最高裁判所は、企業が閉鎖された際に従業員に支給されるべき退職手当の計算方法に関する重要な判断を示しました。裁判所は、従業員が当初プロジェクト従業員として採用されていたとしても、後に正社員となった場合、退職手当は最初の採用日から起算されるべきであると判示しました。ただし、退職手当の計算率は、雇用形態の変更に応じて異なり、プロジェクト従業員期間は月給の半額、正社員期間は月給全額となります。この判決は、雇用主が退職手当を支払う際の従業員の権利を明確にし、従業員は雇用形態にかかわらず、雇用期間全体に基づいて公正な退職手当を受け取る権利があることを保証します。

継続的なプロジェクト雇用契約は正社員雇用を意味するのか？

本件は、スーザン・B・ヴィラフェルテ氏ら（以下「原告ら」）が、建設会社DISC Contractors, Builders and General Services, Inc.（以下「DISC社」）に対し、退職手当、休暇手当、ボーナスなどの未払い賃金を求めて訴訟を提起したことに端を発します。原告らはDISC社の元従業員であり、数年間様々な役職で勤務していましたが、2015年9月30日に会社閉鎖のため解雇されました。原告らは当初、プロジェクト従業員または契約従業員として採用され、その後正社員となりましたが、退職時に受け取った退職手当が不十分であると主張しました。本件の核心は、継続的なプロジェクト雇用契約が正社員雇用を意味するのか、また、その場合に退職手当の計算方法はどうなるのか、という点にありました。

本件の事実関係として、原告らはDISC社の様々なプロジェクトに携わっていましたが、雇用契約はプロジェクトごとに更新されていました。しかし、労働仲裁人および国家労働関係委員会（NLRC）は、原告らが長期間にわたり継続的にDISC社に勤務していたこと、およびその業務がDISC社の事業に不可欠であることを考慮し、原告らを正社員と認定しました。裁判所は、正社員としての地位を確立した従業員は、正当な理由または正当な事由なしに解雇されることはなく、事業閉鎖の場合には、労働法に基づき退職手当を受け取る権利があると指摘しました。

労働法第298条は、事業閉鎖の場合の退職手当について規定しており、従業員は勤続年数に応じて月給の1ヶ月分または半月分の退職手当を受け取る権利があります。本件では、DISC社は2013年5月21日以降の期間について、月給1ヶ月分の退職手当を支払いましたが、それ以前の期間については月給の半額に減額しました。原告らは、以前の期間についても月給全額の退職手当を支払うべきであると主張しましたが、裁判所は、労働法が定める最低基準を超える退職手当の支払いを強制することはできないと判示しました。

裁判所は、DISC社が政府所有の管理下にある企業であるというDISC社の主張を退けました。DISC社の親会社であるフィリピン国営建設公社（PNCC）は、政府所有の管理下にある企業であるものの、その子会社であるDISC社も同様に扱われるべきであるというDISC社の主張は認められませんでした。裁判所は、PNCC事件におけるPNCCの非政府所有企業としての分類は、特定の行政命令の適用範囲を決定する目的でのみ行われたものであり、PNCC自体が政府所有企業であることに変わりはないと指摘しました。しかし、PNCCの子会社であるDISC社も、労働法に従う必要があり、退職手当の支払い義務を免れることはできません。

さらに裁判所は、原告らに対するボーナス、休暇手当、その他の手当の支払いについても判断を示しました。裁判所は、DISC社が長年にわたりボーナスを支給していたとしても、大統領の承認なしに支給することは違法であると指摘し、ボーナスの支払いを命じることは適切ではないと判断しました。また、裁判所は、原告らが十分な証拠を提出していないとして、道義的損害賠償および懲罰的損害賠償の請求を棄却しました。しかし、裁判所は、原告らが弁護士費用を請求する権利を有することを認めました。

結局のところ、裁判所の判決は、雇用主と従業員の関係における公正さと公平さの原則を支持するものでした。裁判所は、従業員が長期間にわたり会社に貢献してきた場合、雇用形態にかかわらず、雇用期間全体に基づいて公正な退職手当を受け取る権利があることを明確にしました。この判決は、フィリピンの労働法における重要な先例となり、同様の状況にある従業員の権利を保護することに貢献するでしょう。

