本判決は、事業閉鎖に伴う労働者の賃金、解雇、および分離手当に関する権利を明確にしています。最高裁判所は、賃金の未払いを主張する労働者に対して、雇用主が支払いを証明する責任を負うことを確認しました。さらに、不当解雇の申し立てがない場合でも、会社が閉鎖された場合、従業員は分離手当を受け取る権利があることを判示しました。この決定は、労働者が企業閉鎖時に適切に補償されるようにすることを目的としています。

会社閉鎖：労働者の保護か、それとも不当な負担か？

FLB建設株式会社（FLB）、フィデル・ベルムデス（フィデル）、およびマーリン・ベルムデス（マーリン、以下、総称して「請願者」）は、スサナ・トリニダード、アリシア・ペルディド、およびダニエル・セバスティアン（以下、総称して「回答者」）を様々な日付で雇用し、それぞれに対応する役職と給与を与えました。回答者らは、2006年7月14日に解雇されたと主張しました。そこで、2006年7月17日、回答者らは、賃金の未払い、13ヶ月分の給与の未払い、および退職金の請求に関する苦情を、労働雇用省（DOLE）のNCR地域事務所に申し立てました。苦情はその後、仲裁部に転送されました。一方で、請願者らは、回答者らが不当に解雇されたという主張を否定しました。彼らは、会社は建設プロジェクトの不足により、長年にわたって財政的な損失を被っていると主張しました。損失を軽減するために、彼らはコスト削減策を採用し、2006年半ば頃に回答者らに対する定期的な勤務スケジュールのシフトを提案しました。しかし、裁判所は、企業の閉鎖の場合、労働者が賃金と適切な補償を受ける権利を支持しました。

本件の重要な争点は、回答者の解雇の法的地位、未払い賃金の権利、および適切な補償の範囲に関するものでした。裁判所は、会社は事業閉鎖前に労働者への支払いを証明する義務を負うことを確認し、会社が故意に労働者の権利を侵害した場合は、会社の役員も責任を負う可能性があることを強調しました。最高裁判所は、下級裁判所（控訴裁判所と労働関係に関する全国委員会）の判決を支持しましたが、一部修正しました。裁判所は、労働審判官が2007年3月28日に下した決定（請願者に総額249,031.24フィリピンペソを回答者に支払うよう命じたもの）を支持し、労働者が雇用期間に基づいて解雇手当を受け取る権利を有することも確認しました。ただし、裁判所は回答者へのバックペイの裁定を削除しました。

裁判所は、賃金、13ヶ月分の給与、および解雇手当の未払いを請求した労働者に対し、一旦従業員が権利を主張すれば、雇用主はこれらの請求の支払いを証明する責任を負うことを強調しました。賃金の支払いの証拠を提出することは、雇用主の責任です。最高裁判所は、会社が財務的な損失を被っていること、または誠実に事業を閉鎖していることを証明できなかったため、従業員は雇用期間に基づいて解雇手当を受け取る権利があると判断しました。会社は、解雇の少なくとも1か月前に労働者とDOLEに書面で通知することを含む、すべての法的手続きを遵守していませんでした。

会社役員の責任に関しては、裁判所はフィデル・ベルムデスとマーリン・ベルムデスは、それぞれFLBの社長と会計責任者として、回答者に賃金と13ヶ月分の給与を支払うことを拒否し、会社の収益を別のプロジェクトに再投資することを決定したため、金銭的裁定に対して責任を負うことを維持しました。さらに裁判所は、FLBの差し迫った閉鎖を考慮すると、彼らは回答者を解雇していないことを十分に承知の上で、回答者に解雇手当を支払うことに関心がないようであったと指摘しました。会社がその義務を履行することを故意に妨げた役員には、共同責任が課せられる場合があります。最後に、回答者に支払われる金銭的給付には、この決定の確定日から完全に支払われるまで年率6％の法定利息が付与されます。

FAQs

この決定は、賃金や解雇手当など、企業閉鎖の場合における労働者の権利を明確にするものです。企業は法を遵守し、従業員を公正に扱う義務があります。企業は法的義務に違反すると、金銭的影響と法的責任を負う可能性が高まります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：FLB CONSTRUCTION CORPORATION VS. SUSANA TRINIDAD, G.R. No. 194931, 2021年10月6日

