会社慣行と休日手当：Nippon Paint Philippines, Inc.対NIPPEA事件から学ぶ教訓

Nippon Paint Philippines, Inc., Petitioner, vs. Nippon Paint Philippines Employees Association [NIPPEA], Respondent. G.R. No. 229396, June 30, 2021

フィリピンで働く多くの労働者は、休日手当がどのように計算され、支払われるべきかについて疑問を抱いています。特に、会社が新しい休日を追加した場合、その休日が会社の慣行の一部となるかどうかは重要な問題です。Nippon Paint Philippines, Inc.対NIPPEA事件は、会社がエイドゥル・アドハ（Eidul Adha）の休日手当を支払うかどうかについて争われた事例であり、この問題を明確にしました。この事件から、会社慣行がどのように確立され、労働者の権利が保護されるかについて重要な教訓を得ることができます。

この事件では、Nippon Paint Philippines, Inc.（以下、Nippon Paint）が2010年と2011年にエイドゥル・アドハの休日手当を支払った後、2012年にその支払いを停止しました。NIPPEAは、会社がこの休日手当を支払う慣行を確立したと主張しました。中心的な法的疑問は、エイドゥル・アドハの休日手当が会社の慣行の一部とみなされるかどうか、そしてその慣行が会社によって一方的に取り消されることができるかどうかという点にありました。

法的背景

フィリピンの労働法は、労働者の権利を保護し、その福祉を促進することを目指しています。労働基準法（Labor Code）は、労働者の休日手当を含む様々な権利を規定しています。具体的には、労働基準法第94条は、労働者が正規の休日に通常の日給を受け取る権利を保証しています。また、労働基準法第100条は、労働者が享受している利益や補助金が一方的に削減、縮小、中止、または廃止されることを禁止しています。

「会社慣行」（company practice）は、雇用者が法律や契約によって要求されていないにもかかわらず、長期間にわたり一貫して、意図的に利益を提供する場合に確立されます。これは、雇用者がその利益を提供することを知りながら継続して提供する場合に該当します。例えば、ある企業が毎年ボーナスを支給し、それが3年間続いた場合、そのボーナスは会社の慣行とみなされ、雇用者が一方的に取り消すことはできません。

労働基準法第100条は次のように規定しています：「本書のいかなる規定も、従業員が本法の公布時に享受している利益、補助金、その他の従業員の利益を排除したり、何らかの方法で縮小したりするものと解釈されてはならない。」

事例分析

Nippon PaintとNIPPEAは、2007年に集団的労働協約（CBA）を締結し、2007年から2011年までの期間に有効でした。この協約では、休日手当として、労働者が働かなくても通常の日給の200%、働いた場合は300%を受け取ることが規定されていました。2009年には、エイドゥル・アドハが正規の休日として宣言されました（Republic Act No. 9849）。

2010年と2011年に、Nippon Paintはエイドゥル・アドハの休日手当を支払いました。しかし、2012年に新しいCBAが締結された際、エイドゥル・アドハは休日リストに含まれませんでした。そのため、Nippon Paintは2012年からエイドゥル・アドハの休日手当の支払いを停止しました。NIPPEAは、この休日手当が会社の慣行の一部となったと主張しました。

この問題は、まず任意仲裁人（VA）に提出されました。VAは、2010年と2011年の支払いが給与システムのエラーによるものであり、会社の慣行の一部とはみなされないと判断しました。しかし、控訴裁判所（CA）はこれを覆し、2010年と2011年の支払いが会社の慣行の一部となり、Nippon Paintがそれを取り消すことはできないと判断しました。CAの判決は次のように述べています：「従業員は、法律や協約によって要求されていない利益を自主的に与えられた場合、その利益に対して既得権を持っています。」

最高裁判所は、Nippon Paintのエイドゥル・アドハに対する追加休日手当の支払いが2年間続いたことで会社の慣行の一部となったと判断しました。最高裁判所の判決は次のように述べています：「会社慣行が確立されるためには、利益の提供が長期間にわたり、一貫して、意図的に行われることが必要です。」

