最高裁判所は、JR Hauling Servicesの従業員が許可なく余剰ブロイラーとケースを販売したことによる解雇を是認しました。会社は、そのような行為は、解雇を正当化するに十分な重大な不正行為であると主張しました。裁判所は、従業員の不正行為と手続き上の瑕疵にも関わらず会社を支持しました。裁判所のこの判決は、雇用主の財産を守る従業員の責任と、それに違反した場合に雇用主に与えられる救済策を明確にしました。本件は、就業継続に悪影響を及ぼす従業員の不正行為に対する容認度が低いことを示しています。

荷主の信頼が破られる時：鶏泥棒事件の顛末

JR Hauling Servicesは鶏肉を配達する会社です。会社の運転手はブロイラー農場から鶏肉を積み込み、工場まで運びますが、輸送中に死ぬ鶏も多いため、農場から余分に鶏をもらって数を調整します。しかし、従業員たちは共謀して、届け先である工場に納品するはずの鶏肉を横領し、鶏肉の入れ物であるケースと共に、タラク州コンセプシオンで売却していたのです。

裁判所は、従業員の行為を会社の信頼に対する重大な違反であると判断し、誠実義務に対する責任を強調しました。労働法297条には、以下のように雇用主が従業員を解雇できる正当な理由が列挙されています。

第297条　使用者による解雇—使用者は、以下の理由により雇用を終了させることができる。
(a) 従業員による重大な不正行為または職務遂行に関連した雇用主またはその代理者の正当な命令に対する故意の不服従。
(c) 従業員による、雇用主または正当な権限を与えられた代理人から与えられた信頼に対する詐欺または故意の違反。

裁判所は、不正行為、不正流用、または企業の信頼に対するその他の違反などの犯罪の場合、企業は法律に違反した従業員を解雇する権利を有すると述べました。従業員は不正行為で解雇されたため、不当解雇訴訟は認められません。それでも裁判所は、会社が手続きを遵守していなかったため、名目的な損害賠償金を受け取る権利があるとしました。JR Hauling Servicesは、不当な信頼違反に対する補償を認められましたが、すべての不正な従業員の不正を修正したわけではありません。

通常、裁判所は事実問題について判断を下しませんが、本件では事実認定に相違があるため、最高裁は事件の事実と記録を再検討し、労働仲裁人と控訴裁判所の見解の相違を判断しました。解雇の場合に必要な証拠の量は、労働訴訟においては、結論を支持するのに妥当な精神が適切であると受け入れるかもしれない関連証拠、または「実質的な証拠」です。

労働審判において、証明責任は通常、事実の存在を主張する当事者にあります。これは、必要な証拠の量によって証明されなければなりませんが、労働法の手続きにおいては、「実質的な証拠」、つまり「妥当な精神が結論を支持するために適切であると認めるかもしれない関連性のある証拠」とされています。

本件では、配送不足の申し立てに対して、JR Hauling ServicesはSMFIが2011年2月と3月に発行したとされる、署名なしに一方的に作成された短いブロイラー配送の概要を提出しました。しかし、控訴裁判所は、これらの要約に証拠としての価値があるとは認めませんでした。SMFIまたはJR Hauling Servicesの職員が署名または認証したものではないからです。

裁判所は、従業員が労働法の下で正当に解雇されるには、いくつかの要因を考慮する必要があることを繰り返しました。従業員の解雇は、公正な理由がなければ不当であり、その場合は賃金の未払いなどの制裁が伴います。本件では、会社の損失の疑いに関する調査において、従業員に対する正当な手続きが守られていなかったと裁判所は判断しました。

それでも、たとえ書面による通知を送付しなかったとしても、会社の不正な元従業員に対する信頼は破られていたことを証明する確かな証拠がありました。重要な事実は、ブロイラーが違法に販売されていた場所、および不正な取引に関与していた人たちでした。

手続き上の不備にもかかわらず、最高裁判所は、JR Hauling Servicesの従業員の行為は重大な不正行為を構成すると判断し、解雇を正当化すると判断しました。彼らは、ブロイラー農場から輸送され、顧客に配達されることになっていたものを販売し、会社の資産の保管と配達における誠実さを損ないました。従業員の行動は職務に関連しており、雇用主からの信頼を損ない、その行動は、会社の規則に違反するものでした。

よくある質問

要するに、最高裁判所は、従業員の不正行為について会社を支持しましたが、労働者を手放すときの手続きを適切に処理するためのガイドラインを提供し、適切な手続きが守られなかったため、賠償金を命じました。

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出典：判例名, G.R No., 判決日

この最高裁判所の判決は、臨時の仕事に従事する従業員を保護する重要な判決です。裁判所は、雇用主が従業員を臨時労働者として分類し、その仕事を繰り返していても正規雇用を得ることを防ぐことができないと判断しました。これにより、長年働いている多くの従業員が不正に一時的な従業員として扱われていることが明らかになります。従業員が通常業務に必要な活動に従事するために雇用されている場合、繰り返しの雇用は正規雇用のステータスを確立します。

季節労働者の雇用保障：ハイランドキャンプ事件

リゾート施設の従業員は、繰り返し再雇用された後、正規雇用のステータスを否定され、解雇されました。裁判所の判断の核心は、繰り返しの雇用にもかかわらず、季節労働者として分類された従業員の権利にあります。ハイランドキャンプの場合、従業員は10年間、毎年仕事に戻ってきましたが、正規雇用ステータスなしに継続していました。雇用主は、正規の地位を獲得するのを防ぐために、従業員が季節労働者であると主張しました。裁判所は、施設の運営の性質と、従業員に与えられた雇用期間の種類に基づいて検討しました。

