会社閉鎖の合法性とストライキの適法性：最高裁判所判例解説

G.R. Nos. 108559-60, 1997年6月10日

会社が経済的困難を理由に事業を閉鎖する場合、それは合法的な経営判断として認められるのでしょうか？
しかし、その閉鎖が労働組合の活動を妨害する意図で行われた場合、それは不当労働行為となる可能性があります。また、従業員が会社の閉鎖に対抗してストライキを行った場合、そのストライキは適法とみなされるのでしょうか？

この判例、INDUSTRIAL TIMBER CORPORATION VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION (G.R. Nos. 108559-60)は、フィリピンにおける会社閉鎖の合法性、およびそれに伴うストライキの適法性について重要な判断を示しています。本稿では、この判例を詳細に分析し、企業経営者と労働者の双方にとって重要な教訓を解説します。

フィリピン労働法における会社閉鎖と解雇

フィリピン労働法第283条は、使用者が事業の閉鎖または操業停止を行う権利を認めています。これは、経営者の経営判断の自由を尊重するものであり、企業が経済状況の変化に対応するために必要な措置です。しかし、この権利は無制限ではなく、法律によって厳格な要件が定められています。

具体的には、会社が閉鎖または操業停止を行う場合、以下の要件を満たす必要があります。

• 閉鎖または操業停止の少なくとも1ヶ月前に、従業員および労働雇用省（DOLE）に書面で通知すること。
• 従業員に、勤続年数に応じた分離手当を支払うこと。（原則として、1ヶ月分の給与または勤続1年につき0.5ヶ月分の給与のいずれか高い方。ただし、解雇理由によって異なる場合があります。）

これらの要件を遵守することで、会社は合法的に事業を閉鎖し、従業員を解雇することができます。しかし、これらの要件を満たさない場合、または閉鎖が労働組合の活動を妨害する意図で行われた場合、それは不当解雇または不当労働行為とみなされる可能性があります。

また、従業員がストライキを行う権利も、フィリピン労働法で保障されています。しかし、ストライキが適法と認められるためには、手続き上の要件を満たす必要があり、また、ストライキの目的も正当なものでなければなりません。違法なストライキを行った場合、参加した従業員は解雇される可能性があります。

事件の経緯：ITC社の工場閉鎖と労働組合のストライキ

事件の舞台となったのは、ベニヤ板と合板の製造・加工を行うINDUSTRIAL TIMBER CORPORATION（ITC社）でした。ITC社は、ブトゥアン工場（ベニヤ板加工）とスタンプレイ工場（ベニヤ板・合板加工）の2つの工場を運営していました。1989年、ITC社はブトゥアン工場のベニヤ板生産を、経済的損失を理由に永久停止することを決定しました。

同年11月9日、ITC社はブトゥアン工場の従業員と労働雇用省ブトゥアン地区事務所に、12月10日をもって工場を閉鎖する旨を通知しました。これに対し、従業員らは労働組合（ITC Butuan Logs Workers Union-WATU）を通じて閉鎖に反対し、団体交渉を求めましたが、合意に至りませんでした。

ITC社は、11月25日に組合長に分離手当の支払いを通知しましたが、一部の従業員のみがこれを受け入れました。11月29日、組合は調停仲裁委員会（NCMB）にストライキを通告しましたが、調停は不調に終わりました。12月17日、組合はストライキの賛否投票を行い、賛成多数でストライキを決議しました。

予定通り、12月10日にブトゥアン工場の操業は停止されました。しかし、1990年1月14日、組合員らは閉鎖されたブトゥアン工場と、操業を再開したスタンプレイ工場の共通ゲート前でストライキを開始しました。

組合は、1月18日にITC社を相手取り、不当閉鎖を訴える訴訟を地方労働仲裁委員会（NLRC）に提起しました。これに対し、ITC社も2月6日に組合のストライキを違法ストライキとして訴え、損害賠償を請求する訴訟を提起しました。地方労働仲裁委員は、両訴訟を併合審理し、ITC社の工場閉鎖は合法であるとしたものの、分離手当などの支払いを命じる決定を下しました。一方、ストライキは違法であると判断しました。

組合はこれを不服としてNLRCに控訴しましたが、NLRCは一転して工場閉鎖を違法と判断し、ストライキを適法としました。さらに、NLRCはITC社に対し、従業員へのバックペイ、給与差額、分離手当、弁護士費用などの支払いを命じました。ITC社はNLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：経営判断の尊重と立証責任