実用的な影響

この判決は、会社が新しい休日や利益を導入する際に、慎重に検討する必要があることを示しています。エイドゥル・アドハの休日手当のように、一度導入された利益が会社の慣行の一部となると、一方的に取り消すことはできません。企業は、休日手当やその他の利益の支払いが会社の慣行の一部となる前に、明確なポリシーを設定し、従業員に伝えることが重要です。

日本企業や在フィリピン日本人にとって、この判決はフィリピンでの労働慣行と法制度を理解する重要性を強調しています。フィリピンで事業を展開する際には、労働者の権利と利益に対するフィリピンの法制度を遵守することが求められます。

主要な教訓

• 会社が新しい休日や利益を導入する際には、その影響を慎重に検討し、従業員に明確に伝える必要があります。
• 一度導入された利益が会社の慣行の一部となると、一方的に取り消すことはできません。
• フィリピンで事業を展開する日本企業は、フィリピンの労働法と慣行を理解し、それに従うことが重要です。

よくある質問

Q: 会社慣行とは何ですか？

会社慣行とは、雇用者が法律や契約によって要求されていないにもかかわらず、長期間にわたり一貫して、意図的に利益を提供する場合に確立される慣行です。

Q: 会社は会社慣行を一方的に取り消すことができますか？

いいえ、一度確立された会社慣行は、雇用者が一方的に取り消すことはできません。労働基準法第100条は、従業員が享受している利益が一方的に削減されることを禁止しています。

Q: エイドゥル・アドハの休日手当はどのように計算されますか？

エイドゥル・アドハの休日手当は、労働者が働かなくても通常の日給の200%、働いた場合は300%を受け取ることが一般的です。これは会社のポリシーやCBAによって異なる場合があります。

Q: フィリピンで事業を展開する日本企業はどのようにして労働法を遵守すべきですか？

日本企業は、フィリピンの労働法と慣行を理解し、適切な法律顧問を雇うことで遵守すべきです。また、従業員とのコミュニケーションを明確にし、利益や休日手当に関するポリシーを明確にする必要があります。

Q: フィリピンの労働法と日本の労働法の違いは何ですか？

フィリピンの労働法は、労働者の権利保護に重点を置いており、会社慣行の原則が強く適用されます。一方、日本の労働法は、雇用条件の柔軟性を重視し、会社慣行の適用が異なる場合があります。

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フィリピン労働法における違法解雇と手続き上の義務の重要性

Inter-Island Information Systems, Inc., Represented by Jesse Tan Ting, Petitioner, vs. Court of Appeals, Eleventh Division (Former Tenth Division) and Cham Q. Ibay, Respondent. G.R. No. 187323, June 23, 2021

フィリピンで働く労働者が直面する最大の恐怖の一つは、突然の解雇です。雇用主が労働者を適切な手続きを踏まずに解雇した場合、その労働者は生活の糧を失うだけでなく、精神的な苦痛も経験します。この事例では、インターネットサービスプロバイダであるInter-Island Information Systems, Inc.が従業員のCham Q. Ibayを違法に解雇したとされるケースを取り上げます。Ibayは、雇用主が彼を訓練プログラムから除外し、辞職を強要したと主張しました。この事例は、雇用主が従業員を解雇する際に遵守すべき手続き上の義務の重要性を浮き彫りにしています。中心的な法的問題は、Ibayが違法に解雇されたかどうか、そして雇用主が適切な手続きを遵守しなかった場合の法的結果は何かということです。

法的背景

フィリピン労働法では、雇用主が従業員を解雇する際には、正当な理由と適切な手続きが必要とされています。これは、労働者保護法（Labor Code of the Philippines）によって規定されています。具体的には、労働者保護法の第279条では、解雇の正当な理由がない場合、または適切な手続きが遵守されていない場合、解雇は違法とされます。また、第280条では、正当な理由による解雇の場合でも、雇用主は通知と聴聞の機会を提供しなければならないと定めています。

「違法解雇（Illegal Dismissal）」とは、雇用主が正当な理由や適切な手続きなしに労働者を解雇することです。これに対して、「正当な理由（Just Cause）」とは、労働者の重大な過失や不正行為が原因で解雇が正当化される場合を指します。また、「適切な手続き（Due Process）」とは、雇用主が解雇の前に労働者に通知を行い、弁明の機会を提供することを意味します。