本件では、法律は、正規雇用とは、従業員が雇用主の通常の事業や取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている場合であると規定しています。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されているか、実行される作業やサービスが季節的な性質のものであり、雇用がその季節の期間である場合を除きます。判決を左右するのは、労働者の主な業務と雇用主の通常事業との間の合理的なつながりです。業務が通常業務にとって必要なのか望ましいのかを判断することで、正規雇用の決定基準となります。さらに、労働者が少なくとも1年間その職務を遂行している場合、たとえその実施が継続的でなくても断続的に行われている場合でも、その活動が事業にとって必要な活動であるという十分な証拠と見なされます。これは従業員保護の基本的な原則であり、雇用形態は雇用主の意図ではなく仕事の性質に基づいて決定されると判断されました。

裁判所は、ハイランドキャンプのビジネスは、事業が一年中運営されているため、本質的に季節的なものではないと判断しました。従業員は季節労働者ではなかったため、不当な解雇となり、賃金と賠償金を支払う必要があります。従業員は料理人、料理助手、ユーティリティ労働者として、リゾート事業に必要なサービスを提供していました。正規従業員として分類されることは、労働者が雇用保障の権利があり、適切な理由がなければ解雇できないことを意味します。本判決では、季節労働者を正規従業員から区別する方法を定めています。雇用主は、季節労働者が季節的に仕事をしていることを証明する必要があり、季節が終わると雇用が終わることも示す必要があります。

裁判所の判断は、労働法を迂回しようとする企業に対する警告です。本判決は、雇用形態を決定する主な要素は事業の性質であり、雇用主の個人的な目的ではないことを明らかにしました。雇用主は、正規雇用を回避するための手段として契約を使用することができないことが判明しました。最高裁判所は、年間を通して施設が運営され、繰り返しの雇用が行われた場合、従業員は正規従業員と見なされることを強調しました。

さらに、裁判所は、雇用ステータスは、当事者の意図や動機によってではなく、雇用主のビジネスの性質と従業員が実行する業務の期間によって決定されることを改めて表明しました。これは雇用主の意思ではなく、従業員が行う活動とその活動を継続する期間と継続的な存在によって決まります。

本件判決は、同様の状況に置かれている他の従業員にとって、自分たちの権利を主張する手段となります。雇用保障を提供する正規雇用と季節雇用の区別を明確化し、雇用法の重要な保護を維持し、公正な労働慣行の確立を継続します。

FAQs

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この判決は、フィリピンにおける労働者の権利保護において重要な一歩であり、正規雇用を回避しようとする雇用主に対する重要な抑制力となります。また、今後の労働紛争解決に向けて先例を示すものであり、今後の法的議論やビジネス慣行に影響を与える可能性があります。

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出典：短いタイトル、G.R No.、日付

本判決は、従業員が意図的に職を放棄した場合、または不当解雇されていない場合でも、特定の状況下で分離手当を受け取る権利があるかどうかに焦点を当てています。最高裁判所は、労働者と雇用主の関係が悪化し、復職が現実的でない場合に、雇用契約の終了時に分離手当の支払いが正当化される可能性があると判断しました。この決定は、不当解雇の場合だけでなく、復職が不可能な状況における労働者の保護の重要性を強調しています。

雇用関係の断絶: 意図的な退職か、状況による分離手当の支給か？

本件は、JS Unitrade Merchandise, Inc. （以下「JS Unitrade」）に勤務していたRuperto S. Samson, Jr.が、会社からの圧力を感じ、不当解雇であると主張したことに端を発しています。Samsonは、当初は優秀な成績を収めていましたが、徐々に会社の待遇が悪化し、最終的には事実上の降格を受けました。これに対し、JS UnitradeはSamsonの業績不振と無断欠勤を理由に解雇を正当化しました。裁判所は、Samsonの解雇が不当であるとは認めませんでしたが、会社との関係が悪化し、職場復帰が困難になったため、分離手当の支払いを命じました。これは、形式的な解雇の有無にかかわらず、雇用関係の終了における労働者の保護を重視する判決です。

この訴訟は、SamsonがJS Unitradeに対して建設的解雇、未消化の勤続年数に応じた有給休暇、13ヶ月目の給与、損害賠償などを求めて提訴したことから始まりました。労働仲裁人は当初、Samsonの配置転換は建設的解雇に当たらないと判断しましたが、解雇は厳しすぎるとし、Samsonにバックペイと分離手当を支給することを命じました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）はこの決定を覆し、Samsonの配置転換は経営陣の正当な権利であり、Samsonは職務を放棄したと判断しました。その後、控訴院は労働仲裁人の決定を一部復活させ、バックペイの支給を取り消し、分離手当の支給を認めました。

最高裁判所は、従業員の職務放棄は、正当な理由のない意図的な職務拒否であると指摘しました。職務放棄を構成するためには、正当な理由のない欠勤と、雇用関係を断絶する明確な意図が必要です。Samsonの場合、会社に抗議し、不当解雇の訴えを起こしたことから、職務放棄の意図はないと判断されました。裁判所は、労働者と雇用主の間に生じた誤解が、Samsonの行動の背景にあると見ています。裁判所は判決の中で、「労働者と経営陣との間に誤解が生じた場合、それが建設的解雇に当たらなくても、労働者が職務を放棄したとは言えない」と述べています。

また、最高裁判所は、Samsonの復職が現実的でないと判断しました。両者の関係が悪化しており、生産的な労働関係の回復は不可能であると判断されました。裁判所は、復職が不可能である場合、分離手当の支払いが正当化されると述べました。具体的には、(a) 不当解雇された従業員の以前の地位が存在しない場合、(b) 雇用主の事業が閉鎖された場合、(c) 雇用主と従業員の関係が極度に悪化し、復職が不可能になった場合などに、復職が不可能であると見なされます。

