フィリピン労働訴訟における控訴保証金の重要性と雇用関係の証明

Abelardo Salazar v. Albina Simbajon et al., G.R. No. 202374, June 30, 2021

フィリピンでビジネスを運営する際、労働訴訟に直面することは珍しくありません。特に、従業員との雇用関係の存在や、控訴における保証金の要件は、企業が注意すべき重要なポイントです。この事例では、控訴保証金の要件を満たすことと、雇用関係の存在を証明することの重要性が明確に示されています。これらの要素が、企業が労働訴訟で直面するリスクを管理するためにどのように役立つかを理解することは、フィリピンでのビジネス運営において不可欠です。

この事例では、Abelardo Salazarが彼のレストランで働いていたと主張する従業員たちと争っていました。従業員たちは、彼らが不当に解雇されたと主張し、Salazarに対して訴訟を提起しました。中心的な法的疑問は、Salazarが従業員たちの雇用主であるかどうか、そして彼が控訴に必要な保証金を適切に提供したかどうかでした。これらの問題は、労働訴訟における手続きと実質的な法的な側面の両方を理解する上で重要です。

法的背景

フィリピン労働法では、労働者の権利を保護し、雇用主が不当な行為から逃れるのを防ぐためのさまざまな規定が設けられています。特に重要なのは、労働法第223条と2005年改訂版のNLRC手続規則です。これらの規定は、労働訴訟における控訴の要件を定めています。

控訴保証金（Appeal Bond）は、労働訴訟における控訴が完結するために必要なものです。労働法第223条では、金銭的賠償を含む判決に対する雇用主の控訴は、判決に含まれる金銭的賠償額に相当する現金または保証金を提供することによってのみ完結すると規定されています。これは、従業員が最終的に勝訴した場合に、彼らが確実に賠償を受け取ることを保証するためです。

また、NLRC手続規則のセクション4および6では、控訴の完結に必要な要件を具体的に定めています。これには、控訴手数料の支払い、控訴覚書の提出、そして必要な現金または保証金の提供が含まれます。これらの要件を満たさない場合、控訴は完結せず、労働審判官の判決が最終的なものとなります。

具体的な例として、ある企業が従業員から不当解雇の訴訟を提起された場合、その企業は控訴する前に判決額に相当する保証金を提供する必要があります。これにより、従業員は最終的に勝訴した場合に賠償を受け取ることが保証されます。フィリピン労働法第223条の主要条項は次の通りです：「金銭的賠償を含む判決に対する雇用主の控訴は、判決に含まれる金銭的賠償額に相当する現金または保証金を提供することによってのみ完結する。」

事例分析

この事例では、従業員たちがSalazarに対して不当労働行為、違法解雇、給与の未払い、福利厚生の未払いを訴えました。Salazarは、彼がレストランの雇用主ではなく、建物の賃貸人であると主張しました。彼は、レストランの所有者がLucia BayangとQuirino Ortegaであることを示す証拠を提出しました。

労働審判官は、Salazar、Lucia、Quirinoを連帯して責任を負わせる判決を下しました。しかし、Salazarはこの判決を不服としてNLRCに控訴し、50万ペソの現金保証金を提供しました。その後、彼は保証金の減額を求める動議を提出し、310万ペソの保証金を提供しました。NLRCはSalazarの控訴を認め、彼と従業員たちとの雇用関係が存在しないと判断しました。

しかし、従業員たちはこの決定を不服としてCAに提訴し、Salazarが控訴の要件を満たしていないと主張しました。CAは、Salazarが控訴の要件を満たしていないと判断し、労働審判官の判決を再確認しました。Salazarはこの決定を不服として最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所は、Salazarが控訴の要件を満たしていたと判断し、CAの決定を覆しました。最高裁判所の推論は次の通りです：「控訴保証金の要件は、労働訴訟における手続きの厳格さを緩和するために、場合によっては緩和されることがある。Salazarは、控訴期限内に360万ペソの保証金を提供し、控訴の要件を実質的に満たした。」また、最高裁判所はSalazarと従業員たちとの雇用関係が存在しないと判断しました：「雇用関係を証明するためには、実質的な証拠が必要であり、従業員たちはSalazarとの雇用関係を証明するための実質的な証拠を提供できなかった。」