例えば、ある従業員が会社の規則に違反した場合、雇用主はその従業員に書面による通知を送り、弁明の機会を与える必要があります。もしこの手続きが遵守されずに解雇が行われた場合、その解雇は違法とされ、労働者は再雇用とバックペイを請求する権利があります。この事例では、労働者保護法の第279条と第280条が直接関連しており、これらの条項は雇用主が遵守すべき手続きを明確に示しています。

事例分析

Cham Q. Ibayは、2003年1月にInter-Island Information Systems, Inc.に技術サポートとして雇用されました。7ヶ月後の2003年8月、IbayはQ Linuxの訓練プログラムに参加する予定でしたが、9月には突然そのリストから除外されました。Ibayがこの理由を尋ねたところ、契約の期限が切れたためと説明されました。その後、Ibayは辞職を強要され、辞職しない場合には他の会社への就職を妨害すると脅されました。2003年10月31日、Ibayは会社の敷地内に立ち入ることを禁じられ、違法解雇の訴えを起こしました。

労働審判所（Labor Arbiter）は、Ibayの主張を信頼性が高いと判断し、彼を元の職位に再雇用し、バックペイを支払うよう命じました。労働審判所は、Ibayが訓練プログラムに参加する予定だったこと、また雇用主が彼を訓練プログラムから除外した理由を説明できなかったことを重視しました。

国家労働関係委員会（NLRC）は、労働審判所の決定を支持し、Ibayが違法に解雇されたと結論付けました。NLRCは、Ibayが解雇された後わずか7日で訴えを起こしたことを指摘し、彼が雇用主との関係を断つ意図がなかったことを強調しました。また、NLRCは雇用主がIbayに書面による再雇用命令を通知しなかったことを批判しました。

控訴裁判所（Court of Appeals）は、Inter-IslandがIbayと彼の弁護士の現在の住所を提供するよう求めた命令に従わなかったため、Inter-Islandの訴えを却下しました。最高裁判所は、Inter-Islandが控訴裁判所の命令に従わなかったこと、また適切な手続きを踏まずにIbayを解雇したことを理由に、控訴裁判所の決定を支持しました。

最高裁判所の重要な推論として以下の引用があります：

• 「労働者が解雇された後すぐに訴えを起こしたことは、彼が雇用主との関係を断つ意図がなかったことを証明しています。」
• 「雇用主が労働者に書面による再雇用命令を通知しなかったことは、労働者が再雇用命令を受けたという主張を裏付けるものではありません。」

実用的な影響

この判決は、雇用主が従業員を解雇する際には適切な手続きを遵守する必要があることを強調しています。雇用主がこれを怠ると、違法解雇と見なされ、労働者は再雇用とバックペイを請求する権利を持つことになります。この事例は、フィリピンで事業を展開する企業に対して、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する重要性を示しています。

企業は、解雇の前に従業員に書面による通知を送り、弁明の機会を提供する必要があります。また、従業員が訴えを起こした場合、迅速に対応し、適切な手続きを遵守することが重要です。個人としても、自分の権利を理解し、違法解雇の疑いがある場合には法律的な助けを求めることが重要です。

主要な教訓

• 雇用主は、従業員を解雇する前に適切な手続きを遵守する必要があります。これには、書面による通知と弁明の機会の提供が含まれます。
• 従業員は、違法解雇の疑いがある場合には迅速に行動し、法律的な助けを求めることが重要です。
• 企業は、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重することで、違法解雇のリスクを軽減できます。

よくある質問

Q: フィリピンで違法解雇と見なされる条件は何ですか？

違法解雇は、雇用主が正当な理由や適切な手続きなしに労働者を解雇した場合に発生します。具体的には、労働者保護法の第279条と第280条に基づいて判断されます。

Q: 従業員が違法解雇された場合、どのような権利がありますか？

違法解雇された場合、従業員は再雇用とバックペイを請求する権利があります。また、精神的な苦痛に対する補償も請求できる場合があります。

Q: 雇用主は解雇前にどのような手続きを遵守する必要がありますか？

雇用主は、解雇前に従業員に書面による通知を送り、弁明の機会を提供する必要があります。これは、労働者保護法の第280条に基づく要件です。

Q: 違法解雇の訴えを起こす際、どのような証拠が必要ですか？

違法解雇の訴えを起こす際には、解雇の通知や弁明の機会が提供されなかったことを証明する証拠が必要です。これには、書面による通信や目撃者の証言が含まれることがあります。

Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、違法解雇を防ぐために何をすべきですか？

日本企業は、フィリピンの労働法を理解し、従業員の権利を尊重するために、適切な手続きを遵守する必要があります。解雇の前に通知と弁明の機会を提供することが重要です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。違法解雇や労働法に関する問題に直面している場合、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

フィリピンの雇用終了における手続き的正義の重要性：従業員の権利と名目損害賠償の理解

ジョセ・R・デラ・トーレ対ツインスター・プロフェッショナル・プロテクティブ・サービシズ・インク、G.R. No. 222992、2021年6月23日

雇用終了は、従業員の生活に深刻な影響を与える可能性があります。フィリピンの最高裁判所が扱ったジョセ・R・デラ・トーレ対ツインスター・プロフェッショナル・プロテクティブ・サービシズ・インクの事例は、手続き的正義がどれほど重要であるかを示しています。この事例では、雇用終了の正当性と手続き的正義の遵守が焦点となりました。デラ・トーレ氏は、ツインスター社から不当に解雇されたと主張し、名目損害賠償を求めました。この事例から学ぶべき教訓は、雇用主が従業員を解雇する際に手続き的正義を遵守する必要性です。

デラ・トーレ氏は1988年にツインスター社で警備員として雇用されました。2011年に給与の未払いについて苦情を申し立てた後、ツインスター社から「浮動状態」に置かれました。その後、デラ・トーレ氏は不当解雇と給与未払いを理由に訴訟を起こしました。中心的な法的問題は、デラ・トーレ氏が不当に解雇されたかどうか、そしてツインスター社が手続き的正義を遵守したかどうかでした。

法的背景

フィリピンの労働法では、雇用終了の正当性と手続き的正義の遵守が重要な要素です。労働法第297条（旧第282条）は、雇用終了の正当な理由を規定しています。雇用主は、従業員が就業規則や会社の命令に従わない場合、または業務上の重大な過失がある場合に雇用を終了することができます。しかし、雇用終了の手続きは「二通通知ルール」に従う必要があります。このルールは、雇用主が従業員に対して最初の通知を送り、具体的な解雇理由を説明し、説明の機会を与えることを求めています。その後、聴聞会を開催し、最後に正式な解雇通知を送る必要があります。

「二通通知ルール」は、従業員が自らの行動を弁護する機会を確保するために重要です。フィリピンの最高裁判所は、キング・オブ・キングス・トランスポート対ママックの判決で、この手続きの詳細を説明しました。例えば、従業員が不適切な行為で解雇された場合、雇用主は最初に具体的な理由を通知し、少なくとも5日間の期間を与えて説明を求める必要があります。その後、聴聞会を開き、従業員が弁護する機会を提供し、最後に正式な解雇通知を送る必要があります。

この事例では、ツインスター社がデラ・トーレ氏に対して「二通通知ルール」を遵守しなかったことが問題となりました。労働法第297条は、雇用終了の正当な理由を規定していますが、手続き的正義の遵守も同様に重要です。雇用主が手続きを遵守しない場合、従業員は名目損害賠償を求めることができます。これは、従業員の権利が侵害されたことを認識し、雇用主の不適切な行動を抑止するための措置です。

事例分析

デラ・トーレ氏の物語は、雇用終了の複雑さと手続き的正義の重要性を示しています。デラ・トーレ氏は、ツインスター社で長年勤務した後、給与の未払いについて苦情を申し立てました。その後、ツインスター社はデラ・トーレ氏を「浮動状態」に置き、新たな配置を提供しませんでした。これにより、デラ・トーレ氏は不当解雇と給与未払いを理由に訴訟を起こしました。