最高裁判所は、NLRCの決定を覆し、地方労働仲裁委員の決定を支持しました。最高裁は、会社閉鎖は経営者の正当な権利であり、経営状況が悪化した場合、企業は損失を回避するために事業を閉鎖することができるとしました。そして、ITC社が提出した公認会計士による財務分析に基づき、ブトゥアン工場の閉鎖が経済的理由によるものであり、不当労働行為の意図はなかったと認定しました。

最高裁判所は、判決の中で以下の点を強調しました。

「事業の閉鎖または操業停止の決定は、経営者の特権であり、通常、国家はこれに干渉すべきではない。いかなる事業も、単に従業員の雇用を維持するためだけに損失を出しながら操業を継続することを要求されるべきではない。そのような行為は、適正な手続きなしに財産を奪う行為に等しい。」

最高裁は、会社閉鎖の合法性を判断する上で、企業側の立証責任を重視しました。ITC社は、公認会計士の証明書という形で、経済的困難を具体的に示す証拠を提出しました。これに対し、労働組合側は、ITC社の経営状況が実際には良好であったという主張をしましたが、それを裏付ける証拠を提出しませんでした。最高裁は、労働組合の主張は憶測に過ぎず、証拠に基づかないと判断しました。

一方、ストライキの適法性については、最高裁判所は、組合がストライキ決議に必要な賛成票数を満たしていなかったこと、およびストライキ中に違法行為があったことを理由に、違法ストライキであると判断しました。特に、ストライキ参加者がスタンプレイ工場の操業を妨害した行為を問題視しました。

判例の教訓と実務への影響

この判例から得られる教訓は、以下の通りです。

1. 経営者の経営判断の自由の尊重：フィリピン最高裁判所は、会社閉鎖は原則として経営者の自由な判断に委ねられるべきであり、国家が不当に介入すべきではないという立場を明確にしました。
2. 会社側の立証責任の重要性：会社が経済的理由で閉鎖を行う場合、その経済的困難を具体的に示す証拠を提出する必要があります。単なる主張だけでは、閉鎖の合法性は認められません。
3. 適法なストライキの要件の厳守：労働組合がストライキを行う場合、手続き上の要件（賛成投票、予告通知など）を厳格に遵守する必要があります。また、ストライキの目的も正当なものでなければなりません。
4. 不当労働行為のリスク：会社が閉鎖を労働組合の活動を妨害する目的で行った場合、それは不当労働行為とみなされ、法的責任を問われる可能性があります。

この判例は、フィリピンにおける会社閉鎖およびストライキに関する法務実務に大きな影響を与えています。企業経営者は、経済状況が悪化した場合、事業閉鎖を検討する際には、この判例の教訓を踏まえ、 legal advice を受けながら慎重に進める必要があります。また、労働組合は、ストライキを行う際には、適法な手続きを遵守し、違法行為を避けるように注意する必要があります。

よくある質問（FAQ）

Q1: 会社が赤字でなくても工場閉鎖はできますか？

A1: はい、可能です。フィリピン最高裁判所は、会社が赤字でなくても、経営判断に基づき事業を閉鎖する権利を認めています。ただし、従業員への適切な分離手当の支払いと、事前通知が必要です。

Q2: 従業員への解雇予告通知は、どれくらい前にする必要がありますか？

A2: 法律では、閉鎖または操業停止の少なくとも1ヶ月前に、従業員と労働雇用省（DOLE）に書面で通知することが義務付けられています。

Q3: 分離手当の計算方法を教えてください。

A3: 分離手当の計算方法は、解雇理由によって異なりますが、経済的理由による閉鎖の場合、原則として1ヶ月分の給与または勤続1年につき0.5ヶ月分の給与のいずれか高い方となります。CBA（団体交渉協約）でより有利な条件が定められている場合は、CBAが優先されます。

Q4: 違法ストライキと判断された場合、従業員はどうなりますか？

A4: 違法ストライキに参加した場合、従業員は解雇される可能性があります。また、組合や組合員は、会社から損害賠償を請求される可能性もあります。

Q5: 会社閉鎖に不満がある場合、従業員はどうすればいいですか？

A5: 会社閉鎖の理由や手続きに不満がある場合、従業員は労働組合を通じて会社と交渉したり、労働雇用省（DOLE）に相談したり、NLRCに訴訟を提起することができます。

ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通しており、会社閉鎖、解雇、ストライキ、団体交渉など、企業の人事労務に関するあらゆる問題について、専門的な legal advice を提供しています。お困りの際は、お気軽にご相談ください。

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違法なストライキは解雇の正当事由となる：労働組合と使用者のための教訓

G.R. No. 106316, May 05, 1997

はじめに

ストライキは、労働者の権利として憲法で保障されていますが、その行使には厳格な法的要件が課せられています。要件を満たさない違法なストライキは、参加した労働者の解雇を正当化する可能性があります。本稿では、フィリピン最高裁判所が示したフィル・トランジット事件の判決を詳細に分析し、合法的なストライキを行うための重要なポイントと、違法なストライキのリスクについて解説します。この事例は、労働組合、使用者双方にとって、ストライキをめぐる法的リスクを理解し、適切な労使関係を構築する上で重要な教訓を与えてくれます。

法的背景：フィリピン労働法におけるストライキの要件

フィリピン労働法典263条(c)(f)は、合法的なストライキを行うための3つの必須要件を定めています。

1. ストライキ予告：労働雇用省（DOLE）に対し、ストライキ予定日の少なくとも30日前（不当労働行為の場合は15日前）までにストライキ予告を提出すること。
2. ストライキ投票：組合員総数の過半数の賛成を得たストライキ投票を、秘密投票により行うこと。
3. 投票結果の通知：ストライキ予定日の少なくとも7日前までに、DOLEに投票結果を通知すること。

これらの要件はすべて義務的なものであり、一つでも欠けるとストライキは違法と判断される可能性があります。最高裁判所は、これらの要件の重要性を繰り返し強調しており、労働組合はストライキを行う前にこれらの手続きを厳格に遵守する必要があります。これらの手続きは、単に形式的なものではなく、労働者の権利を保護し、労使紛争を平和的に解決するための重要なメカニズムとして機能します。例えば、ストライキ予告期間は、労使双方が冷静に交渉し、紛争解決の機会を持つための冷却期間としての役割を果たします。また、ストライキ投票は、組合員の意思を民主的に反映させ、一部の幹部による独断的なストライキを防止する目的があります。

フィル・トランジット事件の概要

フィル・トランジット事件は、バス会社フィル・トランジットの労働組合が起こしたストライキの合法性が争われた事例です。労働組合は、会社の不当労働行為を理由にストライキ予告を行い、その後実際にストライキに突入しました。労働雇用大臣は、当初、労働者の職場復帰を命じましたが、その後、労働組合が求めた未払い賃金と解雇手当の支払いを命じました。これに対し、会社側はストライキの違法性を主張し、裁判所に訴えを起こしました。最高裁判所は、この事件において、ストライキの合法性に関する重要な判断を示しました。

最高裁判所の判断：ストライキの違法性と労働者の責任

最高裁判所は、以下の理由から、フィル・トランジット労働組合のストライキを違法と判断しました。

• ストライキ投票の欠如：労働組合がストライキ前にストライキ投票を実施した証拠がないこと。
• 7日間のストライキ禁止期間の不遵守：ストライキ投票の結果をDOLEに通知してから7日間はストライキを実施してはならないという規定に違反したこと。

裁判所は、労働組合がストライキ投票を実施したことを証明する責任を負うと指摘し、労働組合がこれを怠ったことを重視しました。また、たとえストライキ投票が行われたとしても、投票結果の通知からストライキ実施までの期間が7日間を満たしていない場合、ストライキは違法となると判断しました。裁判所は判決の中で、労働法典263条(c)(f)の要件を引用し、これらの要件が義務的であることを改めて強調しました。また、過去の判例である国民砂糖労働者連盟対オベヘラ事件も引用し、冷却期間と7日間のストライキ禁止期間の両方を遵守する必要があることを確認しました。

さらに、最高裁判所は、ストライキ中に暴力行為があったことも違法性を補強する要素としました。ただし、裁判所は、暴力行為に対する責任は個人に帰属するものであり、ストライキ全体の違法性を理由に、すべての参加者を解雇することは不当であるとしました。しかし、ストライキの指導者や暴力行為に関与した労働者については、解雇が正当化されると判断しました。裁判所は、労働組合によるバスのハイジャック、ターミナルのバリケード封鎖、タイヤのパンク、電気配線や水道ホースの切断、放火などの具体的な暴力行為を指摘し、これらの行為が計画的かつ広範囲にわたって行われたことを認定しました。しかし、裁判所は、FEATI教員クラブ対FEAU大学事件の判例を引用し、ストライキ中の暴力行為が散発的で、計画的・組織的でない場合は、責任は個人に帰属するとしました。本件では、暴力行為が広範囲にわたっていたものの、裁判所は、すべてのストライカーの解雇を認めず、暴力行為に関与した個人に責任を限定しました。