分離手当の支給額は、通常、従業員の勤続年数に基づいて計算されます。これは、解雇された従業員の経済的な移行を支援するための措置です。ただし、分離手当は、従業員が正当な理由で解雇された場合や、自ら退職した場合など、特定の状況下では支給されません。本件では、Samsonの解雇が正当であるかどうかは争点となりましたが、最終的には、雇用関係の悪化と復職の可能性の欠如が、分離手当支給の根拠となりました。

最高裁判所のこの判決は、雇用関係の終了における労働者の権利保護の重要性を強調しています。裁判所は、形式的な解雇の有無にかかわらず、労働者が受ける不利益を考慮し、公平な解決を目指しました。この判決は、他の類似の訴訟においても、重要な判例となる可能性があります。企業は、従業員との良好な関係を維持し、紛争解決のための適切なメカニズムを整備することが重要です。

要するに、本件は、従業員が建設的解雇を主張し、会社側が職務放棄を主張した場合に、裁判所が両者の状況を総合的に判断し、公平な解決を目指す姿勢を示したものです。最高裁判所は、Samsonに対する分離手当の支給を支持し、労働者の権利保護の重要性を改めて確認しました。

FAQs

本判決は、企業が従業員を扱う上で、単に法的な要件を満たすだけでなく、公正かつ人間的な配慮が不可欠であることを示唆しています。この事例は、雇用主と従業員間の信頼関係の重要性を改めて認識させ、紛争を未然に防ぐための建設的な対話の必要性を強調しています。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: JS UNITRADE MERCHANDISE, INC. VS. RUPERTO S. SAMSON, JR., G.R. No. 200405, February 26, 2020

本判決は、警備員が浮遊状態に置かれた場合の労働者の権利を明確にしています。最高裁判所は、警備会社が労働者を6ヶ月以上浮遊状態に置いた場合、建設的解雇とみなされると判断しました。これは、労働者が職を放棄したと見なされるのではなく、不当に解雇されたと見なされることを意味します。

浮遊状態からの帰還命令：警備員の職務復帰はいつまで有効か？

本件は、警備会社Seventh Fleet Security Services, Inc.が警備員ロドルフォ・B・ロケ氏を建設的に解雇したかどうかを判断するものです。ロケ氏は2006年5月にSeventh Fleetに警備員として雇用されましたが、2013年9月に未払い賃金などを訴えた後、嫌がらせを受けたと主張しました。2013年12月25日、ロケ氏は突然配置転換となり、10日間の停職処分を受けました。停職期間が終了した2014年1月7日、ロケ氏は出勤しましたが、浮遊状態に置かれ、Seventh Fleetからの連絡を待つように言われました。

2014年5月16日、Seventh Fleetはロケ氏に、受領後48時間以内に事務所に出勤するように指示する手紙を送りました。ロケ氏は2014年5月19日にSeventh Fleetの事務所に行きましたが、入ることを許されず、事務所の外で待たされました。敷地を離れる前に、ロケ氏は警備員のダリオ・アモレス・ジュニア氏に手紙を渡し、Seventh Fleetに同日に職務に戻る準備ができていることを伝えました。Seventh Fleetは、ロケ氏がSeventh Fleetからの職務復帰命令にもかかわらず出勤しなかったように見せかけるために、2014年5月28日付で2通目の手紙を作成しました。

2014年7月11日付の手紙で、ロケ氏はSeventh Fleetに自身の雇用の状況について問い合わせました。ロケ氏は、Seventh Fleetからの職務復帰命令に従ったにもかかわらず、職務復帰を拒否されたことを強調しました。2014年7月28日、ロケ氏は建設的解雇、解雇手当、全額未払い賃金の支払いを求めて訴えを起こしました。ロケ氏は、2014年1月7日から2014年7月28日までの期間、6ヶ月以上にわたって浮遊状態に置かれたため、建設的に解雇されたと見なされると主張しました。

一方、Seventh Fleetは、ロケ氏が建設的に解雇されたという主張を否定しました。Seventh Fleetはまた、ロケ氏が未払い賃金などを訴えた後、嫌がらせを受けたという主張も否定しました。Seventh Fleetは、ロケ氏を親切に扱ったと主張しました。

最高裁判所は、従業員を浮遊状態に置く期間は6ヶ月を超えてはならないと判断しました。6ヶ月を超えた場合、従業員は建設的に解雇されたと見なされる可能性があります。さらに、警備員を配置できるポストがないことを証明する責任は、雇用主にあります。第七艦隊はロケ氏に配置を命じる手紙を送ったと主張しましたが、ロケ氏が特定の配置に割り当てられることなく6ヶ月以上浮遊状態にあったという事実は変わりませんでした。裁判所はまた、労働者が職場復帰の意思を示したことも重視しました。

重要な最高裁判所の判決は以下の通りです。

第七艦隊がロケ氏に2014年5月14日と2014年5月28日に送った手紙は、一般的な職場復帰命令の性質を持っています。そのような一般的な職場復帰命令は、従業員を警備機関の事務所に呼び戻すだけでなく、6ヶ月以内に特定の顧客に配備することを要求するため、第七艦隊を免責しません。したがって、申請者が第七艦隊からの手紙を実際に受け取ったとしても、これらの手紙のいずれも別の顧客への配置を示していなかったため、申請者は依然として建設的に解雇されました。