この事例の手続きの流れは以下の通りです：

• 従業員たちがSalazarに対して訴訟を提起
• 労働審判官がSalazar、Lucia、Quirinoを連帯して責任を負わせる判決を下す
• SalazarがNLRCに控訴し、保証金を提供
• NLRCがSalazarの控訴を認め、雇用関係が存在しないと判断
• 従業員たちがCAに提訴し、Salazarが控訴の要件を満たしていないと主張
• CAがSalazarが控訴の要件を満たしていないと判断し、労働審判官の判決を再確認
• Salazarが最高裁判所に上訴
• 最高裁判所がSalazarが控訴の要件を満たしていたと判断し、CAの決定を覆す

実用的な影響

この判決は、フィリピンでの労働訴訟における控訴保証金の要件と雇用関係の証明の重要性を強調しています。企業は、控訴の要件を適切に満たすことで、訴訟のリスクを管理することができます。また、雇用関係の存在を証明するためには、実質的な証拠が必要です。

企業や不動産所有者に対する実用的なアドバイスとしては、以下の点に注意することが重要です：

• 控訴する前に、判決額に相当する保証金を提供する
• 雇用関係の存在を証明するための実質的な証拠を確保する
• 労働訴訟における手続きの厳格さを理解し、適切に対応する

主要な教訓は、労働訴訟における控訴保証金の要件を適切に満たすことと、雇用関係の存在を証明するための実質的な証拠を確保することが、企業が訴訟のリスクを管理するために不可欠であるということです。

よくある質問

Q: 控訴保証金の要件はいつ適用されますか？
A: 控訴保証金の要件は、労働訴訟における金銭的賠償を含む判決に対する雇用主の控訴に適用されます。雇用主は、判決額に相当する現金または保証金を提供することで控訴を完結させる必要があります。

Q: 控訴保証金の要件を満たさないとどうなりますか？
A: 控訴保証金の要件を満たさない場合、控訴は完結せず、労働審判官の判決が最終的なものとなります。これにより、雇用主は訴訟のリスクを管理することが難しくなります。

Q: 雇用関係を証明するためにはどのような証拠が必要ですか？
A: 雇用関係を証明するためには、実質的な証拠が必要です。これには、雇用契約、給与明細、採用記録などが含まれます。単なる主張だけでは不十分です。

Q: フィリピンでの労働訴訟における手続きはどのように進みますか？
A: フィリピンでの労働訴訟は、労働審判官の前で始まります。判決に対して不服がある場合は、NLRCに控訴することができます。その後、CAや最高裁判所に提訴することも可能です。

Q: 日本企業がフィリピンで労働訴訟に直面した場合、どのような対策を取るべきですか？
A: 日本企業は、フィリピンでの労働訴訟に備えるために、控訴保証金の要件を理解し、雇用関係の証明に必要な証拠を確保することが重要です。また、バイリンガルの法律専門家と協力することで、言語の壁を乗り越え、効果的に訴訟に対応することができます。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、労働訴訟における控訴保証金の要件や雇用関係の証明に関する問題に強いサポートを提供しています。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

労働者を守る鍵：理髪店従業員は独立請負業者ではない – 最高裁が示す雇用関係の明確な線引き

G.R. No. 129315, October 02, 2000

はじめに

フィリピンの労働法において、雇用主と従業員の関係を正しく理解することは、労働者の権利保護と企業の適切な労務管理のために不可欠です。もしあなたが理髪店や美容院を経営している場合、そこで働く理容師や美容師をどのように位置づけているでしょうか？彼らはあなたの「従業員」ですか、それとも業務委託先の「独立請負業者」ですか？この区別は、解雇、賃金、社会保障など、多くの法的義務に影響を与えます。最高裁判所の画期的な判決であるCorporal, Sr. v. NLRC事件は、この問題に明確な答えを示し、理髪・美容業界だけでなく、広くサービス業における雇用関係の判断基準を明確にしました。本稿では、この重要な判例を詳細に分析し、その教訓と実務への影響を解説します。

法的背景：雇用関係を判断する「四要素テスト」とは

フィリピン労働法では、雇用関係の有無を判断するために、長年にわたり「四要素テスト」という基準が用いられています。これは、以下の4つの要素を総合的に考慮して判断するものです。