FAQs

本判決は、フィリピンの労働法における重要な先例となり、同様の状況にある従業員の権利を保護することに貢献するでしょう。

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最高裁判所は、Expedition Construction Corporation対Africa事件において、ゴミ収集トラックの運転手が解雇された事件を審理しました。この判決は、運転手が実際には会社の通常の従業員であり、下請け業者ではなかったことを確認したため、フィリピンの労働法において重要な意味を持ちます。このことは、たとえ労働者が仕事量に基づいて支払われていたとしても、雇用主が業務をどのように行うかを管理していた場合、その労働者は通常の従業員と見なされる可能性があることを明確にしました。この判決は、仕事の確保と解雇の場合の権利に影響を与え、すべての利点を享受できる通常の労働者としての地位を与えました。

ゴミ収集契約：労働者の権利に関する問題

Expedition Construction Corporationは、ケソン市、マンダルーヨン市、カロオカン市、ムンティンルパ市と、ゴミの収集と輸送に関するいくつかの契約を締結しました。これらの契約を結ぶことで、同社はAlexander M. Africa氏のような個人をダンプトラックの運転手として雇用しました。運転手としての彼らの役割は、指定されたゴミ集積場からゴミを収集し、最終処分場に輸送することでした。しかし、これらの運転手は労働条件や従業員としての身分に疑問を持っており、特に契約が終了した場合、あるいは終了した場合の正当な権利と保護がないことに気づきました。

この紛争は、従業員とExpedition Constructionとの関係を特徴づける要因について、労働仲裁人と全国労働関係委員会との意見の相違から生じました。初期段階では、労働仲裁人は雇用者の雇用関係を認めませんでしたが、全国労働関係委員会はそれを認めるように主張を修正しました。異議は、解雇時の補償やその他の給付に関するさまざまな主張を含む不当解雇の疑いを提起しました。最高裁判所は、この問題を検討するにあたり、フィリピンの労働環境において雇用形態の定義を明らかにすることを目的としました。

この事件は、関係者の意見の不一致を中心とした主要な問題の1つに焦点を当てました。その核心は、Expedition Constructionが従業員の行動に対する管理の程度でした。法廷は、Expedition Constructionがゴミの収集方法と時期を指示した証拠に基づいており、これにより重要な要素である、いわゆる「管理テスト」が設定されました。さらに、労働者を企業と結びつけ、継続性と業務上の必要性の労働者の性格に焦点を当てた、雇用主が設定したガイドラインの下での労働者の仕事が議論の余地はありませんでした。裁判所はこれらの側面を精査することで、個人の権利保護に関する継続的な重要性を含め、フィリピンにおける労働関係の状況について検討を重ねました。

最高裁判所は、フィリピンの判例に根ざした４つの要素による検証を活用して、雇用者と従業員の関係を判断するための標準を再確認しました。これらの要素には、従業員の選択と雇用、賃金の支払い、解雇の権限、および最も重要な従業員の行動を管理する権限が含まれます。このいわゆる「管理テスト」では、企業が方法、行動、またはその両方における従業員が行う行動に対して与えることができる支配力を調査する必要があります。 Expeditions Constructionの事例では、裁判所は会社が雇用者と従業員の関係の特徴である従業員の業務運営に対する管理をどの程度行使していたかを特に検証しました。

最高裁判所は、Expedition Constructionがこれらの人々をダンプトラックの運転手として雇用し、各運搬に対して指定された報酬を支払い、明確な管理の側面を設定したと判断しました。これは主に、作業量が定期的に低下した後でも、従業員を収容する会社の試みで確認されました。したがって、裁判所はExpedition Constructionが職務遂行時の従業員の仕事において管理の権利を持っていることを示唆しました。雇用者の雇用関係を確立するこれらの要素により、最高裁判所は従業員の権利と雇用者としての企業の義務に関する条件を確立する可能性のある先例を作成しました。