ロケ氏が職場を放棄したというSeventh Fleetの主張に関して、裁判所はロケ氏が雇用関係を断絶する意図を示した証拠はないと述べました。裁判所は、むしろ、ロケ氏が仕事を再開したいという強い意思表示を示したと指摘しました。勤務復帰を求める訴えを起こしたことや、勤務状況について問い合わせたことなど、ロケ氏の行動は、彼の離職の意図がないことを示唆するものでした。

裁判所は、ロケ氏が不当に解雇されたため、未払い賃金と復職の救済を受ける権利があると判断しました。ただし、復職が現実的でない場合、復職の代わりに解雇手当が与えられる場合があります。本件では、ロケ氏が復職を求めていないため、ロケ氏と第七艦隊の間の関係が緊張しており、復職はもはや適切ではないと判断しました。したがって、未払い賃金と復職の代わりに解雇手当を与えることは適切です。最後に、裁判所は、弁護士費用を裁定することは適切であると判示しました。法律は、不当に解雇された労働者が自分の権利を守るために訴訟を起こさなければならない場合、弁護士費用を裁定することを認めています。

これらの状況から、最高裁判所は、原審の控訴裁判所の判決を支持し、原告ロドルフォ・B・ロケは不当解雇の被害者であると判断しました。

FAQ

この判決は、警備員やその他の同様の立場の従業員にとって重要な保護を提供します。それは、雇用主が従業員を長期間にわたって浮遊状態に置くことを防ぎ、雇用主が再就職の見込みなしに警備員を放置することはできません。裁判所は、雇用主がすべての指示に従っても労働者に職場を与えない場合、それは解雇に当たると強調しました。

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出典: Seventh Fleet Security Services, Inc. 対 Rodolfo B. Loque, G.R. No. 230005, 2020年1月22日

最高裁判所は、従業員を信頼の喪失を理由に解雇するには、正当な理由と手続き上の正当性が満たされなければならないと判示しました。雇用主は、従業員が実際に義務に違反し、それを証明する十分な証拠を提供する必要があります。解雇理由が曖昧または不当な疑いに基づいている場合、それは不当解雇とみなされ、従業員は損害賠償を受ける資格があります。この判決は、雇用主が従業員の解雇に十分注意を払い、法律を遵守するよう促しています。

署名行為だけで解雇は許されるのか？信頼と雇用の物語

レオズ・レストランとベンシングさんの物語は、契約署名という行為が従業員の解雇に十分な理由となるのか、という核心的な問いを投げかけます。ベンシングさんはレストランで管理職/人事部長を務めていましたが、ある日、ペプシとの契約を署名したことが問題視されました。経営側は、彼女が承認なしに契約を締結し、レストランへの寄贈品を適切に管理していないと主張しました。しかし、最高裁判所は、この解雇は不当であると判断しました。

裁判所は、信頼の喪失を理由に従業員を解雇するには、二つの要件が満たされなければならないと指摘しました。第一に、従業員が信頼される地位にあったこと。第二に、信頼の喪失が明確な事実に基づく義務違反に基づいていることです。ベンシングさんの場合、彼女は管理職/人事部長として信頼される地位にありましたが、経営側は彼女の義務違反を明確に証明できませんでした。彼女はペプシとの契約署名について経営側の承認を得ていた可能性があり、寄贈品の管理についても不正行為は認められませんでした。したがって、解雇は不当であると判断されました。

さらに、裁判所は、ベンシングさんが善意で行動したことを重視しました。彼女はレストランの利益のためにペプシとの契約を締結したのであり、個人的な利益を得る意図はなかったと判断されました。また、彼女は以前からレストランに貢献しており、過去に問題を起こしたこともありませんでした。これらの事実を考慮すると、解雇は重すぎると裁判所は考えました。雇用主は、従業員を解雇する前に、義務違反の重大性、従業員の貢献度、過去の勤務態度などを総合的に考慮する必要があります。

本件では、経営側は、契約署名が不正行為に当たるという確固たる証拠を提供できませんでした。ベンシングさんの行為は、経営側の信頼を損なうものではなく、不当解雇と判断されました。従業員を解雇するには、明確な事実に基づいた義務違反が必要です。疑いや憶測だけでは十分ではありません。解雇が不当であると判断された場合、従業員は未払い賃金、解雇予告手当、慰謝料、弁護士費用などの賠償を受けることができます。雇用主は、解雇を行う前に弁護士に相談し、法律を遵守するよう努めるべきです。信頼の喪失を理由とする解雇は、客観的な証拠に基づいて判断されるべきであり、恣意的な解雇は許されません。

この判決は、不当解雇から労働者を保護し、雇用主に対してより高い責任を求めるものです。雇用主は、解雇の正当性を示す十分な証拠を提示する責任があります。手続き上の正当性も重要であり、従業員には弁明の機会が与えられなければなりません。この事件は、企業が従業員を解雇する際に、客観的な証拠に基づいて判断し、従業員に弁明の機会を与えることの重要性を示しています。

FAQs

本件判決は、企業が従業員を解雇する際には、より慎重な手続きと客観的な証拠が必要であることを明確にしました。今後の企業は、この判決を参考に、従業員との関係をより公正かつ透明性の高いものにしていくことが求められます。

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ソース：レオズ・レストラン対ベンシング事件, G.R No. 208535, 2016年10月19日

本判決は、労働市場において不可欠な保護を提供し、企業が運転手などの労働者を不当に個人請負業者として分類することから保護するものです。フィリピン最高裁判所は、フェリチルダ対ウイ事件において、会社が車両を所有し、路線を決定し、サービスを監督する権限を有する場合、運転手はたとえ報酬が委託金ベースであっても、合法的に従業員として分類されると判示しました。このことは、公正な労働慣行を維持し、従業員に不当解雇に対する権利と救済を確保することにとって極めて重要です。

