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  • 労働争議中の不法行為と解雇の正当性：労働組合員の権利と企業の保護

    最高裁判所は、ストライキ中に不法行為を行った労働組合員の解雇について判断を示しました。本判決は、不法なストライキに関与した労働者の解雇が正当である場合を明確にしました。判決は、労働者の権利と企業の正当な利益のバランスを取る上で重要な意味を持ち、今後の労働紛争における企業側の対応に影響を与える可能性があります。

    ピケッティング中の不法行為：解雇を正当化するか？

    1997年のアジア経済危機の影響を受け、Jackbilt Industries, Inc.（以下、Jackbilt社）はコンクリートブロックの生産を一時的に停止し、従業員の多くに6ヶ月間の休業を余儀なくされました。これに対し、労働組合であるJackbilt Employees Workers Union-NAFLU-KMU（以下、労働組合）は、団体交渉を回避するための会社側の意図的な閉鎖であると抗議し、1998年3月9日にストライキに突入しました。組合員は会社の本社ゲートを封鎖し、人や車両の通行を妨げました。これに対し、Jackbilt社は、労働組合による本社への自由な出入りを妨害する行為の差し止めを求めて、国家労働関係委員会（NLRC）に仮処分命令（TRO）の発行を求める訴えを提起しました。

    NLRCは1998年4月14日にTROを発行し、労働組合に対して会社へのアクセスを妨害しないよう指示しました。しかし、実施担当官および調査担当労働仲裁人の報告書によると、労働組合員はTROに違反し、会社施設に出入りする車両を停止させて検査していました。そのため、NLRCは1998年7月17日の決定で、予備的差止命令を発行しました。一方、Jackbilt社はストライキに参加した労働組合の幹部および組合員に対し、ストライキ中の不法行為を理由とした解雇の正当性について説明を求める覚書を送付しました。しかし、労働組合は延長期間にもかかわらず覚書を無視したため、Jackbilt社は1998年5月30日に関係する幹部および組合員を解雇し、6月1日から会社構内への立ち入りを禁止しました。これに対し、労働組合は不当なロックアウト、事業所の夜逃げ、損害賠償、不当労働行為、不当解雇、弁護士費用、および団体交渉拒否に関する訴えを提起しました。労働組合は、会社側の閉鎖は団体交渉を回避するために行われたものであり、正当な理由がないと主張しました。

    Jackbilt社は、労働組合が労働法第263条の手続き要件を遵守せずにストライキを行ったため、1998年3月9日のストライキは不法であると主張しました。さらに、NLRCの1998年7月17日の決定で、労働組合が会社施設への自由な出入りを妨害したことが判明したため、会社はストライキ中の不法行為を理由に労働組合の幹部および従業員を正当に解雇したと主張しました。労働仲裁人は、1999年10月15日の決定において、不当なロックアウトおよび不当労働行為に関する訴えを却下しました。しかし、会社側が労働組合の幹部および従業員を解雇する前に、ストライキが不法であるという宣言を求める訴えを提起しなかったため、不当解雇の責任があると判断しました。この決定に対し、会社側は控訴し、NLRCは労働仲裁人の決定を一部修正しました。NLRCは、会社のみが労働組合の幹部および組合員に認められた金銭的賠償責任を負うべきであると判断しました。

    会社側は、NLRCの1998年7月17日の決定を無視したNLRCの決定は重大な裁量権の濫用であると主張し、控訴裁判所に差止命令を求めました。会社側は、労働組合の幹部および従業員が1998年3月9日のストライキ中に不法行為を行ったと判断したため、労働法第264条(a)(3)に従い、労働組合の幹部および従業員を正当に解雇したと主張しました。控訴裁判所は申立てを棄却しましたが、NLRCの決定を一部修正しました。控訴裁判所は、影響を受けた従業員のほとんどが労働組合員であったため、一時的な閉鎖は反組合感情によって動機づけられたものであると判断しました。したがって、会社側は不当労働行為の責任があると判断し、労働組合の幹部および従業員に対し、1998年6月1日ではなく1998年3月9日から1998年10月4日までのバックペイと、勤務年数ごとに1ヶ月分の給与の退職金を支払うよう命じました。会社側は再審理を求めましたが、認められませんでした。そのため、本件は最高裁判所に上訴されました。

    本件における主要な争点は、ストライキが不法であると宣言する訴えを労働仲裁人に提起することが、ストライキ中に不法行為を行った従業員を有効に解雇するための必要条件であるかどうかという点でした。会社側は、NLRCが1998年7月17日の決定で、労働組合がストライキ中に不法行為を行ったと既に判断していたため、ストライキが不法であるという宣言を求める訴えを提起する必要はなかったと主張しました。最高裁判所は、上訴を認めました。裁判所は、規則第39条第47条(c)に定められた判断確定の原則は、当事者は以前の判決における事実関係の調査結果に拘束されるとしています。労働法第264条(e)は、ピケッティングに従事する者が会社施設への自由な出入りを妨害することを禁じています。労働組合は、NLRCの1998年7月17日の決定において、会社構内への車両の自由な出入りを妨害したことが判明したため、労働組合の幹部および従業員は1998年3月9日のストライキ中に明らかに不法行為を行いました。不法な手段の使用は、ストライキを不法とするため、ストライキが不法であるという宣言を求める訴えを提起する必要はありませんでした。

    したがって、最高裁判所は労働組合の幹部および従業員の解雇の合法性を支持しました。労働法第264条は、ストライキ中に不法行為を行った従業員を解雇できると規定しています。会社側は、労働組合の幹部および従業員を解雇する法的権利を明確に有していました。

    FAQ

    この事件の主要な争点は何でしたか？ ストライキ中に不法行為を行った従業員を解雇する際に、ストライキが不法であるという宣言を事前に得る必要性でした。最高裁判所は、以前の判決で不法行為が確定している場合、その必要はないと判断しました。
    ストライキはどのようにして不法と判断されましたか？ NLRCは、労働組合がピケッティング中に会社施設への自由な出入りを妨害したため、TROに違反していると判断しました。
    判断確定の原則とは何ですか？ 以前の裁判で争われた事項について、当事者はその判決に拘束されるという原則です。
    労働法第264条(e)は、ピケッティングに関して何を規定していますか？ 会社施設への自由な出入りを妨害する行為を禁止しています。
    ストライキが不法とされた場合、従業員にどのような影響がありますか？ ストライキ中に不法行為を行った従業員は解雇される可能性があります。
    会社側は解雇する前にストライキを不法と宣言する訴えを提起する必要はありますか？ 最高裁判所は、以前の判決で不法行為が確定している場合、その必要はないと判断しました。
    ストライキが合法である場合、従業員は解雇される可能性がありますか？ 合法的なストライキに参加した従業員は、代替要員が雇用されたとしても、解雇されることはありません。
    この判決は、将来の労働紛争にどのような影響を与えますか？ 不法なストライキに関与した労働者の解雇の正当性に関する明確な指針を提供し、企業側の対応に影響を与えます。

    本判決は、企業が労働争議において、従業員の権利を尊重しつつ、自社の事業運営を保護するための重要な法的根拠を提供します。しかし、解雇は最終的な手段であり、企業は常に従業員との対話を通じて問題解決を試みるべきです。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: JACKBILT INDUSTRIES, INC. VS. JACKBILT EMPLOYEES WORKERS UNION-NAFLU-KMU, G.R. Nos. 171618-19, March 13, 2009

  • 違法ストライキ：労働者の権利と企業の保護のバランス

    違法なストライキに参加した場合の労働者の責任

    G.R. NO. 167347, 2007年1月31日

    はじめに：ストライキは労働者の権利を主張するための重要な手段ですが、その行使には法的な制約が伴います。本判例は、ストライキが違法と判断される場合、参加した労働者がどのような責任を負うのかを明確にしています。違法なストライキは、労働者の雇用に重大な影響を与える可能性があるため、企業と労働者の双方がその法的境界線を理解することが不可欠です。

    法的背景：フィリピンの労働法は、労働者のストライキ権を保護していますが、その権利は無制限ではありません。労働法第264条(e)は、ピケッティングを行う者が暴力、強要、脅迫を行使したり、事業所への自由な出入りを妨害したり、公共の道路を妨害することを禁じています。これらの行為は違法なストライキとみなされ、参加した労働者は解雇される可能性があります。

    労働法第264条(e)

    労働法第264条(e)は以下のように規定しています。

    (e) ピケッティングを行う者は、暴力、強要、脅迫を行使したり、事業所への自由な出入りを妨害したり、公共の道路を妨害してはならない。

    この規定は、ストライキの合法性を判断する上で重要な基準となります。労働者がこの規定に違反した場合、そのストライキは違法とみなされ、参加者は法的責任を問われる可能性があります。

    判例の概要

    • チュアイュコ鉄鋼製造会社（以下「会社」）と、その労働組合であるブクロッド・ナン・マンガガワ・サ・チュアイュコ鉄鋼製造会社（以下「組合」）の間で、団体交渉が決裂。
    • 組合は、不当労働行為を理由にストライキを実施。
    • 会社は、ストライキが組合内の紛争に基づいていること、および組合が違法な手段を用いたことを理由に、ストライキの違法性を訴える訴訟を提起。
    • 国家労働関係委員会（NLRC）は、ストライキを違法と判断。
    • 控訴裁判所は、NLRCの決定を一部修正し、一部の組合員の復職を命じる。
    • 最高裁判所は、控訴裁判所の決定を一部変更し、ストライキが違法であることを確認。