実務上の示唆：企業と労働組合が留意すべき点

フィル・トランジット事件の判決は、企業と労働組合双方に重要な教訓を与えてくれます。

企業側の視点：

• 違法ストライキへの対処：違法なストライキが発生した場合、企業は法的根拠に基づき、適切に対処することができます。本件判決は、違法なストライキに参加した労働者の解雇が正当化される場合があることを明確にしました。
• 復職命令の遵守：労働雇用大臣から職場復帰命令が出された場合、企業は原則としてこれを遵守する必要があります。ただし、本件のように、復職に際して合理的な条件を課すことは認められる場合があります。
• 労使関係の構築：違法なストライキを未然に防ぐためには、日頃から良好な労使関係を構築し、労働組合との対話を重視することが重要です。

労働組合側の視点：

• 合法ストライキの要件遵守：ストライキを行う場合は、労働法典が定める要件（ストライキ予告、ストライキ投票、投票結果の通知、冷却期間、ストライキ禁止期間）を厳格に遵守する必要があります。
• 暴力行為の抑制：ストライキ中の暴力行為は、ストライキ全体の合法性を損なうだけでなく、参加した労働者の法的責任を問われる可能性があります。労働組合は、組合員に対し、冷静かつ平和的な行動を促す必要があります。
• 誠実な団体交渉：ストライキは最終手段であり、まずは誠実な団体交渉を通じて紛争解決を目指すべきです。

主要な教訓

• ストライキの合法性：フィリピン法において、合法的なストライキを行うには厳格な要件を満たす必要があります。
• 手続きの重要性：ストライキ予告、ストライキ投票、投票結果の通知など、所定の手続きを確実に履行することが不可欠です。
• 暴力行為のリスク：ストライキ中の暴力行為は、ストライキを違法とするだけでなく、参加者の法的責任を問われる原因となります。
• 労使関係の重要性：良好な労使関係は、紛争を未然に防ぎ、建設的な解決策を見出すための基盤となります。

よくある質問（FAQ）

1. Q: ストライキ予告はどのように行うのですか？
   A: ストライキ予告は、所定の様式に従い、労働雇用省（DOLE）に書面で提出する必要があります。予告には、ストライキの理由、予定日、対象となる事業所などを記載します。
2. Q: ストライキ投票は誰が行うのですか？
   A: ストライキ投票は、当該事業所の労働組合の組合員全員が行います。投票は秘密投票で行われ、過半数の賛成が必要です。
3. Q: ストライキ投票の結果はどのように通知するのですか？
   A: ストライキ投票の結果は、DOLEに書面で通知する必要があります。通知には、投票日、投票数、賛成・反対票数などを記載します。
4. Q: クーリングオフ期間とは何ですか？
   A: クーリングオフ期間とは、ストライキ予告を提出してから実際にストライキを開始できるまでの期間のことです。通常は30日間（不当労働行為の場合は15日間）です。この期間は、労使双方が交渉し、紛争解決を図るための期間として設けられています。
5. Q: 7日間のストライキ禁止期間とは何ですか？
   A: 7日間のストライキ禁止期間とは、ストライキ投票の結果をDOLEに通知してから7日間はストライキを開始してはならない期間のことです。
6. Q: 違法なストライキに参加した場合、どうなりますか？
   A: 違法なストライキの指導者は解雇される可能性があります。一般の参加者も、暴力行為など違法行為に関与した場合は解雇される可能性があります。
7. Q: 職場復帰命令が出た場合、企業は必ず従業員を復帰させなければなりませんか？
   A: 原則として、企業は職場復帰命令を遵守する必要があります。ただし、本件のように、復帰に際して合理的な条件を課すことは認められる場合があります。
8. Q: ストライキに関する相談はどこにすればよいですか？
   A: ストライキに関するご相談は、労働組合、弁護士、または労働雇用省（DOLE）にご相談ください。

