雇用契約の終了における手続き的公正の重要性

ジョセ・R・デラ・トーレ対ツインスター・プロフェッショナル・プロテクティブ・サービス社、G.R. No. 222992、2021年6月23日

雇用契約の終了は、従業員だけでなく企業にとっても重大な影響を及ぼすことがあります。フィリピンの労働法では、雇用契約の終了に際して、手続き的公正が非常に重要視されています。特に、雇用主が従業員を解雇する際には、適切な手続きを踏むことが求められます。この事例では、ジョセ・R・デラ・トーレ氏がツインスター・プロフェッショナル・プロテクティブ・サービス社（以下、ツインスター社）によって解雇された後、違法解雇の訴えを起こしたケースを取り上げます。この事例を通じて、雇用契約の終了における手続き的公正がどれほど重要であるかを理解することができます。

デラ・トーレ氏は、ツインスター社で1988年から2011年まで警備員として働いていました。しかし、2011年1月に給与の未払いについて苦情を申し立てた後、ツインスター社から浮動状態に置かれ、最終的には解雇されました。デラ・トーレ氏は、ツインスター社が違法に解雇したと主張し、労働仲裁者（LA）に訴えを起こしました。ツインスター社は、デラ・トーレ氏が無断欠勤を繰り返したため、正当な理由で解雇したと反論しました。この事例では、雇用契約の終了における手続き的公正がどのように適用されるかが焦点となりました。

法的背景

フィリピンの労働法では、雇用契約の終了に際して、雇用主は「二つの通知ルール」を遵守する必要があります。これは、従業員に対して解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを意味します。このルールは、フィリピン労働法の第297条（旧第282条）に基づいており、雇用主が従業員を解雇する際の正当な理由と手続きを定めています。

「二つの通知ルール」は以下のように構成されています：

• 最初の通知：雇用主は、解雇の具体的な理由を記載した書面を従業員に送付し、弁明の機会を与える必要があります。この通知は、従業員が弁明を準備するために少なくとも5日間の猶予期間を設けることが求められます。
• 第二の通知：雇用主は、弁明の機会を与えた後に、解雇の決定を通知する書面を送付する必要があります。この通知には、解雇の理由とその根拠が明記されるべきです。

このルールは、従業員の権利を保護し、不当な解雇を防ぐために設けられています。手続き的公正が守られない場合、雇用主は名目賠償を支払う義務が生じることがあります。

例えば、ある従業員が無断欠勤を繰り返した場合、雇用主はまずその従業員に理由を尋ね、弁明の機会を与える必要があります。その後、もし解雇が正当と判断された場合、正式な通知を送ることになります。このプロセスを無視して解雇した場合、雇用主は手続き的公正を侵害したと見なされる可能性があります。

事例分析

デラ・トーレ氏は、ツインスター社で警備員として働いていましたが、2011年1月に給与の未払いについて苦情を申し立てた後、浮動状態に置かれました。ツインスター社は、デラ・トーレ氏に対して複数の出勤命令を送付しましたが、彼はこれに応じませんでした。最終的に、ツインスター社は2011年7月にデラ・トーレ氏を解雇しました。

デラ・トーレ氏は、ツインスター社が違法に解雇したと主張し、労働仲裁者（LA）に訴えを起こしました。LAは、デラ・トーレ氏が建設的に解雇されたと判断し、バックペイと退職金を支払うようツインスター社に命じました。しかし、ツインスター社はこの決定に不服を申し立て、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。NLRCは、ツインスター社がデラ・トーレ氏を正当な理由で解雇したと判断し、LAの決定を覆しました。

デラ・トーレ氏はさらに控訴審裁判所（CA）に上訴しましたが、CAもNLRCの決定を支持しました。しかし、最高裁判所は、ツインスター社が手続き的公正を遵守しなかったことを理由に、名目賠償の支払いを命じました。最高裁判所は以下のように述べています：

「ツインスター社がデラ・トーレ氏の権利を侵害したことは明らかであり、名目賠償の支払いが必要である。」

また、最高裁判所は、デラ・トーレ氏が2012年3月に署名した放棄・免責・和解書（Quitclaim）は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではないと判断しました。具体的には、以下のように述べています：