トラック運転手：勤務中の居眠りで不当に解雇された？

マリオ・フェリチルダは、ゴールド・ピラーズ・トラッキング社でトラック運転手として採用されました。彼は、会社の顧客に積み荷を配送するという仕事を任されており、その報酬はパーセンテージ制で支払われていました。仕事中に居眠りをした後、マリオは解雇されました。彼は、この解雇は理由がなく不当であるとして、訴訟を起こしました。会社は、マリオは従業員ではなく、したがって不当解雇の対象にはならないと主張しました。この事件の中心的な問題は、マリオと会社との間に雇用関係が存在したかどうかでした。下級審では、マリオの主張が認められました。しかし、控訴院は判断を覆し、雇用関係が存在しないと判断しました。最高裁判所は、控訴院の決定に疑問を呈し、不当解雇はなかったという判決を取り消すように求められました。

本件の根本的な問題は、会社が従業員関係の決定要因である支配力を行使していたかどうかです。最高裁判所は、確立された4要素のテストを使用して雇用関係を確立しました。このテストでは、以下の点が評価されます。（1）従業員の選択と雇用、（2）賃金の支払い、（3）解雇の権限、（4）従業員の行動を支配する権限、または支配テストです。支配テストは、雇用関係の存在を評価するための鍵です。これは、業務を委託された人が、成果と目標を達成するために使用される手段の両方を支配する権利を保持しているかどうかを判断するものです。

控訴院の異議にもかかわらず、裁判所は労働審判所の当初の判決に同意しました。裁判所は、4つのすべての要素が存在すると述べました。まず、会社は明らかにフェリチルダをトラック運転手として採用しました。次に、彼は自分の仕事に対して報酬を受け取りました。第三に、会社は彼を解雇する力を持っていました。最後に、会社は重要な支配要素を行使しました。裁判所は、委託金ベースで報酬を支払うことは、雇用関係がないことにはならないと明確に述べました。労働法第97条（f）項は、賃金を金銭で表すことができる報酬または収入であると広く定義しており、その金額は、時間、仕事、出来高、または委託金ベースで計算できるものです。

最高裁判所はまた、会社が従業員に及ぼした支配についても強調しました。会社は、トラックを所有し、配送する荷物を決定し、従業員のスケジュールとルートを決定しました。この支配水準は、雇用関係の特徴です。重要なのは、実際に従業員を綿密に監督することではなく、必要なときに監督を指示する権利を持っていることです。最高裁判所は、支配権は実際にそれを使用する必要があるのではなく、会社がそのような権限を持っているだけで十分であると述べました。

「繰り返しますが、支配権とは、権限の存在を意味するにすぎません。雇用者が従業員の職務遂行を実際に監督する必要はなく、雇用者がその権限を行使する権利を持っているだけで十分です」

裁判所が雇用関係を確立した今、裁判所は、フェリチルダの解雇が正当であったかどうかを評価する必要がありました。正当な解雇には、実質的な正当性と手続きの正当性の両方を遵守することが必要です。実質的な正当性とは、解雇が労働法によって許可されている正当な理由に基づいていることを意味します。手続きの正当性とは、雇用者が従業員に解雇前に通知し、釈明の機会を与えることを意味します。

裁判所は、会社が手続き上の正当性を遵守しなかったと判断しました。マリオが解雇されたのは、会社ではなく同僚からのものでした。また、会社は解雇の理由を立証するための証拠も提示しませんでした。したがって、解雇は不当であったと判断されました。したがって、フェリチルダは復職に代わる未払い賃金と退職金を受け取る資格があります。

フェリチルダ対ウイ事件の裁判は、雇用主と従業員の労働紛争における確立された支配原則の重要な再確認を提供するものです。裁判所の判決は、委託金による支払いなど、一部の報酬慣行があっても、支配の要素は、労働法の下で合法的な従業員ステータスを決定することを示しました。重要な結論は、労働市場に存在する従業員を支援するものであり、個人請負業者としてのラベルの不正適用から保護を確実にするものです。この判決が労働基準法遵守と公正な労働慣行における極めて重要な参考資料であることは疑う余地がありません。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでASG Lawにお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出所：フェリチルダ対ウイ、G.R. No. 221241、2016年9月14日

本判決では、フィリピン最高裁判所は、団体交渉協定に基づいて昇進中の従業員の給与増額に関して、企業が団体交渉協定を遵守することの重要性を強調しました。裁判所は、企業が団体交渉協定を遵守しなかったのは、誤った判断であり、正当化できるものではないと判決を下しました。この判決は、団体交渉協定が法律上拘束力のある契約であることを明確にすることで、雇用主が組合化された環境において従業員の利益を支持する必要性を改めて強調しています。この判決は、労働者の権利の保護を確実にする上で極めて重要です。

従業員の給与：会社は合意された労働契約に違反できますか？

本件では、フィリピン電気会社 (PHILEC) が上訴裁判所の判決に異議を唱え、会社が全国調停斡旋委員会 (NCMB) と自発的仲裁人に対し、セルシオ・デ・レオン氏を代理として任命したことに対して審理を求めたものです。裁判所は、昇進中の従業員であるエレオドロ・V・リピオとエメルリト・C・イグナシオ Sr. への手当が、団体交渉協定 (CBA) 第10条第4項の条項に基づいて計算されなかったことから訴訟が提起されました。この訴訟の中心となる問題は、PHILECがCBAに基づく契約上の義務を適切に遵守したかどうかということです。この事件は、雇用主が昇進時の昇給計算における給与や団体交渉協定を含む契約上の義務をどのように遵守すべきかについて疑問を投げかけています。この事件は、フィリピン労働法における自発的仲裁の規範的および法律的境界を探究しています。

