の通常の事業活動に不可欠なサービスを提供していたため、PAMCOの正規従業員であると結論付けました。

結果として、裁判所は、従業員が一時的なプロジェクトに取り組んでいるという事実は、従業員がプロジェクト従業員であると自動的に見なされるわけではないと判示しました。裁判所は、タマヨは実際にはプロジェクト従業員ではないと判断しました。PAMCOの主張は、最初の2ヶ月の契約が満了した後、タマヨを2ヶ月間再雇用したというものでしたが、実際には、タマヨは実際には事業に不可欠な職務である探査の仕事を1年間続けていました。そのため、最高裁判所は控訴院の決定を支持し、PAMCOによるタマヨの解雇は不当であると認定しました。そのため、タマヨは以前の職位に復帰し、減給されず、補償が支払われることになりました。

FAQs

太平洋金属対タマヨの事件は、正規雇用をめぐる長期にわたる議論におけるターニングポイントとなり、雇用ステータスを決定する上で重要な影響を与えています。重要な教訓は、従業員は会社の正規事業に不可欠なサービスを提供するという点であり、従業員の職務の本質です。雇用法には、企業内で行使されるさまざまな契約業務に対して適切な安全対策があり、事業がこれらの措置に従うことは不可欠です。この判決を念頭に置いてください。

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本判決は、雇用契約の分類に関する重要な判断を示しています。最高裁判所は、特定のプロジェクトに対する従業員の雇用通知は、雇用時に与えられなければならないことを改めて強調しました。書面による契約がない場合、従業員がプロジェクト従業員として認識されるためのハードルは高くなり、労働者の権利保護が強化されます。

労働者の権利：裁判所は、正社員の権利を保護します。

最高裁判所は、ドミニク・イノセンテス事件において、控訴裁判所の判決を覆し、全国労働関係委員会（NLRC）の判決を支持しました。当初、労働仲裁人は労働者の不当解雇の訴えを退けましたが、未払い賃金やその他の手当の支払いを命じました。NLRCはその後、労働者が正社員であり、不当に解雇されたと判断しました。控訴裁判所はこの判決を覆しましたが、最高裁判所はNLRCの判決を復活させました。争点は、労働者がプロジェクト従業員であったか、それとも正社員であったかということです。

最高裁判所は、労働法第295条に基づき、正社員とプロジェクト従業員の区別について判断しました。正社員は、企業の通常の事業に必要な業務を行うために雇用される従業員であり、プロジェクト従業員とは異なると規定しています。プロジェクト従業員とは、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、その完了または終了が従業員の雇用時に知らされる従業員です。重要な要素は、従業員が特定のプロジェクトのために雇用されており、その範囲と期間が雇用時に従業員に通知されていることです。

本件では、R. Syjuco Construction, Inc.（RSCI）は、建設労働者として雇用された労働者がプロジェクト従業員であると主張しました。最高裁判所は、労働者をプロジェクト従業員として雇用したことを通知する義務が会社にあることを強調しました。これは雇用時に行われなければなりません。会社が主張したプロジェクト割り当ての概要は、この通知の要件を満たしていません。概要は、労働者が以前に割り当てられたプロジェクトをリストアップしているだけであり、プロジェクトのために雇用されたことを知らされていたことを示すものではありません。

「雇用時に、従業員がプロジェクト従業員として雇用されていることを通知する必要がある。労働法第295条」

最高裁判所は、会社がプロジェクトの完了時に労働者の雇用終了をDOLEに報告しなかったことも指摘しました。このような報告の欠如は、労働者がプロジェクト従業員ではなく、正社員であることを示唆しています。さらに、労働者のタスクの必要性と望ましさは、会社の通常の事業に不可欠であることが証明されています。会社自身が、プロジェクトの完了後、労働者が新しいプロジェクトが開始される際に連絡を受けることを確認したため、雇用主は解雇に責任を負いました。

会社は、従業員がプロジェクト従業員であることを証明する責任がありましたが、そうではありませんでした。書面による契約がない場合、労働者は正社員とみなされるため、この証明は非常に重要になります。したがって、労働者を解雇するためには、正当な理由と適正な手続きが必要になります。本件では、どちらの要件も満たされていなかったため、最高裁判所は労働者の不当解雇に関するNLRCの判決を支持しました。結果として、裁判所は、未払い賃金、退職金、弁護士費用などの手当を認めました。

要約すると、雇用主が労働者がプロジェクト従業員であることを証明できなかったため、NLRCは彼らが正社員であることを正当に認めたと裁判所は判断しました。したがって、正社員として、労働者は正当な理由と適正な手続きを経てのみ解雇される可能性があります。これらの要件が満たされていないため、裁判所は、労働者が不当に解雇されたというNLRCの判断を支持しました。

FAQ

本件の判決は、フィリピンの労働法に大きな影響を与えるものであり、プロジェクト従業員と正社員の区別を明確にしました。雇用時には従業員に雇用条件を通知する必要性を強調しています。これにより、労働者の権利が守られ、雇用主が労働法を遵守することが保証されます。

この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawにお問い合わせいただくか、メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的アドバイスを構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。出典：DOMINIC INOCENTES, G.R. No. 237020, July 29, 2019