    最高裁判所の判断

    最高裁判所は、ストライキが違法であると判断しました。その理由は、組合が事業所への自由な出入りを妨害し、非ストライキ労働者に対する脅迫や暴行を行ったためです。最高裁判所は、労働者のストライキ権は重要ですが、その権利は法的な制約を受けるものであり、違法な手段を用いて行使することは許されないと指摘しました。

    「ストライキの目的が合法であっても、その手段が違法である場合、ストライキは違法と宣言される可能性があります。」

    さらに、最高裁判所は、違法な行為に関与した組合員は、雇用 statusを失う可能性があると判断しました。ただし、その責任は個人に基づいて判断されるべきであり、すべての組合員が自動的に責任を負うわけではないとしました。

    「違法なストライキに故意に参加した組合役員、およびストライキ中に違法な行為を故意に実行した労働者または組合役員は、雇用 statusを失ったと宣言される可能性があります。」

    実務への影響

    この判例は、労働者と企業の両方にとって重要な教訓となります。労働者は、ストライキを行う際に、法的な制約を遵守し、違法な手段を用いることを避ける必要があります。企業は、ストライキが発生した場合、その合法性を慎重に評価し、違法な行為が行われている場合は、適切な法的措置を講じることができます。

    重要な教訓

    • ストライキを行う際は、必ず法的な制約を遵守する。
    • 事業所への自由な出入りを妨害したり、暴力や脅迫を行使したりしない。
    • ストライキの合法性を慎重に評価し、違法な行為が行われている場合は、適切な法的措置を講じる。

    よくある質問

    1. ストライキが違法と判断されるのはどのような場合ですか？ ストライキは、その目的が違法である場合、またはその手段が違法である場合に違法と判断されます。例えば、事業所への自由な出入りを妨害したり、暴力や脅迫を行使したりするストライキは違法とみなされます。
    2. 違法なストライキに参加した場合、どのような責任を負いますか？ 違法なストライキに故意に参加した組合役員、およびストライキ中に違法な行為を故意に実行した労働者または組合役員は、雇用 statusを失う可能性があります。
    3. ストライキを行う際に注意すべきことは何ですか？ ストライキを行う際は、必ず法的な制約を遵守し、違法な手段を用いることを避ける必要があります。また、非ストライキ労働者の権利を尊重し、事業所の正常な運営を妨げないように注意する必要があります。
    4. 企業は、ストライキが発生した場合、どのような対応を取るべきですか？ 企業は、ストライキが発生した場合、その合法性を慎重に評価し、違法な行為が行われている場合は、適切な法的措置を講じることができます。また、労働組合との対話を通じて、紛争の解決を図る努力も重要です。
    5. ストライキに関する紛争が発生した場合、誰に相談すればよいですか？ ストライキに関する紛争が発生した場合、労働法に詳しい弁護士や専門家に相談することをお勧めします。専門家は、個々の状況に応じて適切なアドバイスを提供し、法的紛争の解決を支援することができます。

    本件に関してご不明な点がございましたら、ASG Lawにお気軽にお問い合わせください。弊事務所は、労働法に関する専門知識を有しており、お客様の法的ニーズに合わせた最適なソリューションを提供いたします。

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  • 労働争議における差止命令：PICOPリソース事件の分析

    労働争議における差止命令：PICOPリソース事件からの教訓

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    G.R. NOS. 148839-40, 2006年11月2日

    nn労働争議は、企業と労働者の双方にとって大きな影響を与える可能性があります。特に、差止命令の発行は、労働者の権利と企業の運営のバランスを大きく左右する重要な問題です。フィリピン最高裁判所が審理したPICOPリソース事件は、労働争議における差止命令の適切な使用に関する重要な判例を提供しています。nnこの事件は、労働組合によるストライキと、それに対する企業の差止命令の申し立てを中心に展開されました。最高裁判所は、差止命令の発行が適切であったかどうかを判断し、労働争議における裁判所の介入の範囲を明確化しました。この判決は、企業が労働争議に対処する際の法的戦略、および労働者が自身の権利を保護する方法について、重要な洞察を提供します。nn

    法的背景

    nnフィリピンの労働法は、労働者のストライキ権を保護する一方で、企業の運営を妨げる違法な行為を規制しています。労働法第272条（旧労働法第263条）は、労働大臣に、公益を損なう可能性のある労働争議に対して管轄権を行使することを認めています。この管轄権には、労働者に職場復帰を命じ、企業に労働者を受け入れることを命じる権限が含まれます。また、争議行為の中止を命じることも可能です。nn

    労働法第272条（旧労働法第263条）は、次のように規定しています。「労働大臣は、公益を損なう可能性のある労働争議について管轄権を行使することができる。」

    nn差止命令は、裁判所が特定の行為を禁止するために発行する命令です。労働争議においては、企業がストライキやその他の争議行為を停止させるために差止命令を求めることがあります。しかし、差止命令の発行は、労働者の権利を侵害する可能性があるため、慎重に行われる必要があります。nn

    事件の経緯

    nn1997年、PICOPリソース社は深刻な財政難に陥り、一時的な操業停止を発表しました。これに対し、労働組合NAMAPRI-SPFLは、操業停止の背後にある動機を疑い、ストライキを通告しました。1998年1月11日、NAMAPRI-SPFLのメンバーは、PICOPの事業所への出入りを妨げるピケッティングを開始しました。nnこれに対し、PICOPは国家労働関係委員会（NLRC）に差止命令を申し立て、一時的な差し止め命令が発令されました。しかし、労働組合はピケッティングを継続したため、PICOPはストライキの違法性を訴えました。その後、PICOPは労働雇用大臣に労働争議の管轄権の行使を請願し、大臣はこれを受理し、ストライキの中止と職場復帰を命じました。nn* 1997年：PICOPが一時的な操業停止を発表
    * 1998年1月11日：NAMAPRI-SPFLがストライキを開始
    * 1998年1月13日：PICOPがNLRCに差止命令を申し立て
    * 1998年1月28日：労働雇用大臣が労働争議の管轄権を行使し、ストライキの中止と職場復帰を命令
    nnその後、PICOPは合板工場の閉鎖を発表し、労働組合は再びストライキを行いました。労働雇用大臣は、一時的な操業停止と合板工場の閉鎖を合法と判断しましたが、労働組合長の解任を違法と判断しました。また、PICOPに対し、合板工場の労働者に退職金を支払うよう命じました。nn労働組合は、労働雇用大臣の命令に対する再考を求めましたが、これは拒否されました。その後、労働組合は控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所は、労働雇用大臣の命令の執行を差し止める命令を発行しました。nn

    最高裁判所の判断

    nn最高裁判所は、控訴裁判所が差止命令を発行したことは、裁量権の濫用には当たらないと判断しました。最高裁判所は、差止命令の発行は、裁判所の裁量に委ねられており、その裁量権が濫用された場合にのみ、介入が正当化されると指摘しました。nn

    「差止命令の発行は、裁判所の健全な裁量に委ねられており、裁判所が裁量権を著しく濫用した場合を除き、介入すべきではない。」

    nn最高裁判所は、労働組合が差止命令の根拠となる事実関係を十分に示していないこと、およびPICOPが5000万ペソの保証金を供託していることを考慮し、控訴裁判所の判断を支持しました。nn

    実務上の教訓

    nnこの事件から得られる実務上の教訓は以下のとおりです。nn* **差止命令の申し立て:** 企業が労働争議において差止命令を求める場合、その根拠となる事実関係を明確かつ十分に提示する必要があります。
    * **保証金の供託:** 差止命令の発行には、通常、企業による保証金の供託が求められます。これは、差止命令によって労働者が被る可能性のある損害を補償するためのものです。
    * **裁判所の裁量:** 差止命令の発行は、裁判所の裁量に委ねられています。裁判所は、労働者の権利と企業の運営のバランスを考慮し、慎重に判断する必要があります。
    nn**主な教訓**nn* 労働争議における差止命令の発行は、裁判所の裁量に委ねられています。
    * 差止命令を求める企業は、その根拠となる事実関係を十分に提示する必要があります。
    * 裁判所は、労働者の権利と企業の運営のバランスを考慮し、慎重に判断する必要があります。
    nn

    よくある質問

    nn**Q: 差止命令とは何ですか？**nA: 差止命令とは、裁判所が特定の行為を禁止するために発行する命令です。労働争議においては、企業がストライキやその他の争議行為を停止させるために差止命令を求めることがあります。nn**Q: 差止命令はどのように発行されますか？**nA: 差止命令を発行するには、裁判所に申し立てを行い、差止命令の必要性を証明する必要があります。裁判所は、証拠を検討し、関係者の意見を聞いた上で、差止命令を発行するかどうかを決定します。nn**Q: 差止命令に違反した場合、どうなりますか？**nA: 差止命令に違反した場合、裁判所は違反者に対して、罰金、禁固、またはその他の制裁を科すことができます。nn**Q: 労働組合は差止命令に対抗できますか？**nA: はい、労働組合は差止命令に対して異議を申し立てることができます。労働組合は、差止命令の根拠となる事実関係に誤りがあること、または差止命令が労働者の権利を侵害していることを主張することができます。nn**Q: 企業はどのような場合に差止命令を求めることができますか？**nA: 企業は、労働組合のストライキやその他の争議行為が違法である場合、または企業の運営に重大な損害を与える可能性がある場合に、差止命令を求めることができます。nnASG Lawは、労働争議に関する豊富な経験と専門知識を有しています。労働争議に関するご相談は、konnichiwa@asglawpartners.comまたはお問い合わせページまでお気軽にご連絡ください。ASG Lawは、お客様の法的問題を解決するために全力を尽くします。nnどんなことでもお気軽にご相談ください！