労働法第280条によると、「継続的または中断的に少なくとも1年間勤務した従業員は、雇用されている活動に関して正規従業員とみなされ、その活動が存在する限り雇用は継続されるものとします。」

最高裁判所は、これらの労働者の地位に関して具体的な定義を行うために労働法の範囲をさらに掘り下げました。 Expeditions Constructionは、運転手が労働基準法上の定義による独立した請負業者ではなくプロジェクト従業員でもないことを証明できませんでした。このような独立した請負業者は通常、サービスをどのように提供するかの制御に大きな柔軟性があり、正規従業員によって提供されるよりも企業の中核となる業務への影響が少ないサービスを提供するものです。裁判所は、必要な明確さまたは裏付けのドキュメントが欠如しているため、Expedition Constructionは雇用契約に対するこれらの防御を十分に実証できませんでした。

この明確さの欠如により、運転手が通常業務においてExpeditions Constructionの中核的な運用において継続的に提供したサービスも考慮され、これらの労働者に対して正規雇用を義務付ける労働法第280条の条件を満たしていると想定されます。裁判所は、正規従業員としての従業員に与えられる権利と給付の明確化が労働関連紛争に対する明確な解決を提供するのに役立つため、正確な労働分類が不可欠であると述べました。それは社会経済的な進歩の促進だけでなく、雇用において公正さをもたらします。

それにもかかわらず、裁判所が不当解雇の申し立てに対する事実は不十分であると裁定し、これらの主張を正当化できる決定的な証拠がなかったことに注目することが重要です。訴訟の重要な側面には、解雇を証明する重要な事実の存在が含まれ、通常は雇用者が意図的に解雇を行ったことを示す証拠が含まれます。したがって、主張を裏付ける事実上の事件がない場合、不当解雇の訴訟は衰退します。ただし、このような特定の状況では、従業員とExpedition Constructionの関係の固有の不確実性と潜在的な違反を踏まえ、公平性の問題は残ります。

正義感を維持するために、裁判所は労使関係の基本的な不確実性と、主張された虐待を考えると、何らかの形態の財務支援は適切であると決定しました。裁判所は、補償は違法性が認められない場合でも、優れた判断を行動基準として提供する必要があると指摘しています。これらの決定は、フィリピンの労働仲裁人の義務を示すものであり、この特定の事件のような紛争でしばしば認められる労使関係に対する微妙なバランスを図るアプローチを通じて正義感を与えるために義務付けています。

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本判決では、最高裁判所は、従業員クリスピン・B・ロペスの解雇は、彼の雇用主であるアーヴァイン・コンストラクション・コーポレーションによる一時的な解雇ではなく違法解雇であったと判示しました。裁判所は、ロペスが正当な理由も適正な手続きもなしに解雇されたため、企業は法的手続きに従わずに雇用契約を解除することはできないことを明確にしました。この判決は、雇用主が労働者を合法的に一時的に解雇するために満たさなければならない特定の基準を明確にするものであり、そうでなければ解雇と見なされ、雇用主は責任を問われる可能性があります。

プロジェクト終了か継続雇用か：一時解雇の境界線

事件は、1994年11月からアーヴァイン建設に勤務していたクリスピン・B・ロペスが、2005年12月18日に「一時解雇」されたことから始まりました。ロペスは当初労働者として採用され、2000年にはキャビテ州ダスマリニャスの倉庫警備員に任命されました。ロペスの雇用契約は、違法な解雇であり、退職金を含む給与の支払いを求める訴訟へと発展しました。ロペスの解雇後、同社は彼に仕事に戻るように指示する書簡を送りました。裁判所は、アーヴァイン建設が事業の操業停止を一時的に中断するという名目で労働者を解雇するのは正当ではないとの判断を下しました。