この訴訟は、2014年12月10日に最高裁判所で審理され、PHILECは、リピオとイグナシオSr.の昇進時に、PHILEC労働組合 (PWU) との間で有効であった2つの団体交渉協定に定められた賃上げ規則に従わなかったとして非難されました。特に、論争は、1997年6月1日に遡って発効し、昇進における基本給の段階的な昇給を義務付けていた労働組合とPHILECとの間の新しいCBA（団体交渉協定）の解釈を中心に展開されました。PWUは、2人の従業員に提示された訓練手当が、合意された条件と一致していないと主張し、苦情申立を行い、最終的には両当事者がボランティア仲裁に委ねることになりました。本件における中心的ポイントは、有効な団体交渉協定の規定内で企業が昇進の報酬をどのように実施すべきか、特に既存の合意への準拠を企業が回避できる修正された給与スキームの使用が関与している場合に焦点が当てられました。

PHILECは、争われた昇給を計算するために修正されたSGV給与スキームが採用されたのは、それがランク・アンド・ファイルの労働者と監督者の間の収入の不均衡を防ぎ、以前のCBA（団体交渉協定）で創出された給与の歪み問題を解決するためであると主張しました。会社は、当時CBA交渉は継続中であり、既存の枠組みから逸脱した決定を下す許可を与えていると主張しました。ボランティア仲裁人であるラモン・T・ヒメネス氏は、1999年8月13日の判決で、団体交渉協定の条件を完全に遵守できなかったとしてPHILECに不利な判決を下し、リピオ氏とイグナシオSr.に、当時の労働協約の規定に基づいて計算された手当の差額を支払うよう命令しました。PHILECはこの判決に異議を唱えましたが、上訴裁判所は当初、企業が自発的仲裁人ヒメネス氏の判決を重大な裁量逸脱の申し立てに基づいて審理するために提出した許可を拒否しました。PHILECは当初、団体交渉協定 (CBA) に違反しなかったため、リピオとイグナシオSr.の手当を支払う必要がないと主張しました。裁判所がこの主張を支持することは、労働契約に対する企業の影響に大きく影響する可能性があります。

しかし、最高裁判所がこの件を審理したところ、手続き上の問題と法律解釈上の両方に問題がありました。手続き上、裁判所はPHILECがまずボランティア仲裁人の決定に対する上訴を裁判所に提出しており、そのような訴訟を提起するための適切なチャンネルではないと述べています。最高裁判所は、そのような事項は一般的に、民事訴訟の規則に従って提起されるべきであると強調しました。しかし、それ以上に重要なことに、裁判所は団体的取り決めの重要な側面にも踏み込みました。すなわち、そのような取り決めは、労働者と管理者の双方の権利と義務を規定する取り決めとしての優先権を有する、ということです。最高裁判所は、CBAの決定は双方の当事者間の合意により形成され、双方を拘束することを強調しました。会社が2人の昇進労働者に十分な支払いを行うことができなかったとした場合、最高裁判所は2000年8月22日から最終的な支払いまで年12％の法律上の利息の支払いを含む判決の支持に努めることが可能でした。

よくある質問

結論として、フィリピン最高裁判所の判決は、労働組合労働者の権利に対する労働契約と団体的契約との重要性についての重要な規範を提供します。これらの規制が企業労働契約環境において倫理的、法的義務を維持するために不可欠であることを考えると、団体交渉を考慮することは重要な問題のままです。

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資料：PHILIPPINE ELECTRIC CORPORATION VS. COURT OF APPEALS, G.R No. 168612, 2014年12月10日

本判決では、賃金から住宅および食事補助の費用を控除するための厳格な法的要件を再確認し、従業員の権利保護の重要性を示しています。雇用者は、従業員の最低賃金を保証する責任を負い、補助は慎重に扱う必要があります。従業員の書面による同意、補助が業界で慣習的に提供されていること、および公正で合理的な価格設定が重要となります。企業が労働関連の問題で法令を遵守し、従業員の利益を損なわないようにすることが重要です。裁判所の判決は、企業が公正かつ公正に事業を運営し、労働者の権利を確実に尊重することの重要性を強調しています。

施設か、特典か：建設労働者の賃金に関する重要な問題

今回の事例では、建設会社であるOur Haus Realty Development Corporationが、従業員であるAlexander Parian、Jay C. Erinco、Alexander Canlas、Bernard Tenedero、Jerry Sabulaoに対し、最低賃金法を遵守していなかったことが問題となりました。従業員は、食事と宿泊の提供が賃金控除として適切かどうかについて異議を唱え、会社が従業員の給与から許可なく控除していると主張しました。裁判所の検討事項には、これらの給付が施設（賃金から控除可能なもの）として適切に分類されたか、それとも特典（賃金に追加されるべきで、控除は許可されないもの）として分類されたかが含まれていました。

争点となったのは、建設会社が食事と宿泊の費用を賃金から控除できるかどうかという問題です。Our Hausは、食事と宿泊を提供していたため、最低賃金を支払う要件を満たしていると主張しました。従業員は、書面による合意や、補助の価値が公正かつ合理的であることの証明がない限り、そのような控除は違法であると主張しました。労働仲裁人はOur Hausに有利な判決を下しましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は従業員に有利な判決を下し、上訴裁判所もこの決定を支持しました。