本件は、会社がストライキを違法と宣言し、従業員を解雇する理由となり得る状況を扱っています。フィリピン最高裁判所は、ストライキを合法と宣言するための手続き上の要件が満たされている場合でも、組合が企業の敷地への出入りを妨害するなどの違法な行為を行った場合、ストライキは違法とみなされる可能性があると判断しました。したがって、組合の役員およびメンバーは雇用を失う可能性がありますが、会社は正当な手続きを遵守する必要があります。会社が労働者の解雇において正当な手続きを遵守しなかった場合、正当な理由がある場合でも、会社は手続上の権利の侵害に対する賠償金を支払わなければなりません。

いつ平和的なピケッティングが違法な閉鎖となるのか？

PHIMCO Industries Inc. (PHIMCO) は、PHIMCO Industries Labor Association (PILA) のメンバーが違法なストライキ行為に従事したとして訴訟を起こしました。事件の中心的な問題は、PILAがピケッティングを許可する法的制限をどのように超えたかでした。本件をめぐる事実から、訴訟の法的背景は、集団的労使協約の行き詰まりからストライキが行われたときに労働者が行ったピケッティングが企業の運営に与える影響を理解するための入り口となります。

労働組合は、賃金と給付について会社と交渉が行き詰まった後、ストライキに踏み切りました。会社側は、ストライキ参加者によるピケッティング活動は労働法で禁止されている行為に該当するため、違法であると主張しました。具体的には、会社は、ストライキ参加者が従業員および企業の敷地への出入りを妨害し、実質的に事業を閉鎖したと主張しました。この事件は、労働者が雇用条件の改善を要求する権利と、企業が中断されずに事業を運営する権利との間の微妙なバランスを示しています。企業側はさまざまな証拠を提示しました。

労働法第264条（e）項の条項では、ピケッティングに参加する者は、いかなる暴力、強要、または脅迫行為を行ってはならず、合法的な目的で雇用主の敷地への出入りを妨害したり、公道での往来を妨害したりしてはならないと規定しています。

事件の審理を担当した労働仲裁人は、労働組合は企業の敷地への出入りを妨害したため、ストライキは違法であると判断しました。仲裁人は、労働組合が実施したピケッティングは実際には企業の運用を麻痺させた閉鎖に当たると主張しました。労働全国労働関係委員会（NLRC）は労働仲裁人の決定を覆しました。 NLRCは、労働組合は平和的かつ機動的なピケッティングを実施しており、企業への出入りを妨げていないと判断しました。地方裁判所はNLRCの決定を支持しました。

裁判所の最終決定は、合法とみなされるストライキは何を構成するかを明らかにしました。裁判所は、適正な手続きが順守されていても、従業員が違法な行為に従事した場合、ストライキは違法と宣言される可能性があることを強調しました。ここでは、「合法的かつ機動的なピケッティング」が行われているという主張を再検討する必要があります。証拠の重さを鑑みると、労働組合は企業の出入り口を効果的に封鎖していました。

したがって、裁判所は地方裁判所の判決を覆し、ストライキは違法と判断しました。さらに、ストライキを違法な行為によって行われたと認識したため、企業側は、ストライキを指導および参加した従業員を解雇できることを確認しました。裁判所は、手続き上の正当性が損なわれたとして、解雇された従業員に金銭的損害賠償を命じましたが、会社の立場と違法なピケッティングの結果について明確な立場をとり、労働組合は、違法な妨害によって出入りを妨害したストライキにおいて役割を果たしたと判明した組合員を解雇することになります。組合役員も組合員も、フィリピンの労働法下で解雇されることになります。

労働組合役員とメンバーに対する会社側の適切な手続きを守らなかった点について、労働法第277条（b）に従って検討しました。裁判所は、ストライキは違法に実施されたと判断しましたが、会社の解雇手続きにも欠陥があることを認識し、労働者の権利を保護するために、解雇が認められるものの、違法なストライキの正当性にかかわらず、法定上の適正手続きへの会社側の準拠が不十分なため、金銭的救済を命じました。適正手続きに対するこの判決の重大性は、適正手続きの規定遵守の必要性を示唆しており、また、労使紛争の状況を正当化します。さらに裁判所は、不当解雇を防止するために適正手続きを守るという考えを示し、それゆえ訴えを覆しました。