ASG Lawは、フィリピンの労働法に関する豊富な知識と経験を持つ法律事務所です。ストライキ、団体交渉、労使紛争など、労働法に関するあらゆる問題について、企業と労働組合の皆様に専門的なアドバイスとサポートを提供しています。ご不明な点やご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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Source: Supreme Court E-Library
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国家の利益に関わる産業における労働争議では、労働長官は争議を強制仲裁に付託できる

フィルトレッド労働組合対労働長官事件 G.R. No. 117169, 1997年3月12日

労働争議、特にストライキやロックアウトは、企業活動だけでなく、より広範な経済全体に深刻な影響を与える可能性があります。フィリピンでは、国家の利益に不可欠な産業における労働争議に対処するために、労働長官に特別な権限が付与されています。この権限がどのように行使され、労働者の権利と国家の利益のバランスがどのように図られるのかを理解することは、使用者と労働者の双方にとって不可欠です。本稿では、フィリピン最高裁判所のフィルトレッド労働組合対労働長官事件の判決を詳細に分析し、この重要な問題について考察します。

事件の背景

フィルトレッドタイヤ・アンド・ラバー・コーポレーションにおける労働争議は、労働組合によるストライキ予告と会社によるロックアウト予告から始まりました。労働組合は、不当労働行為と団体交渉協約違反を主張し、ストライキを計画。一方、会社は、労働組合による違法な作業遅延を主張し、ロックアウトで対抗しました。事態がエスカレートする中、労働長官が介入し、争議を国家労働関係委員会（NLRC）に強制仲裁を付託する命令を発令。この命令は、ストライキとロックアウトの即時停止、および労働者への職場復帰を命じるものでした。労働組合は、この長官命令の合法性と、労働法における労働長官の権限の範囲を争い、最高裁判所に上訴しました。

法的背景：労働法第263条(g)項と国家の利益

この事件の中心となるのは、フィリピン労働法第263条(g)項です。この条項は、労働長官に対し、「その意見において、国家の利益に不可欠な産業においてストライキまたはロックアウトが発生している、または発生する可能性が高い労働争議が存在する場合」、争議を管轄し、自ら決定するか、または委員会に強制仲裁のため付託する権限を付与しています。この条項は、国家の警察権に基づき、公共の秩序、安全、健康、道徳、および社会の一般的な福祉を促進するために制定された法律です。

最高裁判所は、過去の判例（Union of Filipino Employees vs. Nestle Philippines, Inc.事件など）において、労働法第263条(g)項の合憲性を支持してきました。裁判所は、この条項が労働者のストライキ権を侵害するものではなく、国家の利益が影響を受ける場合にその権利を規制するものであると解釈しています。憲法によって保障された権利も絶対的なものではなく、公共の福祉のために制限されることがあるという原則に基づいています。

重要なのは、「国家の利益に不可欠な産業」の定義です。労働法は具体的な定義を提供していませんが、最高裁判所は、労働長官が個々の事例において、産業が国家の利益に不可欠であるかどうかを判断する裁量権を持つことを認めています。この判断は、産業の国民経済への影響、雇用への影響、および紛争がエスカレートした場合の潜在的な影響に基づいて行われます。

最高裁判所の判断：労働長官の裁量権と国家の利益の保護

最高裁判所は、労働長官の命令を支持し、労働組合の上訴を棄却しました。裁判所は、労働長官が争議を強制仲裁に付託する権限を適切に行使したと判断しました。判決の中で、裁判所は以下の点を強調しました。

• 労働長官の裁量権： 労働法は、労働長官に国家の利益に不可欠な産業を決定する裁量権を与えています。長官は、フィルトレッド社が国内タイヤ製品の22％を供給し、約700人を雇用している点を考慮し、タイヤ産業が国家の利益に不可欠であると判断しました。
• 国家の利益の保護： 争議が長期化すれば、フィルトレッド社の操業停止や閉鎖につながり、数百人の雇用が失われる可能性があります。これは、国の失業問題を悪化させ、国内外の投資家の意欲をそぐことになりかねません。労働長官の介入は、このような事態を防ぎ、産業の平和を維持するために必要不可欠であると裁判所は判断しました。
• 違法な作業遅延： 労働仲裁人は、労働組合による作業遅延が違法なストライキに相当すると判断していました。これは、労働組合が要求を受け入れられない場合に生産量を意図的に低下させる行為であり、会社に重大な損害を与えていました。