裁判所は、会社による食事と宿泊の費用を控除の適格な施設とは認めず、会社が最低賃金法を遵守していなかったと判断しました。裁判所は、施設と特典を区別する必要があることを強調しました。施設とは、労働者とその家族の生活に必要な費用であり、賃金の一部と見なされます。一方、特典とは、通常の収入や賃金に追加される、労働者が受け取る追加の報酬または特別な特典です。特典の価値は賃金に含めることはできず、賃金遵守を判断するために使用することはできません。

裁判所は、SLL International Cables Specialist v. National Labor Relations Commissionの判決を引用し、会社から食事と宿泊の費用が無償で提供されたのは、労働者がプロジェクトで作業している間の効率と健康を維持するためであったことを強調しました。したがって、これらの給付は労働者の賃金から差し引くことのできる施設ではなく、特典に相当するものでした。裁判所は、雇用者が労働者に給付を供与する主な理由は、それが施設であるかどうかを判断する上で非常に重要であると判断しました。主な目的が従業員を利益をもたらすことであれば、それは施設と見なされます。しかし、給付を提供することが雇用者に大きな利益をもたらすことであれば、それは特典と見なされます。今回のケースでは、会社が労働者の賃金からの費用を控除することはできませんでした。

裁判所は、賃金から給付の価値を控除するための厳格な要件があることを明確にしました。これらの要件には次のものが含まれます。まず、これらの施設がその業界で慣習的に提供されていること。次に、控除可能な施設の提供が従業員によって書面で自主的に受け入れられていること。最後に、これらの施設が公正かつ合理的な価値で請求されていることです。裁判所は、雇用者がこれらの要件を遵守しなかった場合、給付の価値は従業員の賃金遵守を判断するために計算に含めることはできないと判断しました。

さらに裁判所は、給与に加算せずに給付の価値を賃金の計算に含めるという「チャージ」と、賃金を差し引くという「デダクション」との間に実質的な区別はないと指摘しました。実際には、どちらのシステムも従業員の実際の持ち帰り賃金を削減します。従業員の同意などの法的要件は両方のシナリオに適用されます。この原則は、最低賃金法の回避を防止するためのものです。

その結果、裁判所は上訴裁判所の判決を支持し、NLRCがその裁量権を侵害していなかったと判断しました。会社は食事と宿泊の給付を賃金から差し引くことができず、賃金コンプライアンスの問題の決定は労働者にとって有利なものでした。重要なことは、給与に特典を提供するという決定は雇用者に裁量権があるものの、そのような利益は追加の報酬であり、給与に置き換わるものではないということです。

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出典：省略形タイトル、G.R No.、日付

解雇された従業員が職場復帰を命じられた際、元の職位と労働条件を著しく損なうような取り扱いは、違法な解雇とみなされることがあります。フィリピン最高裁判所は、Alexander B. Bañares氏とTabaco Women’s Transport Service Cooperative（TAWTRASCO）との間の訴訟において、職場復帰命令が履行されたと見なされるためには、元の地位と条件が維持される必要があると判示しました。この判決は、雇用主が職場復帰命令を形式的に満たすだけでなく、従業員が以前と同様の尊厳と権利を持って働ける環境を提供しなければならないことを明確にしました。従業員が元の職位に復帰した後、降格や不当な労働条件を強いられた場合、それは名ばかりの復帰であり、法的救済を受ける権利があります。

名ばかりの復帰：職場環境と地位を巡る争い

Alexander B. Bañares氏は、TAWTRASCOの元ゼネラルマネージャーでした。彼は一度解雇され、その後、労働仲裁人（LA）の決定により職場復帰を命じられました。しかし、TAWTRASCOは彼を以前とは異なる低い地位に配置し、以前に享受していた福利厚生も提供しませんでした。Bañares氏は、自身の職場復帰が名ばかりであり、実際には降格であると主張しました。裁判所は、Bañares氏の主張を認め、TAWTRASCOが提供した職場復帰が、彼の権利を侵害するものであったと判断しました。この裁判は、職場復帰の定義と、それが単なる形式的なものではなく、実質的なものである必要性を示しています。

裁判所は、職場復帰とは、解雇前の状態に戻ることであり、降格や給与・福利厚生の減額がないことを意味すると説明しました。労働法上の復帰とは、元の職位への復帰だけでなく、以前に享受していた権利と尊厳を回復することを意味します。 TAWARASCOは、Bañares氏に以前とは異なる職務を与え、オフィスの提供や宿泊施設の提供を拒否しました。これは、彼を不当に扱い、実質的に降格させる行為でした。そのため、裁判所は、TAWARASCOがBañares氏を完全に復帰させたと見なすことはできないと判断しました。

裁判所は、TAWARASCOの行為は、Bañares氏に対する建設的解雇に当たると判断しました。建設的解雇とは、雇用主が従業員の労働条件を耐え難いものにし、退職を余儀なくさせることです。雇用主が、職場環境を故意に悪化させたり、従業員の権利を侵害したりする場合、従業員は退職しても、解雇されたのと同様の法的保護を受けることができます。 裁判所は、Bañares氏がTAWARASCOによって与えられた屈辱的な労働条件に耐えかねて出勤を停止したことは、放棄とは見なされないと判断しました。彼は常に自分の権利を主張し、不当な取り扱いに対して法的措置を講じていました。

裁判所はまた、Bañares氏が権利を放棄したとは見なされませんでした。権利の放棄が有効であるためには、自由意志に基づくものであり、十分に理解された上で行われなければなりません。 Bañares氏は、自分の職場復帰が不当であることを繰り返し主張し、法的救済を求めていました。これは、彼が自分の権利を放棄する意思がないことを明確に示しています。裁判所は、彼がTAWARASCOから受けた待遇は不当であり、彼の権利を侵害するものであると判断しました。