将来を見据えると、この事例は労働法およびフィリピンの労使関係に関する法的先例となります。平和的なストライキを行っている労働組合は、出入りを許可する意図がどのようなものであれ、会社の敷地への入退を妨げる可能性のある行動は控えるべきです。このケースから得られた教訓は、労働者の権利の保護と企業の中断のない事業の継続性の維持との間の絶妙なバランスを強化するものです。

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出典：PHIMCO INDUSTRIES, INC.対PHIMCO INDUSTRIES LABOR ASSOCIATION (PILA)、G.R No. 170830、2010年8月11日

本判決は、雇用主が従業員への賃金と給付の支払いを証明する責任を負うという、フィリピンの労働法における重要な原則を強調しています。未払い賃金および給付の疑いがある場合、雇用主は、そのような義務を履行したという明確な証拠を提示する責任があります。本件では、ダンスアート・セキュリティ・フォース社は、従業員のジーン・O・バゴイ氏に未払い賃金を支払ったことを証明できず、労働法を遵守していないことが判明しました。裁判所は、雇用主と従業員の間の証拠の評価から生じる疑問は、従業員に有利に解決されるべきであると裁定しました。この原則は、従業員を保護し、雇用主がすべての金銭的義務を遵守していることを確認することを目的としています。

従業員を保護する責任：ダンスアート社の事件の分析

この訴訟は、ダンスアート・セキュリティ・フォース社に雇用され、未払い賃金、残業代、その他の法律で義務付けられている給付の支払いを主張した、警備員のジーン・O・バゴイ氏の申し立てに端を発しています。会社は、労働雇用省（DOLE）が発行した、会社が労働基準法を遵守していることを示す報告書に依拠して反論しました。しかし、裁判所は、そのような報告書はバゴイ氏に対する特定の支払いの証明には十分ではないと判断しました。判決は、従業員を労働法を遵守しない雇用主から保護する責任の重要な明確化を提供しています。この訴訟は、給与と給付が公正かつ法律に従って支払われていることを確認するための雇用主の責任を強化するだけでなく、給付と賃金が明確に義務付けられ、十分に文書化されている場合に労働者が訴えることができる救済を明確にするものでもあります。

争点となった訴訟は、地方仲裁委員会に対する、賃金と給付の未払いに起因する多くの違反の疑いを含むバゴイ氏の申立てに始まりました。ダンスアート社は、労働基準法を遵守していることを示すためにDOLEの報告書を提出しましたが、裁判所はこれらの報告書はバゴイ氏に支払われた金額の具体的な証拠を提供しておらず、未払いとされる申し立てに直接対処していないと指摘しました。バゴイ氏は最初に有利な判決を下した地方仲裁委員会に申し立てを提起し、そこで当初、彼女の主張が認められました。しかし、この決定は、ダンスアート社が訴訟費用をカバーするのに十分な証拠を示さなかったことを理由に、全国労働関係委員会によって覆されました。

地方仲裁委員会の判決を取り消したNLRCの決定に不満を抱いたバゴイ氏は、高等裁判所に上訴しました。高等裁判所は、NLRCの判決を覆し、地方仲裁委員会の最初の判決を回復し、当初の労働仲裁委員会による金銭授与を効果的に再開しました。ダンスアート社は高等裁判所の決定を認めず、フィリピン最高裁判所に上訴し、DOLEによる発見が支持されなかったことは高等裁判所の誤りであると主張しました。最高裁判所は、地方仲裁委員会と高等裁判所の判決を支持して訴訟を否定し、ダンスアート社はバゴイ氏に正当な支払いを行ったことを十分に証明していないと述べました。バゴイ氏への支払いを行ったという決定的な証拠の不足は、裁判所が会社の陳述書を却下する際の大きな要因でした。

裁判所は、賃金および給付の支払いを証明する責任は雇用主にあるという先例を再確認しました。裁判所は、「支払いを主張する者はそれを証明する責任がある」と説明し、その理由として、関係する人事ファイル、給与、記録、送金、および従業員の残業、差額、勤労奨励休暇、その他の請求が支払われたことを示すその他の同様の書類は、従業員ではなく雇用主の管理下にあることを挙げました。この規則の実施により、雇用主が労働債務を履行するための措置を講じることが保証されます。これは、労働者は通常、記録の保持や特定のファイルへのアクセスにおける大きな障害に直面しているためです。