1. 選考と雇用：誰が労働者を選び、雇用したか。
2. 解雇の権限：誰が労働者を解雇する権限を持つか。
3. 賃金の支払い：誰が労働者に賃金を支払うか。
4. 指揮命令権：誰が労働者の業務遂行方法を指示・監督する権限を持つか。

最高裁判所は、特に4番目の「指揮命令権」を最も重要な要素と位置づけています。これは、雇用主が単に仕事の結果だけでなく、その遂行方法や詳細な手順についても指示・監督できる権限を持っているかどうかを判断するものです。もし雇用主が業務遂行の細部にわたって指示・監督できる場合、雇用関係が存在する可能性が高いと判断されます。逆に、業務委託契約のように、仕事の結果のみを管理し、具体的な遂行方法は労働者に委ねられている場合は、雇用関係ではなく、独立請負契約とみなされることがあります。

労働法典第8条第8項は、独立請負業者を以下のように定義しています。「独立請負業者とは、独立した事業を営み、自らの責任と方法で契約業務を遂行する者であり、業務の結果を除き、業務遂行に関する一切の事項について、雇用主または依頼主の指揮監督を受けない者であり、かつ、事業遂行に必要な道具、設備、機械、作業場、その他の資材の形態で相当な資本または投資を有する者をいう。」

この定義からもわかるように、独立請負業者として認められるためには、単に業務遂行方法の自由だけでなく、「相当な資本または投資」が必要となります。この点が、本判例の重要なポイントとなります。

事件の概要：理髪店従業員の訴え

本件の原告であるオシアス・I・コーポラル・シニアら7名は、ラオ・エンテン・カンパニー・インクが経営する「ニュー・ルック・バーバーショップ」で働く理容師とマニキュアリストでした。彼らは、長年、理髪店で働き、給与を受け取っていましたが、1995年4月15日、理髪店が建物売却のために閉鎖されることになり、解雇を言い渡されました。これに対し、原告らは、不当解雇であるとして、未払い賃金、退職金、13ヶ月給与などの支払いを求めて労働委員会に訴えを起こしました。

被告であるラオ・エンテン・カンパニー側は、原告らは従業員ではなく、利益を分配する「共同経営者」であり、雇用関係は存在しないと主張しました。また、仮に雇用関係があったとしても、理髪店の閉鎖は経営難によるものであり、退職金支払いの義務はないと反論しました。

労働仲裁人およびNLRCの判断

労働仲裁人は、原告らと被告の間には雇用関係がないと判断し、原告らの訴えを棄却しました。その理由として、理髪業界では、理容師が自分の道具を持ち込み、収入を店側と分配するのが一般的であり、原告らは独立請負業者に該当するとしました。また、理髪店の閉鎖は経営難によるものであり、退職金支払いの義務もないとしました。

原告らは、この判断を不服として国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しましたが、NLRCも労働仲裁人の判断を支持し、原告らの上訴を棄却しました。NLRCは、原告らが「四要素テスト」を満たしておらず、独立請負業者であるとの判断を維持しました。

最高裁判所の逆転判決：重要なポイント

原告らは、NLRCの判断を不服として最高裁判所に上訴しました。最高裁判所は、下級審の判断を覆し、原告らは被告の「従業員」であると認定しました。最高裁判所が重視したのは、以下の点です。

• 指揮命令権の存在：原告らは、被告が所有・運営する理髪店で働き、出勤時間や勤務時間を守ることを義務付けられていました。また、他の仕事に従事することは禁止されており、事実上、被告の指揮監督下にあったと認められました。
• 資本または投資の欠如：原告らが所有していたのは、ハサミ、カミソリ、マニキュア道具などの個人的な道具のみであり、理髪店経営に必要な「相当な資本または投資」とは言えませんでした。理髪店の場所、設備、備品はすべて被告が提供しており、原告らは事業運営のリスクを負っていませんでした。
• 社会保障制度への加入：一部の原告が社会保障制度（SSS）に被告の従業員として登録されていたことは、雇用関係の存在を示す間接的な証拠となりました。被告側は「便宜上の措置」と主張しましたが、最高裁はこれを認めませんでした。