  • 不当解雇からの回復：フィリピンにおける労働者の権利と企業の義務

    不当解雇からの回復：企業は労働者の権利を尊重しなければならない

    G.R. NOS. 158190-91, October 31, 2006

    多くの労働者は、不当解雇の恐怖に直面しています。しかし、フィリピンの法律は労働者を保護し、企業に義務を課しています。日産自動車フィリピン対労働雇用長官事件は、不当解雇からの労働者の回復を明確に示しています。本件は、労働争議における企業の行動と、労働者の権利保護の重要性を強調しています。

    労働争議と解雇に関する法的背景

    労働法は、労働者と雇用者の間の力関係を調整し、公正な労働慣行を促進することを目的としています。ストライキ、ロックアウト、解雇などの労働争議は、労働者の権利と企業の経営上の特権との間の緊張を示す可能性があります。

    重要な規定は労働法第264条(a)です。これは、労働大臣による管轄権の引き受け命令に違反してストライキに参加した労働者の解雇を認めていますが、その適用には厳格な要件があります。以下はその条文です。

    「労働大臣または局が、公益のために、労働争議の管轄権を引き受けた場合、ストライキまたはロックアウトは禁止されます。管轄権の引き受け命令に違反して行われたストライキまたはロックアウトは違法と宣言され、参加した労働者は解雇される可能性があります。」

    この規定は、労働者のストライキ権を制限する一方で、企業の操業を保護することを目的としています。しかし、解雇は最後の手段であり、企業の行動は常に公正かつ合理的でなければなりません。例えば、会社が不当に労働者を解雇した場合、労働者は復職と賃金の支払いを求めることができます。

    日産自動車事件の概要

    この事件は、日産自動車フィリピンと労働組合との間の労働争議から生じました。組合は、会社が従業員を不当に解雇したとしてストライキを実施しました。労働雇用省（DOLE）は紛争の管轄権を引き受け、ストライキを禁止しました。しかし、組合はストライキを継続し、会社は組合役員とメンバーを解雇しました。

    DOLE長官は、組合役員の解雇を支持しましたが、組合員の解雇を取り消し、1か月の停職処分としました。この決定は、控訴裁判所と最高裁判所によって支持されました。

    事件の経過は以下の通りです。

    • 2000年12月4日：組合が最初のストライキ通知を提出。
    • 2001年8月22日：DOLEが紛争の管轄権を引き受け、ストライキを禁止。
    • 2001年12月5日：DOLE長官が組合役員の解雇を支持し、組合員の解雇を取り消す決定を下す。
    • 2002年1月22日：DOLE長官が決定を一部修正し、一部の役員の解雇を取り消す。
    • 2003年2月7日：控訴裁判所がDOLE長官の決定を支持。
    • 2006年6月21日：最高裁判所が控訴裁判所の決定を支持。

    最高裁判所は、DOLE長官の決定を支持した控訴裁判所の決定を支持し、次のように述べています。

    「組合の弁解は、本件においては通用しない。確かに、組合は業務の遅延行為を行ったが、これは状況下においては違法なストライキに相当する。したがって、会社は労働法第264条(a)に従い、労働大臣による管轄権の引き受け命令に違反して違法なストライキに参加した組合役員を解雇することは正当である。」

    しかし、裁判所はまた、組合員に対する解雇処分は過酷すぎると判断しました。裁判所は、組合員は役員の指示に従っただけであり、違法行為に参加した証拠はないと指摘しました。

    「しかし、組合員はそれほど厳しく処罰されるべきではない。解雇は過酷な処罰であり、彼らは役員の指示に従っただけに過ぎない。また、彼らがストライキ中に違法行為に参加した証拠はない。したがって、彼らは元の職位に復帰させるべきだが、バックペイは支払われない。会社に損害を与えた彼らの行動は、処罰されずに済まされるべきではない。彼らが会社に与えた損害に対して、彼らは懲戒処分を受けるべきである。1か月の停職処分は合理的な懲戒処分であり、彼らが職を失っていた期間に相当するとみなされるべきである。」

    実務上の影響

    この判決は、企業が労働争議において慎重に行動する必要があることを示しています。企業は、労働者の権利を尊重し、解雇は最後の手段としてのみ行うべきです。また、企業は、解雇の理由を明確に説明し、公正な手続きに従う必要があります。

    労働者にとっては、この判決は、不当解雇に対する保護を提供します。労働者は、自分の権利を認識し、不当な扱いを受けた場合は法的措置を講じる必要があります。

    重要な教訓

    • 企業は、労働者の権利を尊重し、解雇は最後の手段としてのみ行うべきである。
    • 企業は、解雇の理由を明確に説明し、公正な手続きに従う必要がある。
    • 労働者は、自分の権利を認識し、不当な扱いを受けた場合は法的措置を講じる必要がある。

    よくある質問

    Q: 不当解雇とは何ですか？

    A: 不当解雇とは、正当な理由なく、または公正な手続きに従わずに従業員を解雇することです。

    Q: どのような場合に解雇は正当とみなされますか？

    A: 従業員の不正行為、重大な過失、または会社の経営上の必要性がある場合に、解雇は正当とみなされます。

    Q: 解雇された場合、どのような権利がありますか？

    A: 解雇された場合、最終給与、未払い賃金、および解雇手当を受け取る権利があります。また、不当解雇の場合は、復職と損害賠償を求める権利があります。

    Q: 労働争議が発生した場合、どのような法的保護がありますか？

    A: 労働争議が発生した場合、ストライキ権、団体交渉権、および不当労働行為からの保護を受ける権利があります。

    Q: 企業が労働者の権利を侵害した場合、どのような法的措置を講じることができますか？

    A: 企業が労働者の権利を侵害した場合、労働雇用省（DOLE）に苦情を申し立てたり、裁判所に訴訟を起こしたりすることができます。

    本件についてさらに詳しい情報が必要な場合は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法に関する専門知識を有しており、お客様の権利保護をサポートいたします。詳細については、konnichiwa@asglawpartners.comまたはお問い合わせページまでご連絡ください。ASG Lawは、お客様の法的問題を解決するためにここにいます。ご相談をお待ちしております。

  • 手続き上の適正手続きの重要性：労働紛争における公正な審理の確保

    労働紛争における公正な審理の確保：手続き上の適正手続きの重要性

    G.R. NO. 164049, October 30, 2006

    はじめに

    労働紛争は、企業と従業員の生活に大きな影響を与える可能性があります。この最高裁判所の判決は、労働紛争の解決において、手続き上の適正手続きがいかに重要であるかを明確に示しています。企業が従業員を解雇する際、または労働組合がストライキを行う際、すべての関係者が公正な機会を得て、自己の主張を提示し、証拠を提出する権利が保障されなければなりません。この判決は、手続き上の適正手続きが守られなかった場合、たとえ迅速な紛争解決が優先されたとしても、その決定は覆される可能性があることを強調しています。

    法的背景

    フィリピン憲法は、すべての人が法の下に平等であり、適正な手続きなしに、生命、自由、または財産を奪われない権利を有することを保障しています。この原則は、行政手続きにも適用され、労働紛争の解決においても同様です。労働法は、企業が従業員を解雇する際には、正当な理由と手続き上の適正手続きの両方が必要であることを明確に定めています。手続き上の適正手続きとは、従業員に解雇の理由を通知し、自己の弁明の機会を与えることを意味します。同様に、労働組合がストライキを行う場合にも、法律で定められた手続きを遵守する必要があります。

    労働法第277条(b)には、「いかなる労働者も、正当な理由なく解雇または停止されることはない。また、解雇または停止される前に、自己の弁明の機会を与えられなければならない。」と規定されています。

    過去の判例では、手続き上の適正手続きの重要性が繰り返し強調されています。例えば、Ang Tibay v. Court of Industrial Relationsの判決では、行政機関は、公正な審理を行い、すべての関係者に自己の主張を提示する機会を与えなければならないと判示されました。

    事件の概要

    この事件は、NS Transport Employees Association (NSTEA)とNS Transport Services, Inc.との間の労働紛争に関するものです。NSTEAは、会社の従業員の代表として認証選挙を求める請願を提出しましたが、労働雇用省（DOLE）によって却下されました。これに対し、NSTEAはDOLE長官に上訴しました。

    1997年5月20日、NSTEAは、役員およびメンバーの不当解雇、ならびに従業員の差別と強要を主張し、全国調停仲裁委員会（NCMB）にストライキ通知を提出しました。しかし、NCMBによる調停にもかかわらず、両当事者は友好的に意見の相違を解決することができず、NSTEAはストライキを強行しました。

    会社からの請願を受けて、DOLE長官は紛争に対する管轄権を引き受け、職場復帰命令を発行し、紛争を強制仲裁のためにNLRCに認証しました。同様に、会社の申し立てにより、DOLE長官は警察当局にDOLEの命令の平和的かつ秩序ある執行を支援するよう委任しました。