アーヴァインは、ロペスはキャビテの建設プロジェクトのためだけに労働者として雇用されたため、事業が完了した時点で解雇されたと主張しました。裁判所は、ロペスは「プロジェクト従業員」ではなく「正規従業員」であるため、この弁護は無効であると判断しました。裁判所は、「プロジェクト従業員」と「正規従業員」を区別するための主要な判断基準は、「プロジェクト従業員」が「特定のプロジェクトまたは事業」を実施するために割り当てられたかどうかであり、その期間と範囲は、従業員がそのプロジェクトのために雇用された時点で特定されたかどうかであると述べています。したがって、ロペスは少なくとも1年間雇用されているため、正規従業員と見なされます。労働法第280条には、「従業員が、書面による合意書や当事者の口頭による合意書にかかわらず、雇用者の通常の業務または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された場合、雇用は正規雇用とみなされるものとする」と規定されています。

労働法第279条により、正規従業員は身分保障を受ける権利を有し、正当な理由または許可された理由がある場合にのみ解雇することができます。承認された理由の中には、組織再編（通常「一時解雇」と呼ばれるもの）があります。組織再編とは、従業員の責任ではなく、従業員の意思に反して行われる雇用の解除であり、経営陣が景気後退、産業不況、季節的変動、または受注不足による停滞の期間中に、もしくは工場を新たな生産プログラムに転換したり、新たな方法やより効率的な機械を導入したり、自動化したりすることによって行うものです。しかし、一時解雇が永続的な場合にのみ、解雇に相当します。一時解雇が一時的なものにすぎない場合、従業員の雇用ステータスは終了したものとは見なされず、単に一時停止されたものと見なされます。

一時的な一時解雇において、事業または事業の操業停止の一時停止は、労働法第286条に従い、6ヶ月を超えてはなりません。この6ヶ月以内に、従業員を呼び戻すか、または永久的に解雇する必要があります。そうでない場合、従業員は解雇されたと見なされ、従業員はその責任を負うことになります。重要なことに、永続的な一時解雇と一時的な一時解雇の両方において、上記で引用した労働法第283条に基づく、DOLEと従業員への1ヶ月前の通知ルールは必須であると判決は述べています。また、両方のケースにおいて、一時解雇は雇用主の経営特権の行使であり、誠実に行われなければなりません。つまり、雇用者の利益を促進することを目的としており、特別法または有効な合意に基づく従業員の権利を覆したり、回避したりすることを目的としてはいけません。本件では、裁判所は、一時解雇の実施に関わる労働法の特定の要件に従わなかったと判断しました。さらに、アーヴァインはロペスを復職させるためにとった措置に関する十分な証拠を提示できませんでした。

結局、最高裁判所は控訴裁判所の判決を覆し、労働関係委員会の決定を復活させました。裁判所は、アーヴァインはロペスの正規雇用の状況に合致する正当な理由なしに彼を解雇し、したがって彼の解雇は違法解雇に相当すると裁定しました。

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本判決では、最高裁判所は、放送技術者たちが実際には臨時またはプロジェクト従業員ではなく、正社員として扱われるべきであるとの判決を下しました。この判決は、企業が従業員を正社員として雇用することによって、憲法で保証されている雇用の安定性を回避できないことを明確に示しています。最高裁判所は、従業員を雇用する企業がその地位を不当に偽装し、その権利を侵害しないように、その事業活動を正社員、プロジェクト従業員、臨時従業員、季節従業員、契約従業員のいずれかに正確に区別することの重要性を強調しました。放送技術者として働く人は、特に正社員であるべきです。最高裁判所は、会社員としての権利を侵害する違法な解雇であると判断した場合、雇用主が元の地位を回復せず、その代わりに離職金を支払うことも支持しました。

「臨時従業員」の神話を覆す：GMAの技術者は安定した仕事に値するか？

GMAネットワーク社と、カルロス・P・パブリガ氏、ジェフリー・F・アリアス氏、カービー・N・カンポ氏、アーノルド・L・ラガヒット氏、アルマンド・A・カトゥビグ氏との間で争われた重要な労働事件は、フィリピンの労働法の不安定な問題である従業員の分類を中心に展開されました。特に、5人の技術者は、技術業務センターの操縦、トランスミッター/VTRの操作、保守作業、カメラマンなど、GMAネットワークの放送事業に不可欠なさまざまな活動を実行するために雇われました。従業員として勤務している期間中、これらの従業員の就労条件が悪かったため、1999年7月19日、国内労働関係委員会にGMAネットワーク社に対して苦情を申し立てるようになりました。