裁判所は、企業がDOLEからのコンプライアンス文書への依存度をどれだけ高く見積もっていたかに対応し、そのような文書が特定の従業員に特定の支払いが完了したという具体的な証明にはならないと強調しました。裁判所は、ダンスアート社が以前に279人の警備員の未払い残業代やその他の給付を支払うことを義務付けられていた以前の違反に言及し、遵守を示すための包括的な記録が不可欠であると主張しました。この事件の先例効果は大きいだけでなく、賃金や給付をめぐる訴訟に直面している従業員にも直接影響を及ぼします。明確な労働記録の維持が労働法順守に不可欠であり、賃金の未払いに関する紛争の際に雇用主へのより強い説明責任を確立できることが実証されました。

裁判所の決定は、雇用主は包括的な給与記録を維持し、すべての従業員に公正かつタイムリーな支払いを行っていることを保証しなければならないと明確に述べています。これは、裁判所が従業員と雇用主の間の証拠評価から生じるあらゆる疑問を従業員に有利に解決し、バゴイ氏の当初の賞を回復した理由です。本件の分析は、適切な記録を維持することが紛争の軽減、訴訟の回避、労働者の権利の擁護に不可欠であるという、労働慣行に対する重要な教訓を明らかにしています。これにより、労働者が賃金および給付をめぐる申し立てにおける雇用主への責任について抱いている一般的な疑問が解決されます。

よくある質問（FAQ）

結論として、ダンスアート社対バゴイ氏の判決は、未払いを主張する紛争の場合、雇用主が支払い証明の責任を負うことを強調しています。包括的な給与記録を維持し、労働基準法を遵守するだけでなく、すべての労働者に公正かつタイムリーに報酬が支払われるようにする必要があります。その判決は、紛争の削減、従業員に対する事業主の責任の強化、および従業員への給与と給付の適時性を促進することを示しています。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
情報源：Dansart Security Force & Allied Services Company 対 Jean O. Bagoy, G.R No. 168495, 2010年7月2日

最高裁判所は、従業員の解雇は正当な理由と適正な手続きに基づかなければならないことを明確にしました。この原則は、フィリックス・マイニング・コーポレーションに対するアベラルド・P・アベルの訴訟において、労働仲裁人の決定を覆し、国民労働関係委員会（NLRC）の決定を支持した控訴裁判所の決定を覆すという最高裁判所の決定によって改めて強調されました。裁判所は、鉱業会社が信頼喪失と職務の重大かつ常習的な怠慢を理由にアベルを解雇したのは不当であると判断しました。この判決は、フィリピンの労働者保護の重要な例として機能し、企業が不当解雇の申し立てから身を守るために、適切な理由と公正な手続きの両方が重要であることを強調しています。

告発、解雇、法廷闘争：適正な解雇はどのように見えるのか？

アベラルド・P・アベルは、フィリックス・マイニング・コーポレーションで契約請求アシスタントとして勤務し、後に鉱山エンジニアリング部門のユニット長になりました。2002年、彼は地盤沈下地域での不正行為に関与したとして告発され、同僚のダニロ・R・ルペガの証言が決定的なものとなりました。この不正行為の告発後、アベルは停職処分となり、不正行為を理由に解雇されました。訴訟は始まりました。アベルはNLRCに不当解雇の訴えを提起しました。労働仲裁人は当初、企業側の十分な証拠がないとしてアベルを支持しましたが、NLRCは一転して解雇を正当と判断しました。訴訟は控訴裁判所にまで持ち込まれ、NLRCの判断を支持しましたが、最高裁判所は介入し、一転してアベルを支持しました。

事件の中心は、解雇を正当とする十分な証拠がフィリックス・マイニング・コーポレーションにあるかどうかでした。労働法第282条は、使用者は正当な理由がある場合に限り、従業員を解雇できることを規定しています。この事件で使用者が挙げた理由は、信頼喪失と職務の重大かつ常習的な怠慢の2つでした。信頼喪失を理由に従業員を解雇するためには、従業員が信頼できる立場にあり、信頼を正当に裏切る行為があったことを使用者が立証しなければなりません。裁判所は、アベルが信頼できる立場にあったことを認めましたが、彼が信頼を裏切る行為をしたことを証明する十分な証拠がないと判断しました。ルペガの証言は立証されておらず、アベルの不正行為を示すものでもありませんでした。アベルとANSECAの会計担当者の間の電話での会話も、詐欺計画への関与を確信させるには不十分でした。