最高裁判所は、判決の中で次のように述べています。「独立請負業者とは言えない。彼らは独立した事業を営んでいなかった。また、理髪やマニキュアを自らの責任において、自らの方法で行っていたわけでもない。原告らのサービスは、被告会社がその理髪店の顧客のニーズに応えるために雇用したものであった。さらに重要なことは、原告らは、個人的にも集団的にも、被告会社の事業遂行に必要な道具、設備、作業場、その他の資材の形態で相当な資本または投資を持っていなかったことである。」

また、雇用関係の判断基準である「四要素テスト」についても、最高裁は以下のように言及しています。「本件の記録は、故ビセンテ・ラオが原告らのサービスを理容師およびマニキュアリストとしてニュー・ルック・バーバーショップで働くために雇用したこと、1982年1月にその子供たちがラオ・エンテン・カンパニー・インクとして証券取引委員会に登録された会社を設立したこと、その設立後、ニュー・ルック・バーバーショップの資産、設備、財産を引き継ぎ、事業を継続したこと、被告会社が原告ら全員の雇用を維持し、継続的に賃金を支払っていたことを示している。明らかに、原告らと被告の雇用契約には、3つの要素すべてが存在する。」

これらの理由から、最高裁判所は、原告らは被告の従業員であり、不当解雇されたと認定し、退職金と13ヶ月給与の支払いを命じました。ただし、その他の請求（手続き違反の罰金、精神的損害賠償、清掃員への支払い、賃金格差、弁護士費用）は認められませんでした。

実務への影響：企業と労働者が知っておくべきこと

Corporal, Sr. v. NLRC判決は、雇用関係の判断基準を改めて明確にし、特にサービス業における労働者の権利保護を強化するものです。この判決から得られる教訓は、以下の通りです。

• 「独立請負」の安易な濫用は許されない：企業は、労働者を「独立請負業者」として扱うことで、労働法上の義務を逃れようとする場合がありますが、実態が雇用関係である場合、裁判所は形式的な契約内容にとらわれず、実質的な関係に基づいて判断します。
• 指揮命令権と資本の有無が重要：雇用関係の有無を判断する上で、指揮命令権の存在と労働者の資本または投資の有無が重要な要素となります。企業は、労働者の業務遂行方法を細かく指示・監督している場合や、労働者が事業運営に必要な資本を負担していない場合、雇用関係が存在すると判断されるリスクが高いことを認識する必要があります。
• サービス業における雇用関係の明確化：理髪・美容業界だけでなく、広くサービス業において、雇用関係の判断が曖昧になりがちな現状に対し、本判決は明確な基準を示しました。企業は、自社の労務管理体制を見直し、労働者の法的地位を正しく認識し、適切な労働条件を提供することが求められます。

重要な教訓

• 雇用関係の判断は実質に基づいて行われる：契約書の内容だけでなく、実際の働き方や指揮命令関係が重要。
• 指揮命令権と資本の有無が鍵：業務遂行方法への指示監督と事業に必要な資本負担を総合的に判断。
• サービス業における労働者保護の強化：理美容業界に限らず、広くサービス業で働く人々の権利保護に繋がる判例。

よくある質問（FAQ）

1. Q: 理髪店で働く理容師は、通常、従業員とみなされるのですか？
   A: 必ずしもそうとは限りません。重要なのは、雇用関係の実態があるかどうかです。本判例のように、理髪店側が業務遂行方法を指示・監督し、理容師が事業に必要な資本を負担していない場合は、従業員とみなされる可能性が高くなります。
2. Q: 独立請負契約を結べば、企業は労働法上の義務を免れることができますか？
   A: いいえ、できません。契約の形式だけでなく、実質的な雇用関係の有無が判断されます。実態が雇用関係であるにもかかわらず、形式的に独立請負契約を締結しても、労働法上の義務を免れることはできません。
3. Q: 従業員と独立請負業者を区別するための明確な基準はありますか？
   A: 「四要素テスト」が基本的な基準となりますが、特に指揮命令権と資本の有無が重視されます。また、契約内容、報酬の支払い方法、社会保険の加入状況なども総合的に考慮されます。
4. Q: 本判例は、理髪・美容業界以外にも適用されますか？
   A: はい、適用されます。本判例は、雇用関係の一般的な判断基準を示したものであり、理髪・美容業界だけでなく、広くサービス業やその他の業界にも適用されます。
5. Q: もし自社の労働者の法的地位について疑問がある場合、どうすればよいですか？
   A: 労働問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。弁護士は、個別の状況を詳しく分析し、適切なアドバイスを提供することができます。