「放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではない。」

この事例では、以下の手続きのステップが重要でした：

1. デラ・トーレ氏がツインスター社に給与の未払いについて苦情を申し立てたこと
2. ツインスター社がデラ・トーレ氏を浮動状態に置いたこと
3. ツインスター社がデラ・トーレ氏に対して複数の出勤命令を送付したこと
4. デラ・トーレ氏がこれらの命令に応じなかったこと
5. ツインスター社がデラ・トーレ氏を解雇したこと
6. デラ・トーレ氏が違法解雇の訴えを起こしたこと
7. LA、NLRC、CA、最高裁判所の各レベルでの判断

実用的な影響

この判決は、雇用契約の終了における手続き的公正の重要性を強調しています。企業は、従業員を解雇する前に適切な手続きを踏む必要があり、そうでない場合には名目賠償の支払いを命じられる可能性があります。これは、フィリピンで事業を行う企業にとって重要な教訓となります。

企業に対するアドバイスとしては、以下の点に注意する必要があります：

• 従業員を解雇する前に、「二つの通知ルール」を遵守する
• 従業員に弁明の機会を与える
• 放棄・免責・和解書を作成する際には、名目賠償の支払いを免除するものではないことを明確にする

主要な教訓

• 雇用契約の終了における手続き的公正は非常に重要であり、遵守されない場合には名目賠償の支払いが求められることがある
• 放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではない
• フィリピンで事業を行う企業は、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する必要がある

よくある質問

Q: 雇用契約の終了における「二つの通知ルール」とは何ですか？

A: 「二つの通知ルール」は、雇用主が従業員を解雇する前に、解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを求めるルールです。フィリピン労働法の第297条に基づいています。

Q: 手続き的公正が遵守されない場合、どのような結果が生じますか？

A: 手続き的公正が遵守されない場合、雇用主は名目賠償を支払う義務が生じることがあります。これは、従業員の権利を保護するための措置です。

Q: 放棄・免責・和解書は名目賠償の支払いを免除しますか？

A: いいえ、放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではありません。手続き的公正が遵守されなかった場合、名目賠償の支払いが必要となります。

Q: フィリピンで事業を行う企業は、労働法をどのように遵守すべきですか？

A: フィリピンで事業を行う企業は、雇用契約の終了における手続き的公正を遵守し、従業員に弁明の機会を与える必要があります。また、放棄・免責・和解書を作成する際には、名目賠償の支払いを免除するものではないことを明確にする必要があります。

Q: 日本企業がフィリピンで直面する特有の課題は何ですか？

A: 日本企業は、フィリピンの労働法と日本での慣行の違いを理解する必要があります。特に、雇用契約の終了における手続き的公正の重要性を認識し、適切な手続きを踏むことが求められます。また、言語の壁を克服するため、バイリンガルの法律専門家を活用することが有効です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の終了や労働法に関する問題に直面する際には、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

従業員の信頼と機密情報の開示：最高裁判決から学ぶ教訓

Anniebel B. Yonzon v. Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc., G.R. No. 226244, June 16, 2021

フィリピンで働く従業員にとって、職場での信頼と機密情報の扱いは非常に重要です。ある日、従業員が同僚の給与情報を労働委員会に提出したことで解雇された事例が最高裁判所に持ち込まれました。この事件は、企業が従業員の信頼を失うと主張する場合の基準と、会社規則がどの程度具体的であるべきかを明確に示しています。

このケースでは、Anniebel B. YonzonがCoca-Cola Bottlers Philippines, Inc.から解雇され、その後最高裁判所に提訴しました。Yonzonは同僚の給与情報を労働委員会に提出したことで、会社の信頼を失ったとされました。彼女はこの解雇が不当であると主張し、最高裁判所にその判断を求めました。中心的な法的問題は、Yonzonが信頼と機密情報の開示に関する会社の規則を違反したかどうか、そしてその結果として解雇が正当化されるかどうかでした。