労働法第282条。使用者による解雇。使用者は、以下の理由により、雇用を解除することができます。

x x x x

c) 従業員による詐欺または使用者またはその正式な代理人が従業員に寄せた信頼に対する故意の違反。

職務の重大かつ常習的な怠慢に関して、裁判所はフィリックス・マイニング・コーポレーションの主張を拒否しました。重大な過失は、わずかな注意や勤勉ささえも行わないこと、または完全に注意を払わないことを意味します。従業員を解雇するには、過失が重大であるだけでなく、常習的でなければなりません。裁判所は、アベルがルペガの報告をタボガデルに伝えたことは、注意を完全に払わないことを意味するものではなく、その後のタボガデルの対応に対するアベルの不作為は、常習的な怠慢にあたらないと判断しました。したがって、裁判所は、フィリックス・マイニング・コーポレーションがアベルの解雇の正当性を立証していないと結論付けました。

また、裁判所は、フィリックス・マイニング・コーポレーションが適正な手続きの要件を満たしていないと判断しました。従業員を解雇するには、2つの通知が必要です。1つ目の通知は、従業員にその不正行為を知らせ、一定期間内に書面による説明を提出する機会を与えるものです。2つ目の通知は、従業員に解雇が決定されたことを伝えるものです。裁判所は、フィリックス・マイニング・コーポレーションがアベルに最初の通知を与えたものの、アベルが解雇される可能性があるということを示しておらず、労働法第282条に基づき、アベルにどのような根拠が告発されているかを知らせていないと判断しました。労働者は適切な弁護を準備する必要があります。そのため、最初の通知は、申し立てを明確に伝達する必要があります。この事件における最高裁判所の判決は、企業は、従業員の解雇を正当な理由と適正な手続きに基づいて行わなければならないということを再確認しました。

FAQs

要するに、この判決は、フィリピンの雇用法において正当な理由と適正な手続きがいかに不可欠であるかを明確に思い出させてくれます。これは、労働者の権利を保護し、雇用主が不当な解雇の責任を負うようにするための重要な先例として機能します。最高裁判所の判決は、この訴訟における事実の徹底的な検証を示しており、両方の規定が満たされていることを確認しています。

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情報源：アベル対フィリックス・マイニング・コーポレーション、G.R No.178976、2009年7月31日

本判決では、労働者が弁護士の助けなしに雇用者と和解契約を締結した場合、それが必ずしも無効にならないことを確認しています。重要なのは、労働者が自発的に、かつ十分な理解を持って和解契約に署名したかどうかです。これは、紛争を解決するために和解交渉を利用する企業と労働者にとって重要な前例となります。

和解交渉：弁護士の役割なしに有効な契約は可能か？

ワーリト・E・ドゥマラオグは、J-Phil Marine, Inc.とその役員を相手に、未払いの金銭請求、道徳的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用を求める訴訟を起こしました。訴訟の争点は、ドゥマラオグの病気は、船の調理師としての勤務中に発症したものであり、それによって障害者となったことでした。NLRCは当初、ドゥマラオグに5万米ドルの障害者給付を認める判決を下しましたが、その後、当事者間で和解合意が成立しました。

記事227の労働法は、次のように定めています。

労働基準法を含むいかなる和解も、労働省の支援を受けて当事者が自発的に合意した場合、当事者を最終的に拘束するものとします。労働委員会または裁判所は、不履行の場合、または和解が詐欺、不実表示、または強要によって得られたという一応の証拠がある場合を除き、そこで問題となっている問題について管轄権を引き受けてはなりません。

この判決の重要な点は、和解契約の有効性が、従業員の弁護士が署名時に同席しているかどうかに依存しないことです。むしろ、重要な考慮事項は、合意が合理的であるかどうか、および従業員がその合意に署名する際に何を意味するかを完全に理解し、自発的に署名したかどうかです。最高裁判所は、Eurotech Hair Systems, Inc. v. Goという判決を引用して、次のように述べています。

和解契約は、対価が合理的であり、従業員が何に同意しているかを完全に理解し、自発的に権利放棄書に署名している限り、有効です。和解が自発的に締結されたとみなされるために必要なことは、個人的かつ具体的な個人の同意のみです。したがって、被申立人の主張とは異なり、従業員の弁護士は、和解契約の署名時に同席する必要はありません。