    その後、会社は、調停が進行中であるにもかかわらず、NSTEAがストライキを行い、ストライキ中に、NSTEAのメンバーが同僚の従業員に対して脅迫、脅迫、および強要を行ったとして、ストライキの違法性の宣言と損害賠償を求める訴えをNLRCに提起しました。彼らはまた、会社の出入りを阻止し、会社の財産に損害を与えたとされています。一方、NSTEAは、復帰するメンバーを受け入れることを拒否したとして、会社を侮辱罪で訴えようとしました。その後、これらの訴訟はNLRCによって統合されました。

    和解会議が開催されましたが、当事者は依然として紛争を解決できず、労働仲裁人は当事者にそれぞれの立場表明書を提出するよう要求しました。NSTEAは、会社が労働組合の活動のために数人の労働組合の役員とメンバーを解雇したときに不当労働行為を犯し、ストライキ中の従業員の選択的な受け入れに頼ったと主張しました。一方、会社は、調停が進行中であっても、NSTEAが従業員の交渉代表として会社を認識させるために圧力をかけるためにストライキ通知を提出したと主張しました。同様に、会社は、NSTEAが財産の破壊、暴力、および強要などのストライキ中に禁止行為を犯したと主張しました。会社は、職場復帰命令を遵守して復帰した従業員の受け入れを拒否したことを否定し、命令の公開を依頼し、各ストライキ中の従業員に個別の職場復帰指示を発行したと主張しました。

    • NSTEAが認証選挙を求める請願を提出
    • 会社が不当労働行為を主張
    • 会社がストライキの違法性を主張

    当事者は、正式な審理の実施に合意しました。NSTEAが最初に証拠を提示しました。

    一方、DOLE長官は、NSTEAの認証選挙の請願を拒否した調停人の命令を覆しました。

    NLRCでの訴訟中、NSTEAは、会社の2001年6月14日、21日、および28日の審理への明らかな不参加を理由に、訴訟を決定のために提出する動議を提出しました。会社は、これらの設定について通知されていなかったという理由で、動議に対する反対を提出し、訴訟をさらに審理のために設定するよう求めました。証拠を提出するという反対と嘆願にもかかわらず、NLRCは次のように述べました。

    この裁判では、NSTEAはすべての証人を尋問のために提示することができました。

    しかし、NSTSの場合、彼らは繰り返し通知されたにもかかわらず、証人を尋問のために提示するために参加することができませんでした。

    この永続的な失敗のために、NSTEAは2001年7月6日付の決定のために訴訟を提出する動議を提出し、記録上で提示された証拠のみに基づいて即時訴訟の解決を求めました。ただし、正義の利益のために、そのような取得の失敗を考慮して、提出されたすべての利用可能な記録に基づいて解決のために即時訴訟を検討することにしました。

    NLRCは、NSTEAが実施したストライキは合法であると判断し、個々の苦情申し立て人の完全なバックペイによる復職を命じました。

    会社は、ストライキの違法性と職場復帰命令の違反に関する証拠を提出することを許可されなかったときに、適正手続きを否定されたと主張し、決議の再考を求めました。NLRCは、審理の通知の欠如に関する会社の抗議を解決せずに、動議を却下しました。

    控訴裁判所での規則65に基づく請願で、会社は、会社への通知の欠如と証人と証拠を提示する機会を提供しなかったにもかかわらず、問題の決議を発行したときに、NLRC側に重大な裁量権の濫用があったと主張しました。

    控訴裁判所は会社を支持し、訴訟をさらなる手続きのためにNLRCに差し戻しました。控訴裁判所は、会社側の弁護士がNLRCに訴訟が係属している間に住所を変更し、NLRCが実際にそのような住所の変更を認識していたことを発見しました。なぜなら、訴訟が進行中であるほぼ3年間、新しい住所に審理の通知を以前に送信していたからです。実際、NSTEAは、決定のために訴訟を提出する動議のコピーを同じ住所に送達しました。控訴裁判所は、会社の動議に対する反対は、弁護士の新しい住所にNLRCの注意を喚起したと指摘しました。控訴裁判所は、NLRCと請願者が、2001年6月14日、21日、および28日の審理の通知が弁護士によって正式に受領されたことを示すことができなかったと観察しました。

    判決のポイント

    • 手続き上の適正手続きは、行政手続きにおいても重要である
    • 当事者は、自己の主張を提示し、証拠を提出する機会を与えられるべきである
    • 手続き上の適正手続きが守られなかった場合、その決定は覆される可能性がある

    控訴裁判所は、記録上のサービスリターンカードから、3つの審理の通知が会社の弁護士に正式に送達されたかどうかを確認することをNLRCが怠ったと指摘しました。NLRCはまた、適正手続きの否定の苦情を阻止するために、問題の決議でそのような事実を述べることを怠りました。さらに、NLRCが決定のために訴訟を提出し、問題の決議を下す前に、訴訟をさらに審理するために設定するというNSTEAの動議に対する会社の反対を調査し、解決したことを示す兆候はありません。控訴裁判所はまた、審理の通知が会社またはその弁護士によって受領されなかったという会社の主張に、NLRCとNSTEAが異議を唱えることができなかったと指摘しました。

    控訴裁判所は、予定された審理に出席し、証拠を提示できなかったことは、会社にのみ起因するべきではないと指摘しました。なぜなら、NSTEAもいくつかの審理に出席できなかったからです。さらに、会社による違法ストライキの訴えと、NSTEAによる不当労働行為の訴えに対する弁護は、NSTEAの主張のみに基づいて解決できない実質的な問題を提起したが、両当事者がそれぞれの側面を提示できる審理に値すると判断しました。

    NSTEAは決定の再考を求めましたが、控訴裁判所によって却下されました。

    請願者は現在、NLRCの決議は当事者のそれぞれの弁論と訴訟の記録に基づいていたため、会社の適正手続きの権利を侵害しなかったと主張しています。いずれにせよ、会社は請願者の証人を反対尋問する機会を与えられましたが、審理に出席することができず、同様に証拠の受け入れを目的とした審理に出席することができませんでした。請願者によると、控訴裁判所が事件をそのメリットに基づいて解決できる立場にあったことを考慮すると、控訴裁判所による差し戻し命令は、労働者の迅速かつ安価な事件処理の権利を侵害しています。請願者は、会社が関係する従業員を解雇する正当な理由がなく、ストライキは合法であり、回答者の不当労働行為に基づいているという立場を繰り返します。

    回答者は、会社が3つの予定された審理に出席できなかったという理由で、NLRCが証拠を提示することを許可しなかったときに、会社の憲法上の適正手続きの権利を奪われたと主張しています。実際、会社とその弁護士は、NLRCが誤った住所に審理の通知を送信したため、審理の通知を受けていませんでした。回答者は、証拠のさらなる受け入れのための差し戻し命令は、請願者の迅速かつ安価な事件処理の権利を侵害するものではないと主張しています。さらに、控訴裁判所は事実の裁定者ではないため、証拠の受け入れはNLRC自体が行う必要があります。さらに、請願者は、訴訟の解決の遅延に貢献したため、訴訟の迅速な処理の権利の侵害を主張することはできません。

    回答者は、NSTEAが会社が期日通知にもかかわらず予定された審理に出席できなかったと主張したときに、解決のために訴訟を提出する動議でNLRCを誤ったと指摘しています。彼らは、NLRCが当事者の不在に対処する際に一貫性がないと主張しています。なぜなら、NLRCは請願者には思いやりがあり、寛大でしたが、会社には厳しく厳格だったからです。

    請願は却下されなければなりません。

    判決の根拠

    行政手続きにおける適正手続きの本質は、自己の側を説明する機会、または苦情申し立てられた行為または判決の再考を求める機会であることは、十分に確立されています。労働事件では、適正手続きは単に聴聞の機会であり、実際の聴聞が常に不可欠であるべきではないと判断されています。なぜなら、正式なタイプまたは裁判タイプの聴聞は、常にすべての場合において適正手続きに不可欠ではなく、当事者が紛争の自己の側を説明するための公正かつ合理的な機会を与えられている場合、要件は満たされるからです。

    敵対的な裁判の開催は、労働仲裁人の裁量に委ねられており、当事者はそれを当然の権利として要求することはできません。NLRCの新しい手続き規則の第V規則の第4条は、労働仲裁人に対し、当事者が立場表明書/覚書を提出した後、正式な裁判または聴聞の必要性があるかどうかを判断するための幅広い裁量権を与えています。

    実際、労働事件では正式な聴聞は必要ありません。ただし、そのような正式な聴聞が許可されているにもかかわらず、当事者が通知されず、その結果、当事者がそれに出席できない場合、そのような不参加は当事者に不利に扱われるべきではありません。労働仲裁人が正式な聴聞の開催を許可した場合、適正手続きと公正なプレーの要素が遵守されるためには、当事者に参加する機会を与え、正式な聴聞をその自然な経過で進めることを許可する必要があります。

    本件では、労働仲裁人は、当事者が合意したように、正式な聴聞の開催に承認を与えました。実際、聴聞は開始されており、請願者は自己の側を提示する機会を与えられています。しかし、会社は、正式な聴聞中に証拠を提出する前に、訴訟が決定のために提出されたため、同じ特権を行使する機会を与えられませんでした。さらに悪いことに、労働仲裁人は、決定のために訴訟を提出するという反対で会社が提起した問題、特に2001年6月14日、21日、および28日の聴聞の通知を受け取っていないという主張に対処することさえ軽視しませんでした。労働仲裁人は正式な聴聞を実施する裁量権を持っていますが、そのような裁量権は、正式な聴聞が開始されたら、当事者が自己の事件を提示することを恣意的に許可したり、阻止したりすることを許可するものではありません。