法的背景

フィリピンの労働法では、従業員の解雇は「正当な理由」と「正当な手続き」を必要とします。信頼と信頼の喪失は、労働法第282条に基づく正当な理由の一つです。しかし、この理由による解雇が認められるためには、従業員が信頼と信頼の位置にあること、そしてその信頼を失うための具体的な行為が存在することが必要です。

信頼と信頼の位置とは、管理職または財務責任を負う一般職員を指します。管理職は、企業の政策を決定したり、従業員を雇用・解雇する権限を持つ者です。一方、財務責任を負う一般職員は、例えば現金や財産を日常的に取り扱う者を指します。

また、企業は従業員に対して機密情報の取り扱いに関する規則を設けることができますが、その規則は具体的かつ合理的なものでなければなりません。例えば、ある会社が従業員の給与情報を機密扱いとし、その情報の不適切な開示を禁止する場合、その規則は何が機密情報にあたるかを明確に定義しなければなりません。

このケースに関連する主要な条項は、Coca-Colaの「Red Book」と呼ばれる規則のRule 3, Section 31で、次のように述べられています：「会社の運営、プログラム、公式、プロセス、市場調査、調査などに関する機密情報、データ、文書を無断で第三者または競合他社に提供・開示することは禁止されています。」

事例分析

Anniebel B. Yonzonは、Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc.でHR Generalistとして働いていましたが、2011年に解雇されました。彼女はその後、労働委員会に不当解雇の訴えを起こしました。2014年、Yonzonは同僚の給与情報を労働委員会に提出し、これが会社の信頼を失う行為とされました。

この訴訟は、労働審判所（Labor Arbiter）、全国労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（CA）、そして最高裁判所（SC）へと進みました。各裁判所での判断は以下の通りです：

• 労働審判所（LA）：Yonzonの訴えを却下し、給与情報の開示は会社規則に違反すると判断しました。
• 全国労働関係委員会（NLRC）：LAの決定を覆し、Yonzonの解雇は不当であるとし、再雇用とバックペイを命じました。
• 控訴裁判所（CA）：NLRCの決定を覆し、LAの決定を支持しました。CAは、Yonzonが信頼と信頼の位置にあったと判断しました。
• 最高裁判所（SC）：CAの決定を覆し、NLRCの決定を支持しました。SCは、Yonzonが信頼と信頼の位置にないこと、そして会社の規則が曖昧であることを理由に、解雇が不当であると判断しました。

最高裁判所の推論の一部を引用すると、「Yonzonは信頼と信頼の位置にない。彼女の職務内容は、管理職でも財務責任を負う一般職員でもない。したがって、信頼と信頼の喪失による解雇は認められない。」

また、「Rule 3, Section 31の規則は曖昧であり、従業員に対する不公平なものである。給与情報が機密情報に該当するかどうかを明確に定義していない。」

実用的な影響

この判決は、企業が従業員の信頼を失うと主張する場合の基準を明確に示しました。企業は、従業員が信頼と信頼の位置にあることを証明しなければならず、また、機密情報の定義は具体的かつ合理的なものでなければなりません。

企業は、従業員の給与情報などの機密情報の取り扱いについて、明確な規則を設ける必要があります。また、従業員は、自分の権利を守るために必要な情報を提出する際には、事前に会社の同意を得ることが推奨されます。

主要な教訓：

• 信頼と信頼の位置にない従業員に対する解雇は、信頼と信頼の喪失を理由に認められないことが多いです。
• 企業の規則は具体的かつ合理的なものでなければならず、曖昧な規則は従業員に対する不公平なものと見なされる可能性があります。
• 従業員は、自分の権利を守るために必要な情報を提出する際には、事前に会社の同意を得ることが重要です。

よくある質問

Q: 信頼と信頼の位置とは何ですか？
A: 信頼と信頼の位置とは、管理職または財務責任を負う一般職員を指します。管理職は企業の政策を決定したり、従業員を雇用・解雇する権限を持つ者です。財務責任を負う一般職員は、現金や財産を日常的に取り扱う者を指します。

Q: 従業員が信頼と信頼の喪失を理由に解雇されるための条件は何ですか？
A: 従業員が信頼と信頼の位置にあり、その信頼を失うための具体的な行為が存在することが必要です。