この判決では、弁護士とクライアントの関係は代理人との関係に似ており、代理人の行為は代理人の権限範囲内でのみ、本人の行為とみなされることを再確認しました。本件では、ドゥマラオグの弁護士が和解契約に異議を唱えたことは、権限の範囲を超えた行為とみなされました。裁判所は、クライアントが弁護士の関与なしに訴訟を和解する権利があることを強調しましたが、和解が弁護士への正当な報酬を詐取する意図で行われた場合は、その報酬に従う必要があります。本件では、ドゥマラオグが弁護士の報酬を詐取する意図は示されていません。

この判決では、法律扶助を受ける権利の教義を主張しましたが、ドゥマラオグのみが、和解の対価が不当であることを非難できると指摘しました。裁判所は、ドゥマラオグの弁護士の申し立てを却下し、弁護士はドゥマラオグに50,000米ドルの判決を下すことを拒否しました。和解がすでに結ばれており、従業員は債権放棄書を作成していたため、裁判所は弁護士ではなく、彼の権利が最優先であると述べました。

よくある質問

この判決は、紛争解決において弁護士が関与していなくても、自主的な和解交渉の重要性を浮き彫りにしています。それは法律で最も基本的で自然な法律である必要があり、当事者はまだ訴訟に巻き込まれています。

特定の状況へのこの判決の適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた特定の法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
情報源：J-Phil Marine, Inc. v. NLRC, G.R No. 175366、2008年8月11日

本判決は、不当に解雇された労働者の権利、特に解雇後の賃金支払い義務の免除の是非、および復職が現実的でない場合の分離手当の適用可能性に焦点を当てています。最高裁判所は、Angelito Cabatulan が違法に解雇されたと判断した控訴裁判所の判決を一部肯定し、修正しました。裁判所は、不当に解雇された労働者は、役職の回復に加えて、解雇から最終決定までの全賃金、手当、その他の給付を差し引くことなく受け取る権利があることを明確にしました。さらに、役職への復帰が現実的でない場合、労働者は、不当な解雇の損害を補償するために、サービス期間の各年に対応する月給の分離手当を受け取る資格があります。裁判所の決定は、労働法が法律の範囲内で最大の保護を提供するべきであるという労働者の権利を保護するというフィリピンの労働法政策の核心をさらに強調するものです。

労働者の権利は維持されるか？Cabatalan vs Cosmiano事件

この事件は、雇用主と従業員間の関係を複雑にする事実関係の中で、不当な解雇をめぐる継続的な法的闘争を中心に展開しています。事件は、J.C. Trucking社のオペレーションマネージャー兼購買担当者であったAngelito Cabatulanの訴えに遡ります。事業を管理するために任命されたカバトゥランは、重大な意見の不一致が原因で、最終的には不当な解雇につながりました。雇用主、コスミアーノ夫妻が外国から帰国した後、カバトゥランは労働を辞めるよう圧力をかけられ、自発的な辞職の合意を迫られました。カバトゥランが同意を拒否すると、賃金不払い、過少賃金、解雇予告手当を求める訴訟が引き起こされました。この事件は、労働者の解雇に関する裁判所の判断がどのように影響するかという重要な質問を引き起こします。違法解雇が認められた場合でも、権利は維持されるのでしょうか？また、以前の判決はどのように実施されるべきなのでしょうか。

労働仲裁人は、Cabatulanに有利な判決を下し、解雇を違法と宣言し、コスミアーノ夫妻に多額の金銭的賠償金の支払いを命じました。労働仲裁人の判決では、賃金、解雇予告手当、損害賠償金などを含め、約 295,278.70 ペソの支払いが命じられました。コスミアーノ夫妻が控訴すると、全国労働関係委員会（NLRC）は、モラルハラスメントに対する賠償金を削除し、弁護士費用を減額して、この判決を維持しました。不当解雇の問題は維持されましたが、当初に承認された経済的給付のレベルは減額されました。重要なことに、カバトゥランはNLRCの変更に異議を唱えませんでした。その後、NLRCはコスミアーノ夫妻からの再審要求に応じて、以前の決定を変更しました。これにより、解雇は有効であると見なされ、これによりバックペイと賃金の給付が取り消されましたが、司法措置として、またはサービス給付として一部の給付金が追加されました。この結果に対し、カバトゥランは再審要求を通じて異議を申し立てましたが、最初の救済措置と事実に基づく正当性および法律に基づいた道徳的損害の要素を擁護する弁護士の要求に基づいて、再審要求は拒否されました。この拒否により、Cabatulanは1997年12月12日と1998年2月27日のNLRCの決議を無効にするために、控訴裁判所に certiorariを訴えざるを得なくなりました。そこで訴えは認められ、以前の判決が有効となり、争いが解決しました。訴訟の結果、複雑な法的展開の末、裁判所はNLRCの1997年5月28日付の決定を復活させることを決定しました。