    会社が2001年6月14日、21日、および28日の聴聞に出席しなかったのは、NLRCでの訴訟に出席しなかった唯一の事例ではありません。実際、記録はそのような不在を示し、指摘するconstanciasでいっぱいです。しかし、会社だけが不在を犯しているわけではありません。控訴裁判所が観察したように、請願者は統合された訴訟の解決の遅延に等しく貢献しました。そのような遅延が両当事者の予定された聴聞への不参加の結果であった場合、訴訟の解決の遅延について会社だけを非難することは完全に不公平です。NLRCが手続き規則の施行に厳格になる意思がある場合、公正かつ合理的に行う必要があり、一方の当事者に対してのみ一貫して行うべきではありません。

    法律は、従業員の権利を保護するにあたり、雇用者の抑圧または自己破壊を許可するものではありません。請願者の主張とは反対に、会社はまだ正式な聴聞中に証拠を提示していないため、訴訟のNLRCへの差し戻しは適切です。両当事者は、NLRCに提出された弁論を通じて自己の事件を証明する機会を与えられていますが、正式な聴聞で自己の側を提示する機会を与えられたのは請願者のみです。統合された訴訟で提起された事実問題は、会社が提示する追加の証拠によって依然として影響を受ける可能性があります。公平性は、NLRCが合理的かつ公平な決定を下すためには、会社が同様に証拠を提出することを許可する必要があることを要求します。

    さらに、訴訟の迅速かつ安価な処理が大いに望まれ、追求されるべきですが、労働紛争の迅速な解決は、一方的な聴聞を通じて、また雇用者の権利を犠牲にして達成された場合、逆効果です。したがって、労働法は、事件の迅速な処理を技術にほとんど注意を払わずに義務付けていますが、適正手続きの基本的な要件を犠牲にしてはならないと判断されています。

    両当事者が正式な聴聞でそれぞれの証拠を提出できるようになるまで、NSTEAのストライキの合法性または不当労働行為の申し立てに関する問題の解決に安全に到達することはできません。NLRCへの差し戻しによる訴訟の処分における結果として生じる遅延は、控えめに言っても残念です。

    NLRCと当事者は、正式な聴聞を進め、迅速に結論を出すよう促されています。

    この決定には、労働仲裁人の敵対的な裁判を実施する裁量権を無効にするように解釈されるべきものはありません。この決定が伝えようとしているのは、行政手続きにおいても、適正手続きと公正なプレーの基本的な原則を尊重し、支持しなければならないという認識です。

    したがって、請願は却下され、CA-G.R. Sp No. 75155における控訴裁判所の2003年7月30日付の決定は確認されます。請願者に対する費用。

    命令どおり。

    Quisumbing、(議長)、Carpio、Carpio-Morales、およびVelasco, Jr.、JJ.、同意。

    実務上の教訓

    この判決から得られる実務上の教訓は、以下のとおりです。

    • 手続き上の適正手続きの遵守：労働紛争の解決においては、すべての関係者に自己の主張を提示し、証拠を提出する機会を与えることが重要です。
    • 公正な審理の実施：労働仲裁人は、公正な審理を行い、すべての関係者に平等な機会を与えなければなりません。
    • 記録の正確性の維持：労働仲裁人は、記録の正確性を維持し、すべての通知が適切に送達されたことを確認する必要があります。

    よくある質問（FAQ）

    Q: 手続き上の適正手続きとは何ですか？

    A: 手続き上の適正手続きとは、すべての人が法の下に平等であり、適正な手続きなしに、生命、自由、または財産を奪われない権利を有することを保障する原則です。労働紛争においては、従業員に解雇の理由を通知し、自己の弁明の機会を与えることを意味します。

    Q: 労働仲裁人の役割は何ですか？

    A: 労働仲裁人は、労働紛争を解決するために任命された中立的な第三者です。労働仲裁人は、証拠を検討し、当事者の主張を聞き、公正な決定を下す責任があります。

    Q: 手続き上の適正手続きが守られなかった場合、どうなりますか？

    A: 手続き上の適正手続きが守られなかった場合、その決定は覆される可能性があります。これは、裁判所が決定を無効にし、事件を再審理のために差し戻す可能性があることを意味します。

    Q: 労働紛争を解決するための最良の方法は何ですか？

    A: 労働紛争を解決するための最良の方法は、当事者間の誠実な交渉と調停です。紛争を解決できない場合は、労働仲裁または訴訟を検討する必要があります。

    Q: 労働紛争に関する法的助言が必要な場合、どうすればよいですか？

    A: 労働紛争に関する法的助言が必要な場合は、経験豊富な労働弁護士に相談する必要があります。弁護士は、あなたの権利を理解し、あなたの最善の利益を保護するのに役立ちます。

    労働問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法に関する専門知識を有しており、お客様の権利を保護するために最善を尽くします。konnichiwa@asglawpartners.comまたはお問い合わせページからご連絡ください。

  • 労働争議における適法なストライキの要件：使用者への通知と手続きの重要性

    ストライキの有効性を左右する通知義務：労働紛争における重要な教訓

    G.R. NO. 168632, October 16, 2006

    紛争を解決するためのストライキは、労働者の権利として認められています。しかし、その権利の行使には、厳格な手続きと要件が求められます。これらの要件を遵守しなければ、ストライキは違法と判断され、参加した労働者は解雇される可能性さえあります。本稿では、ファー・イースタン大学対FEU-NRMF従業員組合事件を基に、フィリピン法における適法なストライキの要件、特に使用者への通知義務の重要性について解説します。本件は、労働争議が発生した場合、労働組合と使用者の双方がどのような点に注意すべきか、具体的な指針を提供します。

    労働法におけるストライキの法的背景

    ストライキは、労働者が使用者に対して団結して行う業務の停止であり、労働条件の改善や不当労働行為の是正を求める手段として認められています。しかし、無秩序なストライキは企業の経営を脅かし、社会全体の安定を損なう可能性があるため、法律はストライキの行使に一定の制限を加えています。

    フィリピン労働法第263条には、ストライキを行うための手続き要件が定められています。具体的には、

    * **通知義務**: ストライキを行う前に、労働組合は労働雇用省（DOLE）にストライキ予告通知を提出する必要があります。通知期間は、労働条件に関する紛争の場合は30日間、不当労働行為の場合は15日間です。
    * **投票要件**: ストライキを行うためには、組合員の3分の2以上の賛成が必要です。この投票は秘密投票で行われなければなりません。
    * **報告義務**: ストライキ投票の結果は、ストライキ実施の7日前までにDOLEに報告する必要があります。

    これらの要件は、ストライキが最終的な手段であることを明確にし、関係者間の対話を促進することを目的としています。また、病院などの公共性の高い事業所におけるストライキについては、患者の安全を確保するために、必要最低限の医療従事者を配置する義務が課せられています。

    事件の経緯：FEU-NRMF従業員組合のストライキ

    本件は、ファー・イースタン大学（FEU-NRMF）とFEU-NRMF従業員組合との間で発生した団体交渉の決裂に端を発しています。組合は新たな労働協約の締結を求めて使用者側に提案を行いましたが、使用者側は財政難を理由にこれを拒否しました。

    交渉が決裂した後、組合はストライキの実施を決定し、DOLEにストライキ予告通知を提出しました。しかし、使用者側は労働紛争の解決のために労働雇用大臣に管轄権の引き受けを請願しました。労働雇用大臣はこれを受理し、ストライキの差し止め命令を発令しました。

    組合側は、この命令の通知を受け取っていないと主張し、ストライキを続行しました。これに対し、使用者側はストライキは違法であるとして、参加した組合幹部の解雇を求めました。この事件は、労働仲裁委員会、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴院を経て、最高裁判所にまで争われることとなりました。

    本件の重要な争点は、労働雇用大臣のストライキ差し止め命令が組合側に有効に通知されたかどうかでした。最高裁判所は、以下の点を指摘しました。

    * **通知の重要性**: ストライキ差し止め命令は、労働者の権利を制限するものであるため、その通知は厳格に行われなければならない。
    * **通知方法の限定**: NLRC規則は、命令の通知方法として、直接手渡しまたは書留郵便による送付を規定している。
    * **代替通知の要件**: 直接手渡しが不可能な場合、民事訴訟規則に準拠した代替通知が認められるが、その要件も厳格に遵守する必要がある。

    本件では、執行官がストライキ現場に命令書を掲示しただけであり、NLRC規則または民事訴訟規則に定める要件を満たしていませんでした。したがって、最高裁判所は、ストライキ差し止め命令は組合側に有効に通知されておらず、ストライキは適法であると判断しました。

    > 「雇用は財産権であり、正当な手続きなしに奪われることはない。ここでの正当な手続きは、労働組合がストライキを差し止め、組合員に職場復帰を求める労働長官の管轄権引き受け命令について適切に通知されることを要求する。」

    > 「労働長官の管轄権引き受け命令の写しを掲示するだけでは、上記の規則で概説されている適切なサービスの厳格な要件を満たさない。言うまでもなく、プロセスサーバーが行ったサービスの方法は無効で不規則だった。したがって、回答者の組合は、適切に通知されていなかったため、同命令に違反したと判断することはできなかった。したがって、回答者の組合が行ったストライキは、状況下では有効だった。」