裁判所は、「労働長官による強制仲裁の付託は、労働者のストライキ権を妨げるものではなく、紛争の迅速な解決を図るためのものである」と述べました。また、「重大な裁量権の濫用とは、気まぐれで独断的な判断の行使を意味し、権限の欠如と同等である。裁量権の濫用は、積極的な義務の回避、または法律によって課せられた義務の事実上の拒否、あるいは法律の想定内で全く行動しない場合、すなわち、権限が激情または個人的な敵意によって恣意的かつ専制的な方法で行使される場合に認められる」と定義し、本件において労働長官の行為がこれに該当しないことを明確にしました。

最高裁判所は、国際医薬品対労働長官事件の判例を引用し、「労働法第263条(g)項は、長官（または各地域局長）と労働仲裁人が一定の条件下で管轄権を共有することを意図していることは明らかである。そうでなければ、長官は主要な紛争を効果的かつ効率的に処理することができなくなるだろう。これに反する解釈は、長官と関係する労働仲裁人の裁定が正反対になるという、不条理で望ましくない結果さえ招きかねない。我々が述べたように、「法令は、それを無効にするのではなく、生命を吹き込むような方法で解釈されるべきである」。」と指摘しました。

実務上の教訓と今後の展望

フィルトレッド労働組合事件は、国家の利益に関わる産業における労働争議において、労働長官が強制仲裁に付託する広範な権限を持つことを改めて確認しました。企業と労働組合は、この判決から以下の重要な教訓を学ぶことができます。

実務上の教訓

• 国家の利益の優先： 国家の利益に不可欠な産業における労働争議では、労働者の権利も重要ですが、国家全体の利益が優先されることがあります。
• 労働長官の介入権限： 労働長官は、争議が国家の利益に影響を与えると判断した場合、積極的に介入し、強制仲裁を命じることができます。この権限は広範であり、裁判所によって支持されています。
• 違法な争議行為のリスク： 違法なストライキや作業遅延は、労働者の雇用を失うリスクを高めます。労働組合は、合法的な手段で争議行為を行う必要があります。
• 紛争解決メカニズムの活用： 労働争議が発生した場合、当事者は対立をエスカレートさせるのではなく、調停、仲裁などの代替的な紛争解決メカニズムを積極的に活用すべきです。

今後の展望

フィリピン経済は成長を続けており、労働争議の形態も変化していく可能性があります。しかし、フィルトレッド労働組合事件の原則、すなわち、国家の利益を保護するための労働長官の権限は、今後も重要な法的指針となるでしょう。企業と労働組合は、この判例を理解し、建設的な労使関係を構築することで、紛争を未然に防ぎ、持続可能な経済成長に貢献していくことが求められます。

よくある質問 (FAQ)

1. 質問：どのような産業が「国家の利益に不可欠な産業」とみなされますか？
   回答： 労働法は具体的な定義を提供していませんが、一般的には、国民生活に不可欠な公共サービス、基幹産業、または国民経済に重大な影響を与える産業が該当します。具体例としては、電力、水道、運輸、通信、医療、石油、鉱業などが挙げられます。労働長官が個々の事例に基づいて判断します。
2. 質問：労働長官が強制仲裁を命じた場合、労働組合はストライキを続けることはできますか？
   回答： いいえ、できません。労働長官が強制仲裁を命じた場合、ストライキやロックアウトは直ちに禁止されます。命令に違反した場合、法的制裁を受ける可能性があります。
3. 質問：労働長官の強制仲裁命令に不服がある場合、どのようにすればよいですか？
   回答： 労働長官の命令に対しては、通常、上訴期間内に再考の申し立てを行うことができます。再考の申し立てが認められない場合、最高裁判所に上訴することができます。
4. 質問：労働組合が違法なストライキを行った場合、労働者は解雇される可能性がありますか？
   回答： はい、違法なストライキに参加した労働者は、解雇される可能性があります。特に、重要な職務を担う労働者が違法なストライキを主導した場合、解雇が正当と認められる可能性が高まります。
5. 質問：企業が不当労働行為を行った場合、労働組合はどのような法的手段を取ることができますか？
   回答： 労働組合は、まず労働省（DOLE）に不当労働行為の訴えを提起することができます。DOLEは調査を行い、是正措置を命じることができます。また、労働組合は、団体交渉を通じて問題を解決することも試みることができます。

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