労働審判官（LA）は、デラ・トーレ氏が事実上解雇されたと判断し、バックペイと退職金を命じました。しかし、全国労働関係委員会（NLRC）は、ツインスター社の証拠を考慮し、デラ・トーレ氏が不当に解雇されたわけではないと判断しました。NLRCは、ツインスター社が手続き的正義を遵守しなかったことを認めましたが、デラ・トーレ氏が2012年3月3日に署名した免責・放棄・クイットクレーム書類（Quitclaim）に基づいて名目損害賠償を認めませんでした。

デラ・トーレ氏は、控訴裁判所（CA）に提訴しました。CAはNLRCの判断を支持し、デラ・トーレ氏が不当に解雇されたわけではないと判断しました。しかし、最高裁判所は、ツインスター社が手続き的正義を遵守しなかったことを認め、デラ・トーレ氏に名目損害賠償として30,000ペソを支払うよう命じました。最高裁判所の推論は以下の通りです：

「名目損害賠償は、被告によって侵害または侵入された原告の権利を弁護または認識するために付与されるものであり、原告が被った損失を補償するためのものではない。」

「雇用主が手続き的正義を遵守しない場合、名目損害賠償の付与は、従業員の権利を保護し、雇用主の不適切な行動を抑止するための重要な手段である。」

この事例は、雇用終了の手続き的正義がどれほど重要であるかを示しています。雇用主が正当な理由で従業員を解雇する場合でも、手続き的正義を遵守する必要があります。そうしないと、名目損害賠償の支払いが命じられる可能性があります。

実用的な影響

この判決は、フィリピンの雇用主と従業員に大きな影響を与える可能性があります。雇用主は、従業員を解雇する前に「二通通知ルール」を遵守することが求められます。これにより、従業員は自らの行動を弁護する機会を得ることができます。従業員は、雇用主が手続き的正義を遵守しない場合、名目損害賠償を求めることができます。

企業は、雇用終了の手続きを確実に遵守するための明確なポリシーと手順を確立する必要があります。これにより、雇用主は法的な問題を回避し、従業員の権利を尊重することができます。個人は、雇用終了の場合に自らの権利を理解し、必要に応じて法的助言を求めることが重要です。

主要な教訓

• 雇用主は、従業員を解雇する前に「二通通知ルール」を遵守する必要があります。
• 手続き的正義を遵守しない場合、雇用主は名目損害賠償を支払う可能性があります。
• 従業員は、雇用終了の場合に自らの権利を理解し、必要に応じて法的助言を求めるべきです。

よくある質問

Q: 雇用終了の手続き的正義とは何ですか？
A: 雇用終了の手続き的正義は、雇用主が従業員に対して具体的な解雇理由を通知し、説明の機会を与えることを求めるものです。これには「二通通知ルール」が含まれ、雇用主は最初の通知で解雇理由を説明し、聴聞会を開き、最後に正式な解雇通知を送る必要があります。

Q: 名目損害賠償とは何ですか？
A: 名目損害賠償は、雇用主が手続き的正義を遵守しなかった場合に従業員に支払われる損害賠償です。これは、従業員の権利が侵害されたことを認識し、雇用主の不適切な行動を抑止するための措置です。

Q: 雇用終了の正当な理由とは何ですか？
A: 雇用終了の正当な理由には、従業員が就業規則や会社の命令に従わない場合、または業務上の重大な過失がある場合が含まれます。これらは労働法第297条（旧第282条）に規定されています。

Q: 雇用終了の手続きを遵守しない場合のリスクは何ですか？
A: 雇用終了の手続きを遵守しない場合、雇用主は名目損害賠償を支払う可能性があります。また、従業員が不当解雇を主張し、訴訟を起こす可能性もあります。

Q: フィリピンで事業を行う日系企業はどのような注意点がありますか？
A: 日系企業は、フィリピンの労働法に精通し、雇用終了の手続きを遵守することが重要です。特に「二通通知ルール」を確実に実施し、従業員の権利を尊重する必要があります。また、日系企業はバイリンガルの法律専門家と協力することで、言語の壁を乗り越え、法的問題を効果的に解決することができます。

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