    実務上の教訓：ストライキをめぐる紛争を避けるために

    本判決は、労働争議が発生した場合、使用者と労働組合の双方がどのような点に注意すべきかについて、重要な教訓を示しています。

    * **使用者**: ストライキ差し止め命令などの重要な通知は、労働組合の代表者または組合員に直接手渡し、受領書を取得することが重要です。直接手渡しが困難な場合は、書留郵便を利用し、配達証明を保管する必要があります。また、代替通知を行う場合は、民事訴訟規則に定める要件を厳格に遵守しなければなりません。
    * **労働組合**: ストライキを行う場合は、労働法に定める手続き要件を遵守することが不可欠です。ストライキ予告通知の提出、組合員の投票、投票結果の報告など、必要な手続きをすべて行う必要があります。また、ストライキ中も、法律に違反する行為（暴力行為、業務妨害など）は厳に慎むべきです。

    重要なポイント

    * ストライキは労働者の権利として認められているが、厳格な手続き要件がある
    * ストライキ差し止め命令などの重要な通知は、確実に労働組合に伝達する必要がある
    * 手続き要件を遵守しないストライキは違法と判断され、労働者は解雇される可能性がある

    よくある質問（FAQ）

    **Q1: ストライキ予告通知を提出した後、すぐにストライキを開始できますか？**
    A1: いいえ、ストライキ予告通知を提出した後、法律で定められた待機期間（労働条件に関する紛争の場合は30日間、不当労働行為の場合は15日間）を経過する必要があります。また、ストライキ投票の結果を労働雇用省に報告してから7日間はストライキを開始できません。

    **Q2: ストライキ中に会社が代替要員を雇用することはできますか？**
    A2: はい、会社はストライキ中の業務を維持するために、代替要員を雇用することができます。ただし、ストライキ参加者の雇用を永久に代替要員に置き換えることは、不当労働行為とみなされる可能性があります。

    **Q3: ストライキが違法と判断された場合、ストライキ参加者はどうなりますか？**
    A3: ストライキが違法と判断された場合、ストライキを主導した組合幹部は解雇される可能性があります。また、ストライキに参加した組合員も、状況によっては解雇される可能性があります。

    **Q4: 労働雇用大臣が管轄権を引き受けた場合、ストライキは自動的に中止されますか？**
    A4: はい、労働雇用大臣が労働紛争の管轄権を引き受けた場合、ストライキは中止されなければなりません。この命令に違反してストライキを継続した場合、ストライキは違法と判断される可能性があります。

    **Q5: ストライキ権は憲法で保障されていますか？**
    A5: はい、ストライキ権は憲法で保障された労働者の権利です。ただし、その行使には法律による制限があります。

    労働法に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。当事務所は、労働紛争の解決、団体交渉、ストライキ対策など、労働法に関する幅広い分野で専門的なサービスを提供しています。お気軽にご連絡ください。

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  • 不当労働行為とストライキ：フィリピンにおける労働者の権利と責任

    不当労働行為とストライキにおける企業と労働組合の責任：最高裁判所の判決から学ぶ

    G.R. NO. 139940, 2006年9月19日

    ストライキは、労働者が使用者に対して団結して要求を突きつける強力な手段ですが、その行使には厳格な法的制約が伴います。不当労働行為（ULP）は、使用者が労働者の権利を侵害する行為であり、ストライキの正当な理由となり得ますが、その手続きや要件を誤ると、労働者側の責任問題に発展する可能性があります。本稿では、アレリャーノ大学従業員労働組合事件（G.R. NO. 139940）を基に、フィリピンにおけるストライキの合法性、不当労働行為の判断、および労働者の権利と責任について解説します。

    ストライキと不当労働行為：法的背景

    フィリピンの労働法は、労働者の団結権とストライキ権を保障する一方で、企業の安定的な運営と経済の健全な発展も重視しています。そのため、ストライキは、一定の要件と手続きに従って行われなければなりません。不当労働行為とは、使用者が労働者の団結権を侵害したり、労働組合の活動を妨害したりする行為を指し、労働者は、このような行為に対してストライキを行うことができます。しかし、ストライキが合法と認められるためには、以下の点が重要となります。

    • 通知の義務：ストライキを行う前に、労働組合は、全国調停仲裁委員会（NCMB）にストライキの通知を提出する必要があります。
    • 不当労働行為の証明：ストライキの理由が不当労働行為である場合、労働組合は、その事実を立証する責任があります。
    • 適法な手続き：ストライキは、労働法および関連規則に定められた手続きに従って行われなければなりません。

    労働法第264条には、ストライキに関する重要な規定があります。特に、違法なストライキに故意に参加した労働組合の役員や、ストライキ中に違法行為を行った労働者または役員は、雇用 status を失う可能性があると明記されています。

    「労働法第264条：違法なストライキに故意に参加した労働組合の役員、およびストライキ中に違法行為を行った労働者または労働組合の役員は、雇用 status を失う可能性がある。」

    アレリャーノ大学事件の詳細な分析

    アレリャーノ大学従業員労働組合は、大学側の不当労働行為を理由にストライキを実施しました。主な争点は、大学が労働組合の活動に干渉したかどうか、および団体交渉協約（CBA）に違反したかどうかでした。事件は、以下の経緯をたどりました。

    1. 労働組合は、大学側の不当労働行為を主張し、ストライキの通知を提出。
    2. 大学側は、労働組合の資金監査を求める請願を提出。
    3. 労働組合は、再度ストライキの通知を提出し、実際にストライキを実施。
    4. 大学側は、ストライキの違法性を訴え、訴訟を提起。
    5. 全国労働関係委員会（NLRC）は、ストライキを違法と判断し、ストライキ参加者の解雇を認める判決を下しました。

    NLRCは、労働組合が主張する不当労働行為の事実は認められないと判断しました。特に、大学が労働組合の活動に干渉したという主張については、証拠が不十分であるとされました。また、ストライキが、労働法に定められた手続きに違反して行われたことも、違法と判断された理由の一つです。

    最高裁判所は、NLRCの判断を一部変更し、ストライキに参加した労働者のうち、違法行為に関与したことを特定できなかった者については、解雇を不当と判断しました。ただし、労働組合の役員については、ストライキが違法であることを知りながら参加したとして、解雇を維持しました。

    最高裁判所は判決の中で、次のように述べています。「通常のストライキ労働者は、違法なストライキに参加しただけでは、雇用 status を失うとは宣告されない。ストライキ中に違法行為を犯したことを知りながら参加したという証拠が必要である。」

    また、最高裁判所は、大学が労働組合員の給与から組合費を差し引くことを拒否したことについて、労働組合からの要請が団体交渉協約の要件を満たしていなかったため、不当労働行為には当たらないと判断しました。

    企業と労働組合への実務的な影響

    本判決は、企業と労働組合の双方に重要な教訓を与えます。企業は、労働者の団結権を尊重し、不当労働行為と疑われる行為を慎む必要があります。一方、労働組合は、ストライキを行う際には、労働法および関連規則を遵守し、合法的な手続きを踏むことが不可欠です。また、ストライキ中に違法行為が行われた場合、参加者の責任が問われる可能性があることを認識しておく必要があります。

    重要な教訓

    • 合法的なストライキの手続きを遵守する：ストライキを行う前に、必要な通知を提出し、労働法の要件を満たすことが重要です。
    • 不当労働行為の証拠を収集する：ストライキの理由が不当労働行為である場合、その事実を立証するための十分な証拠を収集する必要があります。
    • ストライキ中の違法行為を避ける：ストライキ中に暴力行為や器物損壊などの違法行為が行われた場合、参加者の責任が問われる可能性があります。
    • 団体交渉協約を遵守する：企業と労働組合は、団体交渉協約に定められた権利と義務を遵守する必要があります。

    よくある質問（FAQ）

    1. ストライキを行うための要件は何ですか？

      2. ストライキを行うには、NCMBへの通知、投票による承認、および合法的な理由が必要です。

    2. 不当労働行為とは具体的にどのような行為を指しますか？

      3. 労働組合の結成妨害、団体交渉の拒否、組合員への差別などが該当します。

    3. 違法なストライキに参加した場合、どのようなリスクがありますか？

      4. 解雇や損害賠償請求のリスクがあります。

    4. 団体交渉協約（CBA）とは何ですか？

      5. 企業と労働組合の間で締結される、労働条件や権利義務を定めた契約です。

    5. ストライキ中に企業が代替要員を雇用することはできますか？

      6. 合法的なストライキの場合、企業は代替要員を雇用することは原則としてできません。

    ASG Lawは、労働問題に関する専門知識と豊富な経験を有しており、企業と労働組合の双方に対し、適切なアドバイスとサポートを提供しています。労働問題でお困りの際は、お気軽にご相談ください。

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  • 労働紛争：違法ストライキと従業員の解雇に対する防御

    労働紛争におけるストライキの合法性と従業員の保護

    G.R. NO. 150437、2006年7月17日

    労働紛争は企業経営において避けられない問題の一つです。ストライキは労働者の権利として認められていますが、その合法性や参加者の責任は複雑な問題を提起します。本記事では、フィリピン最高裁判所の判決を基に、違法ストライキの定義、法的要件、および従業員の解雇に関する重要なポイントを解説します。