Q: 会社の規則が曖昧な場合、従業員はどのように保護されますか？
A: 曖昧な規則は従業員に対する不公平なものと見なされる可能性があります。そのため、従業員は規則の曖昧さを理由に解雇が不当であると主張することができます。

Q: 従業員が同僚の給与情報を提出する場合、どのような手順を踏むべきですか？
A: 従業員は、自分の権利を守るために必要な情報を提出する際には、事前に会社の同意を得ることが推奨されます。

Q: この判決はフィリピンで事業を展開する日本企業にどのように影響しますか？
A: 日本企業は、フィリピンの労働法を遵守し、従業員の信頼と機密情報の取り扱いに関する規則を明確にする必要があります。また、従業員の解雇に関する手続きを適切に行うことが求められます。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。従業員の信頼と機密情報の取り扱いに関する問題や、日本企業がフィリピンで直面する特有の課題に対応するためのサポートを提供しています。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

フィリピンにおける従業員の不正行為と企業の責任：重要な判決から学ぶ

Cathay Pacific Steel Corporation v. Charlie Chua Uy, Jr., G.R. No. 219317, June 14, 2021

フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員の不正行為は深刻な問題となり得ます。Cathay Pacific Steel Corporationが従業員Charlie Chua Uy, Jr.に対して提起した訴訟は、この問題を浮き彫りにしました。このケースでは、従業員が会社の資金を不正に取り扱った場合、企業がどのように対処すべきか、またその責任を証明するために必要な証拠は何かが問われました。企業が従業員の不正行為を防ぐための適切な措置を講じていなかった場合、どのような法的リスクが生じるのでしょうか？

このケースでは、Cathay Pacific Steel CorporationがCharlie Chua Uy, Jr.に対して、2008年2月に販売された「retazos」（特殊な鋼材）の代金を不正に取り扱ったとして訴訟を提起しました。Cathayは、Uyが販売代金を会社に送金せず、自身の利益のために使用したと主張しました。裁判所は、CathayがUyの責任を証明するために必要な証拠を提出したかどうかを検討しました。

法的背景

フィリピンでは、民事訴訟において原告が自らの主張を証明するために「優越的証拠」（preponderance of evidence）を提出する必要があります。これは、原告の証拠が被告の証拠よりも説得力があることを示す必要があるということです。具体的には、Rule 133, Section 1の規定により、裁判所は証拠の優越性を決定するために、証人の証言の方法、知識の手段と機会、証言の内容の性質、証言の可能性や不可能性、証人の利害関係、そして裁判での信頼性を考慮します。

例えば、従業員が会社の資金を不正に取り扱ったとされる場合、会社はその従業員が資金を管理する責任を負っていたことを証明しなければなりません。また、不正行為があったことを示す証拠、例えば未送金の金額や関連する文書（販売記録や領収書など）を提出する必要があります。これらの証拠がなければ、会社の主張は認められない可能性があります。

このケースに関連する主要な法令として、Rule 133, Section 1のテキストを引用します：「SECTION 1. Preponderance of evidence, how determined. — In civil cases, the party having the burden of proof must establish his [or her] case by a preponderance of evidence. In determining where the preponderance or superior weight of evidence on the issues involved lies, the court may consider all the facts and circumstances of the case, the witnesses’ manner of testifying, their intelligence, their means and opportunity of knowing the facts to which they are testifying, the nature of the facts to which they testify, the probability or improbability of their testimony, their interest or want of interest, and also their personal credibility so far as the same legitimately appear upon the trial. The court may also consider the number of witnesses, though the preponderance is not necessarily with the greater number.」

事例分析

Cathay Pacific Steel Corporationは、Charlie Chua Uy, Jr.を2008年2月に販売された「retazos」の代金を不正に取り扱ったとして訴えました。Cathayは、Uyが販売代金を会社に送金せず、自身の利益のために使用したと主張しました。

この訴訟は、2008年7月にCathayがUyに対して訴訟を提起したことから始まりました。Cathayは、Uyが販売代金を送金しなかったことを証明するために、販売記録や領収書などの証拠を提出しました。一方、Uyはこの主張を否定し、自分が不正行為を行っていないと主張しました。