訴えの直後、GMAネットワーク社は従業員を仕事から締め出し、事実上、解雇とみなされるような処置をとりました。そして訴訟が始まり、技術者は不当解雇であると主張し、GMAネットワーク社は彼らは常にプロジェクト従業員であると反論しました。労働仲裁人は技術者に有利な判決を下しなかったものの、裁判所はネットワークが未払い残業手当と休出手当を支払うよう命じました。その後の上訴で、国内労働関係委員会は労働仲裁人の判決を覆し、技術者は正社員としての権利を有し、したがって解雇の場合は離職金を支払うようネットワークに命じました。その後、裁判所が国の労働安全に関する法律に基づいて従業員を区分するという問題を取り上げるため、問題は控訴院に持ち込まれました。これは、仕事の種類に応じて正社員として与えられる権利を大きく左右するため、労働契約および憲法で保護されている労働法に影響を与える非常に複雑な側面を示しています。しかし、固定期間契約で指定された一時的なサービスとは異なり、事業運営の基本となる継続的な必要性は、それらを雇用した企業に正社員としての法的地位を与える理由となりました。

この紛争の中核には、フィリピンの労働法第280条の解釈がありました。この条項は、従業員が雇用者の通常の事業または取引で必要な活動を行うために雇用された場合、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用が固定されている場合を除き、雇用は正社員であるとみなされることを規定しています。控訴裁判所と最高裁判所の判決では、技術者が果たした職務はGMAネットワークの日常業務の固有の一部であり、放送局が「一時的なプロジェクト従業員」の主張を主張しても、技術者の本質的な労働から目をそらすことができなかったと判断しました。最高裁判所の意見は、雇用の性質は法律によって決定されるため、雇用契約に相反する条項が含まれていても、雇用契約の法律上の分類が法律よりも優先されることを強く打ち出しました。

さらに裁判所は、雇用主が従業員を「プロジェクト」従業員に分類することが多い場合に従業員が確実に保護されるように、企業の経営慣行に特定の基準を適用しました。この分類が成立するためには、雇用主は従業員の雇用時の期間と業務範囲が明確に示され、関連するプロジェクトが実際に存在したことを証明する必要があります。裁判所は、GMAネットワーク社は、その通常事業から分離して業務が識別可能であることを確立できず、したがって、プロジェクト従業員と分類できるものではないということを強調しました。判決は、彼らが通常事業から独立した特定のプロジェクトに配属されたプロジェクト従業員ではなく、日常的で必要な業務に一貫して再雇用されたことを考えると、雇用主が従業員の雇用と労働状況の合法性を明確に定義することを求めています。

しかし、裁判所は弁護士費用の交付が判例に反することに同意しました。裁判所は弁護士費用の交付を認めませんでしたが、これは、NLRCが請求者の弁護士費用の資格を証明していなかったことがわかり、訴訟に勝つだけではすべての請求者の弁護士費用の資格を付与するのに十分ではないという理解を支持したためです。

よくある質問

この判決は、フィリピンにおける労働権利に関する企業慣行の基準を策定する上で重要な前例となります。法律により分類される職務の特性を認め、不安定な条件に対して憲法で保護された法律を確保し、不安定な勤務地よりも重要な公正さを遵守しました。

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違法解雇訴訟において、雇用主が従業員の自主的な退職を抗弁とする場合、雇用主は、その退職が自主的であったことを明確かつ積極的、かつ納得のいく証拠によって立証する必要があります。雇用主は、従業員の証拠の弱さに頼ることはできません。この原則は、労働者の利益を優先してあらゆる疑いを解決する必要に基づいています。

プロジェクト従業員は通常業務に不可欠な作業を継続して行うことで正規従業員となるか？

本件は、D.M. コンスンジ株式会社（DMCI）の従業員であったロヘリオ・P・ベロ氏が違法解雇を訴えた事件です。ベロ氏はDMCIにおいて、1990年2月1日から1997年10月10日まで石工として勤務していましたが、その後解雇されました。DMCIは、ベロ氏がプロジェクト従業員であり、自主的に退職したと主張しましたが、ベロ氏はこれを否定し、自身が正規従業員であると主張しました。