    ストライキの合法性：労働法と判例の概要

    ストライキは、労働者が雇用条件の改善や不当労働行為の是正を求めて行う集団行動です。フィリピンの労働法では、ストライキを行うための厳格な要件が定められています。これらの要件を満たさない場合、ストライキは違法とみなされ、参加した従業員は解雇される可能性があります。

    労働法第263条は、ストライキ、ピケッティング、ロックアウトに関する規定を設けています。特に重要なのは、以下の点です。

    * 団体交渉が行き詰まった場合、認定された交渉代理人は、予定日の少なくとも30日前に労働雇用省にストライキ予告を提出しなければなりません。
    * 不当労働行為の場合、予告期間は15日間です。
    * ストライキの決定は、秘密投票で組合員の過半数の承認を得る必要があります。

    > 労働法第264条：大統領または労働雇用長官が管轄権を行使した後、または紛争が強制仲裁または任意仲裁に付託された後、またはストライキまたはロックアウトの理由が同じである事件が係争中の場合は、ストライキまたはロックアウトを宣言することはできません。

    ケーススタディ：SUKHOTHAI CUISINE AND RESTAURANT事件

    本事件は、SUKHOTHAI CUISINE AND RESTAURANTの従業員が起こしたストライキの合法性が争われたものです。従業員は、不当労働行為を理由にストライキを行いましたが、会社側はこれを違法ストライキとして訴えました。最高裁判所は、以下の理由からストライキを違法と判断しました。

    * ストライキ当時、労使間では任意仲裁手続きが進行中であり、労働法第264条に違反していた。
    * ストライキの目的である不当労働行為は、任意仲裁で解決されるべき問題であった。
    * ストライキ参加者は、顧客の妨害、脅迫、暴力行為など、禁止されている行為を行った。

    裁判所の判決に至るまでの経緯は以下の通りです。

    1. 1998年12月3日、従業員組合は不当労働行為を理由にストライキ予告を提出。
    2. 1999年1月21日、労使は任意仲裁に合意。
    3. 1999年6月24日、従業員がストライキを開始。
    4. 1999年6月29日、会社側が違法ストライキとして訴え。
    5. 労働仲裁人、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴院を経て、最高裁判所が最終判断を下した。

    > 裁判所の判断：「ストライキは違法であり、その結果として、違法ストライキに参加し、違法行為を行った組合役員、すなわち、エマニュエル・カイノ、ビリー・バカス、アナリザ・カブライ、ホセ・ニール・アルシラ、ロエル・エサンチャ、クラウディオ・パナリガン、ならびにストライキ中に違法行為を行った組合員、すなわち、レイ・アーセナル、アレックス・マルティネス、ハーミー・ラズ、ホセ・ラノリアス、リト・アルセ、セサール・サングレオ、ロランド・ファブレガス、ジミー・バラン、ホーベン・ルアルハティ、アントニオ・エネブラド、エドガー・エウヘニオ、アルバート・アグブヤ、アーネル・サルバドール、リッキー・デル・プラド、バーニー・デル・ムンド、ロベルト・エコ、ホーベン・タリドン、レニー・ルーセンテ、リゴベルト・トゥバオン、メリー・ナズ、リノ・サルブレ、ロランド・プゴン、ジョン・バタン、これらすべての私的被申立人は、雇用身分を失ったものと宣言される。」

    実務への影響：企業と従業員が知っておくべきこと

    本判決は、ストライキを行う際の法的要件を厳守することの重要性を示しています。企業は、従業員がストライキを行う前に、適切な手続きを踏んでいるかを確認する必要があります。また、ストライキ参加者が違法行為を行った場合、解雇を含む懲戒処分を検討することができます。

    労働紛争を未然に防ぐためには、労使間のコミュニケーションを円滑にし、従業員の不満を早期に解決することが重要です。また、労働法に関する研修を実施し、従業員の権利と義務を周知することも効果的です。

    重要な教訓

    * ストライキを行う前に、労働法の要件を理解し、遵守する。
    * 任意仲裁手続きが進行中の場合、ストライキは違法となる可能性が高い。
    * ストライキ参加者が違法行為を行った場合、解雇を含む懲戒処分を受ける可能性がある。
    * 労使間のコミュニケーションを円滑にし、労働紛争を未然に防ぐ。

    よくある質問（FAQ）

    * **Q：ストライキ予告期間中に会社が従業員を解雇した場合、どうなりますか？**

    A：不当労働行為に該当する可能性があり、違法解雇として訴えることができます。

    * **Q：ストライキに参加していない従業員が、ストライキ参加者から脅迫を受けた場合、どうすればよいですか？**

    A：警察に通報し、会社に報告してください。会社は、従業員の安全を確保する義務があります。

    * **Q：ストライキが違法と判断された場合、会社はストライキ参加者全員を解雇できますか？**

    A：違法ストライキを主導した組合役員や、違法行為を行った従業員は解雇される可能性があります。ただし、単に参加しただけの従業員は、解雇されない場合があります。

    * **Q：会社が団体交渉を拒否した場合、従業員はどうすればよいですか？**

    A：労働雇用省に不当労働行為として訴えることができます。

    * **Q：ストライキ予告を提出した後、労使間で合意に至った場合、どうなりますか？**

    A：ストライキ予告は取り下げられ、ストライキは行われません。

    労働問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法に関する豊富な知識と経験を有しており、お客様の状況に合わせた最適な解決策をご提案いたします。

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  • 不当労働行為におけるストライキの合法性：フィリピン・ダイヤモンド・ホテル事件

    本判決は、団体交渉権を持たない労働組合が、使用者の団体交渉拒否を理由にストライキを行った場合、そのストライキが不法であると判断しました。不法なストライキに参加した組合員は、違法行為を行ったことが証明された場合、解雇される可能性があります。判決は、労働者の権利と使用者の経営権のバランスを取り、ストライキの合法性に関する重要な判断基準を示しています。

    団体交渉権の有無：ストライキの合法性を左右する分かれ道

    マニラ・ダイヤモンド・ホテル従業員組合（以下、「組合」）は、フィリピン・ダイヤモンド・ホテル・アンド・リゾート（以下、「ホテル」）に対し、団体交渉を申し入れました。しかし、ホテルは組合が正式な交渉代表として認定されていないことを理由に、これを拒否しました。組合は、ホテルの団体交渉拒否およびその他の不当労働行為を理由にストライキを実施しましたが、ホテルはこれを不法なストライキであるとして訴えました。本件は、団体交渉権を持たない組合が、使用者の団体交渉拒否を理由に行ったストライキの合法性が争点となりました。

    裁判所は、労働法第255条に基づき、団体交渉を行う権利は、適切な交渉単位において従業員の過半数によって指定または選出された労働組合のみに与えられると判示しました。組合はホテルの従業員の過半数を代表するものではないため、ホテルに団体交渉を要求する権利はありませんでした。裁判所は、組合が団体交渉権を持たないにもかかわらずストライキを行ったことは、不当労働行為を理由とするストライキを禁じる労働法第264条に違反すると判断しました。

    ART. 255. EXCLUSIVE BARGAINING REPRESENTATION AND WORKERS’ PARTICIPATION IN POLICY AND DECISION-MAKING

    The labor organization designated or selected by the majority of the employees in an appropriate collective bargaining unit shall be the exclusive representative of the employees in such unit for the purpose of collective bargaining.

    裁判所は、ストライキ中の組合員による違法行為も重視しました。具体的には、ホテルの出入り口を封鎖し、騒音を発生させ、宿泊客を脅迫するなど、業務を妨害する行為が確認されました。労働法第264条(e)は、ピケッティングを行う者が、暴力、強要、脅迫行為を行うこと、または使用者の施設への自由な出入りを妨害することを禁じています。裁判所は、これらの違法行為もストライキを不法とする根拠となると判断しました。さらに、団体交渉権を持たない労働組合が起こしたストライキは、従業員を分断し、労働組合の強化という目標に反すると指摘しました。

    本判決は、ストライキに参加した組合員の解雇の可否についても判断しました。裁判所は、組合役員が違法なストライキに故意に参加した場合、またはストライキ中に違法行為を行った場合、解雇される可能性があるとしました。一方、一般の組合員は、違法なストライキに参加しただけでは解雇されず、違法行為を行ったことが証明される必要があります。裁判所は、本件では、ストライキに参加した組合員の一部が違法行為を行ったことを認めたものの、個々の組合員の責任を特定する必要があるとして、事件を労働仲裁人に差し戻し、違法行為を行った組合員のみを解雇できるとしました。ストライキに参加しただけの組合員については、復職を認めるとともに、ストライキ期間中の賃金は支払われないとしました。

    本判決は、フィリピンの労働法におけるストライキの合法性に関する重要な判例となり、労働組合の活動と使用者の経営権のバランスを明確にする上で重要な役割を果たしています。