雇用関係に関するご相談は、フィリピン法務のエキスパート、ASG Lawにお任せください。私たちは、貴社のビジネスを法的にサポートし、労働問題のリスクを最小限に抑えるお手伝いをいたします。

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境界システムにおける不当解雇：運転手の権利と企業の義務

[G.R. No. 119500, August 28, 1998] パギオ・トランスポート・コーポレーション対国家労働関係委員会およびウィルフレド・メルチョール

フィリピンのタクシーやジープニー業界で一般的な「境界システム」。このシステム下で働く運転手は、使用者と従業員のどちらと見なされるのでしょうか？また、運転手を解雇する場合、企業はどのような手続きを踏む必要があるのでしょうか？パギオ・トランスポート・コーポレーション対国家労働関係委員会（NLRC）事件は、これらの疑問に明確な答えを示しています。本稿では、この最高裁判所の判決を詳細に分析し、境界システム下での雇用関係、不当解雇、適正手続き、そして企業が留意すべき点について解説します。

境界システムとは？雇用関係の法的枠組み

境界システムとは、タクシーやジープニーなどの公共交通機関の運営において、車両所有者（オペレーター）が運転手に対し、車両の使用料として一定額（境界額）を徴収する制度です。運転手は、境界額を超える収入を自身の収入としますが、車両の維持費や燃料費の一部を負担する場合もあります。この制度の法的性質は長年議論の対象となってきましたが、最高裁判所は一貫して、境界システム下でも使用者と運転手の間に雇用関係が成立すると解釈しています。

労働法における雇用関係の判断基準は、主に「支配管理テスト」と「依存関係テスト」です。「支配管理テスト」では、使用者が従業員の業務遂行方法をどの程度指示・監督しているかが重視されます。「依存関係テスト」では、従業員が経済的に使用者に依存しているかどうかが考慮されます。境界システムの場合、車両所有者は運転手に対して、運行ルート、勤務時間、車両の取り扱いなどについて一定の指示・監督を行うことが一般的であり、運転手は収入源を車両所有者に依存しているため、雇用関係が認められやすいのです。

労働法典第294条（旧第286条）は、解雇の正当事由を「正当な理由」と「許可された理由」に分類しています。「正当な理由」とは、従業員の重大な違法行為や職務怠慢などを指し、「許可された理由」とは、企業の経営上の必要性による人員削減などを指します。いずれの場合も、解雇には適正な手続きが要求され、従業員には弁明の機会が与えられなければなりません。不当解雇と判断された場合、企業は従業員に対して復職と未払い賃金の支払いを命じられることがあります。

パギオ・トランスポート事件の経緯：事故と解雇

ウィルフレド・メルチョールは、パギオ・トランスポート・コーポレーションにタクシー運転手として雇用され、境界システムの下で働いていました。1993年11月、メルチョールは交通事故を起こし、会社に事故報告書を提出した後、勤務を停止するように指示されました。数日後、メルチョールが職場復帰を求めたところ、会社から「もうサービスは必要ない」と告げられ、解雇されたのです。これに対し、メルチョールは不当解雇であるとして、国家労働関係委員会（NLRC）に訴えを起こしました。

労働仲裁官は、メルチョールの訴えを認め、会社に復職と未払い賃金の支払いを命じました。会社側はこれを不服としてNLRCに控訴しましたが、NLRCも労働仲裁官の判断を支持し、会社の控訴を棄却しました。NLRCは、境界システム下での雇用関係を認め、会社がメルチョールを解雇するにあたって、正当な理由と適正な手続きを欠いていたと判断しました。会社側はさらに最高裁判所に上訴しましたが、最高裁もNLRCの判断を支持し、会社の上訴を棄却しました。