第一審の裁判所（RTC）は、Cathayの証拠が優越的証拠を示していると判断し、Uyに409,280ペソの支払いを命じました。しかし、控訴審の裁判所（CA）は、Cathayの証拠が不十分であるとしてRTCの判決を覆しました。CAは、Cathayが提出した証拠が矛盾していることや、未送金の金額を証明するために使用された文書が信頼性に欠けることを理由に挙げました。

最終的に、最高裁判所はCathayの主張を認め、Uyに391,155ペソの支払いを命じました。最高裁判所は、以下のように述べています：「The collective testimonies of San Gabriel, Capitulo and Ong sufficiently establish that Uy had the duty to accept cash payment for the sale of the retazos.」また、「the delivery receipts and the statements of account presented by Cathay sufficiently prove the existence of the unremitted payments for the subject transactions in February 2008.」と述べています。

この判決に至るまでの手続きは以下の通りです：

• 2008年7月：CathayがUyに対して訴訟を提起
• 2012年8月：RTCがCathayの主張を認め、Uyに409,280ペソの支払いを命じる
• 2014年11月：CAがRTCの判決を覆し、Cathayの主張を退ける
• 2015年6月：CAが再考を却下
• 2021年6月：最高裁判所がCathayの主張を認め、Uyに391,155ペソの支払いを命じる

実用的な影響

この判決は、フィリピンで事業を展開する企業にとって重要な影響を持ちます。従業員の不正行為を防ぐために、企業は適切な内部統制システムを確立し、従業員が資金を管理する責任を明確にする必要があります。また、不正行為が疑われる場合、証拠を適切に収集し、訴訟を提起する前にその証拠が優越的証拠を示していることを確認する必要があります。

企業は、従業員の不正行為を防ぐために以下の点に注意すべきです：

• 従業員の責任を明確にし、適切な内部統制システムを確立する
• 不正行為が疑われる場合、適切な証拠を収集し、訴訟を提起する前にその証拠が優越的証拠を示していることを確認する
• 従業員の不正行為に対する法的リスクを理解し、適切な対策を講じる

主要な教訓：従業員の不正行為を防ぐためには、企業は適切な内部統制システムを確立し、従業員の責任を明確にする必要があります。また、不正行為が疑われる場合、適切な証拠を収集し、訴訟を提起する前にその証拠が優越的証拠を示していることを確認することが重要です。

よくある質問

Q: 従業員の不正行為を防ぐために企業が講じるべき措置は何ですか？

A: 企業は、適切な内部統制システムを確立し、従業員の責任を明確にする必要があります。また、定期的な監査やチェックを行い、不正行為の早期発見に努めるべきです。

Q: 従業員の不正行為に対する訴訟を提起する際に必要な証拠は何ですか？

A: 訴訟を提起する際には、従業員が資金を管理する責任を負っていたことを証明する証拠、および不正行為があったことを示す証拠（販売記録や領収書など）が必要です。これらの証拠が「優越的証拠」を示していることが重要です。

Q: フィリピンと日本の法的慣行の違いは何ですか？

A: フィリピンでは民事訴訟において「優越的証拠」が要求されるのに対し、日本では「高度の蓋然性」が求められます。また、フィリピンでは証人の信頼性や証言の内容が重視される一方、日本の訴訟では書面証拠が重視される傾向があります。

Q: 従業員の不正行為に対する企業の法的責任は何ですか？

A: 企業は、従業員の不正行為を防ぐために適切な措置を講じていなかった場合、法的責任を負う可能性があります。具体的には、内部統制システムの不備や監視の不十分さが問題となることがあります。

Q: この判決がフィリピンで事業を展開する日系企業に与える影響は何ですか？

A: 日系企業は、従業員の不正行為を防ぐために適切な内部統制システムを確立し、従業員の責任を明確にする必要があります。また、不正行為が疑われる場合、適切な証拠を収集し、訴訟を提起する前にその証拠が優越的証拠を示していることを確認することが重要です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。従業員の不正行為に対する訴訟や内部統制システムの構築に関するサポートを提供し、日本企業が直面する特有の課題に対応します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。