    FAQs

    本件における重要な争点は何でしたか？ 本件の争点は、団体交渉権を持たない労働組合が、使用者の団体交渉拒否を理由にストライキを行った場合、そのストライキが合法であるかどうかでした。
    裁判所はストライキをどのように判断しましたか？ 裁判所は、組合が団体交渉権を持たないにもかかわらずストライキを行ったこと、およびストライキ中に違法行為が行われたことを理由に、ストライキを不法であると判断しました。
    ストライキに参加した組合員は解雇されますか？ 組合役員が違法なストライキに故意に参加した場合、またはストライキ中に違法行為を行った場合、解雇される可能性があります。一般の組合員は、違法行為を行ったことが証明された場合にのみ解雇されます。
    解雇された組合員は復職できますか？ 裁判所は、違法行為を行ったことが証明されなかった一般組合員については、復職を認めるとしました。
    ストライキ期間中の賃金は支払われますか？ 裁判所は、ストライキが不法である場合、ストライキ期間中の賃金は支払われないとしました。
    本判決は労働組合の活動にどのような影響を与えますか？ 本判決は、労働組合がストライキを行う際には、団体交渉権の有無やストライキ中の行為に注意する必要があることを示唆しています。
    本判決は使用者の権利にどのような影響を与えますか？ 本判決は、使用者が団体交渉権を持たない労働組合からの不当な要求を拒否できる権利を再確認するものです。
    本判決の法的根拠は何ですか？ 本判決は、労働法第255条および第264条に基づいています。

    本判決は、ストライキの合法性に関する重要な判断基準を示しており、今後の労働紛争に大きな影響を与える可能性があります。労働組合は、ストライキを行う前に、自らの権利と義務を十分に理解し、慎重に行動する必要があります。

    この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law へ、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでご連絡ください。

    免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典: PHILIPPINE DIAMOND HOTEL AND RESORT, INC. VS. MANILA DIAMOND HOTEL EMPLOYEES UNION, G.R. NO. 158075, June 30, 2006

  • フィリピンにおけるストライキの合法性：労働組合の義務と責任

    労働紛争におけるストライキの合法性と、労働組合およびその役員の責任

    G.R. NO. 169632, March 28, 2006

    　労働紛争は、企業と労働者の間に緊張を生み、経済活動に深刻な影響を与える可能性があります。ストライキは、労働者が要求を達成するための重要な手段ですが、その行使には厳格な法的制約が伴います。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例を基に、ストライキの合法性に関する重要な教訓と、労働組合およびその役員が負うべき責任について解説します。

    法的背景

    　フィリピンの労働法は、労働者のストライキ権を保障する一方で、公益を保護するために、その行使に一定の制限を設けています。特に、国家の利益に不可欠な産業における労働紛争については、労働雇用大臣（SOLE）が介入し、紛争を解決する権限を有しています。労働法第263条(g)は、SOLEが紛争を管轄下に置いた場合、ストライキまたはロックアウトを自動的に差し止める効果を持つことを明記しています。以下はその条文の抜粋です。

    Art. 263.  Strikes, picketing, and lockouts. – … (g)    When, in his opinion, there exists a labor dispute causing or likely to cause a strike or lockout in an industry indispensable to the national interest, the Secretary of Labor and Employment may assume jurisdiction over the dispute and decide it or certify the same to the Commission for compulsory arbitration.  Such assumption or certification shall have the effect of automatically enjoining the intended or impending strike or lockout as specified in the assumption or certification order.  If one has already taken place at the time of assumption or certification, all striking or locked out employees shall immediately return to work and the employer shall immediately resume operations and readmit all workers under the same terms and conditions prevailing before the strike or lockout.  The Secretary of Labor and Employment or the Commission may seek the assistance of law enforcement agencies to ensure compliance with this provision as well as with such orders as he may issue to enforce the same.

    　この条文は、ストライキが既に開始されている場合、労働者は「直ちに」職場に復帰しなければならないことを義務付けています。この「直ちに」という言葉の解釈が、本件の重要な争点となりました。

    事件の概要

    　本件は、サン・アグスティン大学の従業員組合（以下、「組合」）が、団体交渉における経済条項の合意に至らなかったことを理由にストライキを行った事件です。労働紛争が発生した後、労働雇用大臣（SOLE）は紛争の管轄権を取得し、ストライキの差し止め命令（AJO）を発行しました。しかし、組合の役員は、組合長以外の者がAJOを受領することを拒否し、ストライキを継続しました。

    　大学側は、組合のストライキが違法であるとして、労働関係委員会（NLRC）に訴えを起こしました。SOLEは当初、ストライキを合法と判断しましたが、大学側が控訴した結果、控訴裁判所（CA）はストライキを違法と判断し、組合の役員は雇用 status を失ったと判断しました。

    　以下は、訴訟の経過をまとめたものです。

    • 2003年7月27日：大学と組合は5年間の労働協約（CBA）を締結。
    • 2003年：経済条項に関する交渉が決裂し、組合はストライキを通告。
    • 2003年9月18日：労働雇用大臣（SOLE）が紛争の管轄権を取得し、ストライキの差し止め命令（AJO）を発行。
    • 2003年9月19日：組合はストライキを実施。
    • 2003年9月24日：大学側は、ストライキの違法性を訴え、組合役員の解雇を要求。
    • 2004年4月6日：SOLEはストライキを合法と判断。
    • 2005年3月4日：控訴裁判所（CA）はストライキを違法と判断し、組合役員の雇用 status を喪失したと判断。
    • 2006年3月28日：最高裁判所はCAの判決を支持。

    　最高裁判所は、控訴裁判所の判断を支持し、組合のストライキは違法であると判示しました。裁判所は、労働雇用大臣（SOLE）がストライキの差し止め命令（AJO）を発行した後、組合員は「直ちに」職場に復帰する義務があったにもかかわらず、組合がこれを無視してストライキを継続した点を重視しました。

    　裁判所の判決の中で特に重要な点は、以下の通りです。

    • ストライキ差し止め命令の発効：裁判所は、AJOが組合の役員に提示された時点で、その効力が発生すると判断しました。役員がAJOの受領を拒否したとしても、その法的効果は妨げられないとしました。
    • 「直ちに」の解釈：裁判所は、労働法第263条(g)に定める「直ちに」職場に復帰する義務は、AJOの発行後、即座に履行されるべきものであると解釈しました。24時間の猶予期間を設けるという慣行は、法律の文言および趣旨に反すると判断しました。
    • 団体交渉の義務：裁判所は、組合が団体交渉の義務を誠実に履行しなかった点を指摘しました。組合は、労働協約（CBA）に定められた紛争解決メカニズム（苦情処理手続きおよび任意仲裁）を無視し、ストライキに突入したと判断しました。

    実務上の意義

    　本判決は、フィリピンにおけるストライキの合法性に関する重要な先例となりました。労働組合は、ストライキを行う前に、以下の点に留意する必要があります。

    • 労働法および関連法規を遵守し、ストライキの要件を厳格に満たすこと。
    • 労働雇用大臣（SOLE）が紛争の管轄権を取得した場合、その命令に直ちに従うこと。
    • 団体交渉の義務を誠実に履行し、労働協約（CBA）に定められた紛争解決メカニズムを尊重すること。

    重要なポイント

    • ストライキ差し止め命令（AJO）の発行後、労働者は「直ちに」職場に復帰する義務がある。
    • 労働組合は、団体交渉の義務を誠実に履行し、紛争解決メカニズムを尊重しなければならない。
    • ストライキが違法と判断された場合、組合の役員は雇用 status を失う可能性がある。

    よくある質問 (FAQ)

    1. ストライキはどのような場合に合法と認められますか？

      2. ストライキは、団体交渉の行き詰まり、不当労働行為など、正当な理由がある場合に合法と認められます。ただし、ストライキを行う前に、所定の手続き（ストライキ予告など）を遵守する必要があります。

    2. ストライキ差し止め命令（AJO）が出された場合、労働者はどうすればよいですか？

      3. AJOが出された場合、労働者は直ちに職場に復帰しなければなりません。AJOを無視してストライキを継続した場合、違法ストライキとみなされ、解雇などの処分を受ける可能性があります。

    3. 労働協約（CBA）に紛争解決メカニズムが定められている場合、ストライキは可能ですか？

      4. CBAに紛争解決メカニズム（苦情処理手続き、任意仲裁など）が定められている場合、原則として、まずそのメカニズムを利用して紛争解決を試みる必要があります。メカニズムが機能しない場合や、緊急性がある場合は、ストライキが認められることもあります。

    4. 違法ストライキに参加した場合、どのような責任を負いますか？

      5. 違法ストライキに参加した場合、解雇などの懲戒処分を受ける可能性があります。また、ストライキによって会社に損害が発生した場合、損害賠償責任を負うこともあります。

    5. 労働組合の役員は、ストライキに関してどのような責任を負いますか？

      6. 労働組合の役員は、組合員に対してストライキの合法性、手続き、リスクなどを十分に説明する義務があります。また、ストライキが違法と判断された場合、その責任を問われることがあります。

    6. ストライキを回避するためには、どのような対策が必要ですか？

      7. ストライキを回避するためには、経営者と労働者が相互に理解を深め、建設的な対話を行うことが重要です。また、労働協約（CBA）に明確な紛争解決メカニズムを定め、紛争が発生した場合に迅速かつ公正な解決を目指すことが大切です。

    7. 労働紛争が発生した場合、弁護士に相談すべきですか？

      8. 労働紛争は、法律や判例に関する専門的な知識が必要となるため、弁護士に相談することをお勧めします。弁護士は、紛争解決に向けたアドバイスや、法的手続きのサポートを提供することができます。

    　ASG Lawは、フィリピンの労働法に関する豊富な知識と経験を有しており、労働紛争に関するあらゆるご相談に対応いたします。ストライキの合法性、団体交渉、不当労働行為など、お気軽にご相談ください。konnichiwa@asglawpartners.comまでメールでお問い合わせいただくか、お問い合わせページからご連絡ください。日本語での対応も可能です。お気軽にお問い合わせください。