争点となったのは、ベロ氏が正規従業員であったかどうか、そして、解雇されたのか自主的に退職したのかという2点です。これらの争点を判断するにあたり、裁判所は、フィリピン労働法第280条に注目しました。同条は、以下のように規定しています。

第280条　正規雇用及び臨時雇用―当事者間の書面による合意に反する規定、及び口頭による合意にかかわらず、雇用が正規雇用とみなされるのは、従業員が雇用者の通常の事業又は取引に通常必要かつ望ましい活動を行うために雇用されている場合とする。ただし、その雇用が特定のプロジェクト又は事業のために定められており、そのプロジェクト又は事業の完了又は終了が従業員の雇用時に決定されている場合、または、行われる作業又はサービスが季節的性質のものであり、雇用がその季節の期間である場合は、この限りではない。（強調は筆者による）

裁判所は、ベロ氏が当初プロジェクト従業員としてDMCIに雇用されたことは認めましたが、彼の雇用状況を検討した結果、正規従業員の地位を得たと判断しました。その根拠として、ベロ氏がDMCIの様々な建設プロジェクトにおいて石工としての業務を継続して行っていたことが挙げられました。石工としての業務は、建設業に携わるDMCIにとって不可欠なものであり、ベロ氏が複数のプロジェクトで雇用されていたことは、彼の業務がDMCIの事業にとって必要かつ望ましいものであったことを示しています。また、裁判所は、ベロ氏の勤務期間が長期にわたることも重視しました。従業員の勤務期間は、プロジェクト雇用を判断する上で決定的な要素ではありませんが、彼が特定の事業のために雇用されたのか、または雇用者の通常の事業又は取引に不可欠な業務を行うように指示されたのかを判断する上で重要な要素となります。

DMCIは、ベロ氏が自主的に退職したと主張し、その証拠としてベロ氏の手書きとされる退職届を提出しました。しかし、ベロ氏は退職を否定し、DMCIから病気休暇を延長するためのものだと信じ込まされて署名したと説明しました。第一審の労働仲裁人であるパンガニバン＝オルティゲラ氏は、「当該辞表の筆跡は、明らかに原告のものとは異なる」と結論付けました。控訴裁判所であるCAは、EＬA氏の結論と所見を支持しました。

この問題について、裁判所は次のように述べています。

ELAパンガニバン＝オルティゲラ氏による結論及び所見に対するCAの信頼は正当であった。辞表の筆跡がベロ氏のものとは「明らかに異なる」という彼女の所見は、彼女にはそのような判断を下す専門知識がないという理由だけで無視されたり、脇に追いやられたりすることは許されない。そもそも、彼女の専門知識の欠如は記録には現れておらず、NLRCの陳述を推測的かつ気まぐれなものにしている。今、彼女の観察を行う能力を完全に割り引くとするならば、NLRCのような控訴審の推測的かつ気まぐれな陳述を優先するために、事実の第一線の審判官の所見を尊重するという長年の慣行を乱すことになるだろう。

さらに、裁判所は、ベロ氏の主張が真実であるならば、退職届は滑稽なものになり、彼の雇用を終了させる意図が全くなかったという疑念が生じるのは当然であると指摘しました。したがって、DMCIは、辞表としての文書の正当な作成と真正さを証明する義務を負っていました。そして、雇用主が違法解雇訴訟において従業員の自主的な退職の抗弁をする場合は、退職が自主的であったことを明確かつ積極的、かつ説得力のある証拠によって立証する必要があります。また、雇用主は、従業員の抗弁の弱さに頼ることはできません。この要件は、労働者の利益を優先してあらゆる疑いを解決する必要に基づいています。

FAQ

本判決は、従業員の権利保護と雇用主の義務に関する重要な判断を示しました。企業は、従業員の雇用管理を適切に行い、労働法を遵守する必要があります。労働者は、自身の権利について理解を深め、必要な場合には法的助言を求めることが重要です。

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