控訴裁判所は訴訟を認め、1997年5月28日付の最初のNLRC決議を回復させ、労働仲裁人による不当解雇の当初の判断を維持し、特定の財政的利点の補償を裏付けました。カバトゥランが控訴裁判所の決定に部分的な再検討を要求したことで、事態はさらに複雑になりました。一方、コスミアーノ夫妻も解雇の適法性を争い、再検討を求めました。控訴裁判所はどちらの申請も却下しました。カバトゥランが過去に訴えたり、修正されたNLRC決議の再検討を求めなかったことを強調しました。カバトゥランは不当な解雇であるとした以前の労働仲裁人とNLRCの調査結果にもかかわらず、全額の賃金が法的に留保されていないという考えが残っていたことは明らかでした。

最高裁判所は、規則違反によって正義の失敗や流産が起きる可能性がある場合には、訴訟の技術論理に逸脱する必要があることを認め、全額の賃金の義務を遵守しないことによって、司法手続きは労働と正義を優先するという正当な利益のために規則を緩和することを強制されると指摘しました。279条に規定された労働者の完全な給付は、以前に不当解雇とされた人のために与えられるべきです。裁判所は、最高裁判所によるLandmark Bustamante vs. National Labor Relations Commission判決を引き合いに出し、法律で提供される労働保護の拡大を促進するために全額のバック賃金を減少させたり、削減したりすべきではないことを明確に述べました。既存の法律の下では、違法に解雇された労働者は権利を失うことなく復職をすることができますが、裁判所はまた、関係が非常に緊張している場合は復職が実用的でない特定の状況があることを認めています。この場合、被上告人は申請者を修飾された窃盗で告訴しており、事件を解決する行為はすでに当事者間の緊張感を生み出しています。

それに応じて、司法決済は、全額バック賃金、給付、および許可に加えて、各勤務年のために少なくとも1か月の給与に相当する退職金を提供することでした。その結果、本裁判所は訴えを部分的に認容し、控訴裁判所の判決の一部を修正しましたが、それでも、裁判所の控訴裁判所の1997年5月28日付のNLRCの決定を肯定しました。しかし、コスミアーノ夫妻に、雇用が回復される場合は回復されない代替として、カバトゥランに1か月の給与に相当する給与、およびその解雇から決定までの全バック賃金、控除額、および罰金を支払うように命令する文言を変更しました。

よくある質問（FAQ）

この訴訟の結果は、すべての当事者に大きな影響を与え、不当解雇に対する最高裁判所の手頃なバック賃金の支払いの教訓として貢献することで、その実施のために追加の補正命令が作成され、同様に将来にわたる労働および労働弁護に関する裁判所のガイダンスを提供しています。法律と判決。

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この最高裁判所の判決は、配偶者のカール・ライヒェルとヨランダ・グティエレス・デ・ライヒェル夫妻が、詐欺と大規模な組織的違法採用で有罪判決を受けた地方裁判所の判決に対する控訴です。最高裁判所は、2人の個人が詐欺を犯すために共謀し、就職を約束することで金銭を得た場合に責任を負う可能性があるという地方裁判所の判決を支持しました。判決では、カールとヨランダは不法に海外雇用を約束し、申請者に必要書類と手数料を支払うように求めたが、当局から許可やライセンスを得ていなかったと判断されました。裁判所は、詐欺の罪が重いのは、ライヒェル夫妻が海外労働者派遣の能力があると不法に装ったことが、申請者に経済的損害を与えたためであると指摘しました。判決は、特に国境を越えた違法な採用活動を行う人に対する国内の法律の施行を明確にすることを目的としています。

嘘の約束: 海外雇用詐欺で、不正採用者に責任を問えるのか?