最高裁判所は、事例の特殊性から、Bañares氏の復帰が現実的ではないと判断しました。彼は長期間職場を離れており、会社は既に新しいゼネラルマネージャーを任命していました。しかし、法律は、不当解雇された従業員には救済措置が与えられるべきだと規定しています。 したがって、裁判所はTAWARASCOに対し、Bañares氏に解雇日から最終判決までの給与と、勤続年数に応じた退職金を支払うよう命じました。また、弁護士費用もTAWARASCOが負担することになりました。

この判決は、フィリピンの労働法における重要な原則を強調しています。職場復帰命令は、単なる形式的なものではなく、実質的なものでなければなりません。 雇用主は、従業員を元の地位に戻し、以前に享受していた権利と尊厳を回復させる責任があります。また、建設的解雇は違法であり、従業員は法的に保護されます。雇用主が不当な労働条件を課した場合、従業員は法的救済を求める権利があります。

FAQs

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出典：Short Title, G.R No., DATE

本判決は、企業が従業員、特に購買マネージャーのような信頼される役職にある従業員を信頼喪失を理由に解雇する際の法的根拠を明確にしています。最高裁判所は、従業員の行動が企業の利益を損ない、信頼関係を著しく損なう場合、解雇は正当化されると判断しました。これは、企業が従業員の誠実性と職務遂行能力に依拠していることを考慮すると、雇用関係における信頼の重要性を示しています。

購買マネージャーの不正行為：企業の信頼喪失と解雇の正当性

フィリピンジャーナリスト社（PJI）は、エドゥアルド・リベラ氏を購買マネージャーとして雇用していました。リベラ氏は、会社の用紙やその他の材料の調達を担当していましたが、あるプロジェクトに関連して、会社の利益を損なう可能性のある行動をとったとして告発されました。具体的には、彼は用紙の価格を徹底的に調査せず、不正直な方法で取引を進めたとされています。PJIは、リベラ氏の行動が会社の信頼を裏切ったとして、彼を解雇しました。裁判所は、リベラ氏の行為は企業の信頼を損なうものであり、解雇は正当であると判断しました。購買マネージャーは、会社の資金を管理し、最適な価格で資材を調達する責任を負っています。これらの義務を怠ることは、企業の信頼を裏切る行為とみなされ、解雇の正当な理由となり得ます。

リベラ氏の事件では、裁判所は彼が価格調査を適切に行わなかったこと、そして、より高い価格で材料を購入したことを問題視しました。また、彼は不正直な方法で価格調査を行ったように見せかけ、実際には一部のサプライヤーとしか取引していなかったことも判明しました。これらの行動は、彼の職務における重大な過失とみなされ、信頼喪失の理由として十分であると判断されました。裁判所は、**信頼喪失を理由とした解雇は、従業員が企業の信頼を裏切る行為を行った場合に正当化される**と述べています。

さらに、裁判所は、**企業の管理職には、会社を守る義務がある**ことを強調しました。リベラ氏の場合、彼は購買マネージャーとして、会社が最も有利な条件で資材を調達できるようにする責任がありました。しかし、彼はその義務を怠り、会社の利益を損なう行動をとりました。裁判所は、このような行動は信頼喪失の正当な理由となると判断しました。**企業は、従業員の職務遂行能力と誠実さに依存しており、これらの要素が損なわれた場合、雇用関係を維持する義務はない**と裁判所は述べています。

PJIの事例では、価格調査の失敗に加えて、リベラ氏が不正直な行為を行った疑いがありました。彼は、価格調査を行ったように見せかけるために、架空の価格を提示したとされています。また、彼は会社の利益を損なう可能性のある情報を隠蔽したとも告発されました。これらの行為は、彼の信頼性を著しく損なうものであり、PJIが彼を解雇する理由として十分であると裁判所は判断しました。裁判所は、**従業員の不正行為は、信頼喪失の最も一般的な理由の一つである**と指摘しています。企業は、従業員が正直かつ誠実に職務を遂行することを期待しており、その期待が裏切られた場合、解雇は正当化されると判断しました。

裁判所は、**解雇が正当であるかどうかを判断する際には、事件のすべての状況を考慮する必要がある**と述べています。リベラ氏の事例では、裁判所は彼の職務内容、彼の行動が会社に与えた影響、そして彼の行動が信頼を損なうものであったかどうかを考慮しました。その結果、裁判所はPJIの解雇は正当であったと判断しました。この判決は、企業が従業員を解雇する際には、正当な理由が必要であることを示しています。特に、信頼喪失を理由とした解雇の場合、企業は従業員の行動が信頼を損なうものであったことを明確に証明する必要があります。また、企業は従業員に弁明の機会を与え、すべての事実を慎重に検討する必要があります。

この判決は、フィリピンの雇用法における重要な先例となっています。企業は、従業員が職務を遂行する際には、常に正直かつ誠実であることを期待しています。従業員が企業の信頼を裏切る行為を行った場合、解雇は正当な措置となり得ます。しかし、企業は解雇を行う前に、すべての事実を慎重に検討し、従業員に弁明の機会を与える必要があります。信頼喪失を理由とした解雇は、従業員に深刻な影響を与える可能性があるため、企業は慎重に行動する必要があります。

FAQs

この判決は、企業が従業員を解雇する際の重要な法的原則を明確にしています。企業は、常に従業員の権利を尊重し、公正な手続きに従う必要があります。しかし、従業員が企業の信頼を裏切る行為を行った場合、解雇は正当な措置となり得ます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: PHILIPPINE JOURNALISTS, INC. VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, G.R. No. 187120, 2010年2月15日