最高裁判所は判決の中で、「境界システム下でのタクシー運転手とタクシー所有者の関係は、雇用者と被雇用者の関係であり、賃貸人と賃借人の関係ではない」と改めて強調しました。また、会社側がメルチョールの解雇理由として主張した「3度の交通事故」についても、具体的な証拠が提出されておらず、解雇の正当事由とは認められないとしました。さらに、会社側がメルチョールに弁明の機会を与えなかったことも、適正手続き違反であると指摘しました。最高裁は、「使用者は、従業員の解雇が正当な理由に基づくものであることを証明する責任を負う」と述べ、会社がこの責任を果たせなかったことを批判しました。判決では、メルチョールの復職と未払い賃金の支払いが改めて命じられました。

最高裁判所は、会社側が主張した「労使関係の悪化」についても退けました。会社側は、メルチョールの運転の不注意や訴訟提起によって労使関係が悪化したため、復職は困難であると主張しましたが、最高裁は、「労使関係の悪化は事実として証明されなければならない」とし、会社側の主張には根拠がないと判断しました。判決では、「不当解雇訴訟は、必然的に労使関係を悪化させるものであり、それだけを理由に復職を否定することはできない」と述べられています。

企業が留意すべき点：適正な解雇手続きと予防策

パギオ・トランスポート事件は、境界システム下での雇用関係、不当解雇、適正手続きに関する重要な判例です。企業は、境界システム下で働く運転手も従業員であることを認識し、労働法を遵守した雇用管理を行う必要があります。運転手を解雇する場合には、正当な理由が必要であり、事前に書面で解雇理由を通知し、弁明の機会を与えるなどの適正な手続きを踏む必要があります。解雇理由となる事実関係については、客観的な証拠に基づいて証明する必要があります。また、労使関係が悪化した場合でも、客観的な事実に基づいて判断し、感情的な理由で解雇することは避けるべきです。

交通事故を理由に運転手を解雇する場合、企業は運転手の過失や責任を具体的に立証する必要があります。単に事故を起こしたという事実だけでは、解雇の正当事由とは認められません。運転手の安全運転意識を高めるための研修や指導を徹底し、事故を未然に防ぐための予防策を講じることも重要です。また、万が一、解雇問題が発生した場合に備えて、弁護士などの専門家に相談し、適切な対応を取ることが望ましいでしょう。

主な教訓

• 境界システム下でも、タクシー運転手は企業の従業員と見なされる。
• 運転手を解雇するには、正当な理由と適正な手続きが必要。
• 解雇理由の立証責任は企業側にある。
• 労使関係の悪化を理由に復職を拒否することは原則として認められない。
• 不当解雇の場合、企業は復職と未払い賃金の支払いを命じられる。

よくある質問（FAQ）

1. 境界システムで働く運転手は、なぜ従業員と見なされるのですか？
   最高裁判所は、境界システム下でも企業が運転手の業務遂行を管理・監督し、運転手が企業の事業活動に不可欠な労働を提供していると判断するため、雇用関係が成立すると解釈しています。
2. どのような場合に、タクシー運転手を正当に解雇できますか？
   労働法典に定められた正当な理由（重大な違法行為、職務怠慢など）または許可された理由（経営上の必要性による人員削減など）がある場合に、適正な手続きを踏めば解雇が認められます。ただし、交通事故を理由とする解雇は、運転手に重大な過失や責任がある場合に限られます。
3. 運転手を解雇する際、どのような手続きが必要ですか？
   書面による解雇理由の通知、弁明の機会の付与、解雇予告期間の確保など、労働法で定められた適正な手続きを遵守する必要があります。
4. 不当解雇と判断された場合、企業はどのような責任を負いますか？
   従業員の復職、未払い賃金の支払い、慰謝料の支払いなどを命じられることがあります。
5. 労使関係が悪化した従業員を解雇することはできますか？
   労使関係の悪化だけを理由に解雇することは原則として認められません。解雇するには、正当な理由が必要です。ただし、労使関係が著しく悪化し、通常の雇用関係の維持が困難であると客観的に認められる場合には、解雇が認められる可能性もあります。
6. 交通事故を理由に運転手を解雇する場合の注意点は？
   運転手の過失や責任を具体的に立証する必要があります。警察の事故報告書や証言など、客観的な証拠に基づいて判断することが重要です。
7. 境界システムに関する労働問題について相談したい場合は？
   労働問題に詳しい弁護士や専門家に相談することをお勧めします。

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