本件では、原告のフィリピン国民は、被告人がイタリアで就職できると虚偽の約束をしたと主張しています。ライヒェル夫妻とフランシスコ・エルナンデスは、必要なライセンスを持たないまま海外就職を約束することで3人以上の求職者から料金を徴収したとして、共謀罪で告発されました。フィリピン海外雇用庁（POEA）は、被告人が海外で労働者を募集する許可を得ていなかったことを確認しました。被害者は手数料を支払いましたが、約束された雇用は実現しませんでした。そこで、訴訟は、ライセンスを持たない人々が複数の個人を採用し、仕事を保証することで手数料を得ることが大規模な不正採用詐欺に当たるかどうかを焦点としています。

裁判では、原告は被告に金銭を支払ったことを立証し、被告が手続きを完了させて仕事を確保してくれると約束したことを証言しました。ナルシサ・エルナンデスは、3回に分けて150,000ペソを支払い、海外で仕事の斡旋を約束されたと証言しました。レオノラ・ペレスは、100,000ペソを支払い、ヨランダ・ライヒェルからイタリアでの仕事の保証を受けたと証言しました。チャリート・バルメスも、被告に121,300ペソを支払い、海外で働く約束を取り付けました。しかし、すべての原告は雇用を実現させることができず、被告は約束を果たしませんでした。

被告は、被害者を募集することを否定し、オーストリアの観光ビザ取得の手伝いをしただけだと主張しました。カール・ライヒェルは、契約書への署名を強要されたと主張し、圧力を受けたために署名したと述べました。ヨランダ・ライヒェルは、訴訟事件の時点でマニラにいたと主張し、事件とは何の関係もないと主張しました。裁判所は、被告の抗弁を不十分であるとみなし、被告に対する共謀罪、詐欺罪を裏付ける多数の証拠が存在すると指摘しました。特に重要な証拠となったのは、カール・ライヒェルが署名し、求職者の手続きに関連して受領した金額を払い戻すことを約束した文書でした。この文書は、ライヒェルが金銭を受け取ったことと、海外での斡旋に関する約束がなされたことを認めたことになります。

裁判所は、労働法第38条に基づき、ライセンスを持たずに海外就職の斡旋を行うことは違法な採用に当たると判示しました。法は、求職者に就職を斡旋した者すべてに適用されます。3人以上が関与して不法取引を行うことは、組織的な犯罪として認識されます。さらに、労働法第315条は、就職を約束して求職者から料金を騙し取った者は、詐欺の罪に問われる可能性があると規定しています。裁判所は、被告はライセンスを持たずに採用を行い、外国で仕事を確保してくれると装ったため、不正採用と詐欺の両方で有罪と見なしました。

裁判所は、組織的な犯罪として不正採用を行って集団で共謀した場合、責任は拡大し、犯罪に関与した各個人は行為全体について責任を負うと述べています。

組織的な犯罪として不正採用は、3人以上が不法取引を行うことを共謀した際に成立します。

この判決は、不正採用は原告ごとに認定されなければならず、別々の訴訟を累積して大規模な犯罪にすることはできないという既存の最高裁判所の判決に従っています。また、People vs. Reyesの判決に言及しています。

「労働法が不正採用を『3人以上の個人またはグループに対して行われた場合』と規定している場合、これは各訴訟において原告である原告の数を指すと理解されるべきです。さもなければ、不正採用という単一の犯罪の訴追を累積して、大規模な不正採用の事件にすることができてしまいます。言い換えれば、大規模な不正採用の有罪判決は、各訴訟において3人以上の個人またはグループの不正採用の認定に基づいている必要があります。」

法律は、被害者が虚偽の表明に基づいて損害を被った場合、原告は詐欺の疑いでも有罪判決を受ける可能性があることを認めています。詐欺は、有能であるという虚偽の主張に基づき、それが被告の採用活動であることを暗示する場合に成立します。本件では、ライヒェル夫妻が適切なライセンスを持たずに労働者を募集し、求職者から資金を不法に受け取ったことが証明されました。最高裁判所は、地方裁判所の判決を支持し、被告人を共謀による詐欺と組織的な不正採用で有罪としました。判決では、不正採用業者は刑事責任を負うだけでなく、その欺瞞行為の結果としての経済的救済にも責任を負うとしました。このように判決は、大規模な不正採用から個人を保護することを強化しています。

FAQ

この最高裁判所の判決は、不正採用が、特に複数の者が関与して行われた場合、法律の下では重大な犯罪であり、その結果は有罪判決だけでなく、原告に対する経済的救済にも及ぶことを明らかにしています。本件の結果は、外国でより良い機会を求める労働者を保護するための法律の強力な遵守を強化しました。

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出典：簡略名、G.R No.、日付