本判決は、フィリピンの銀行が、従業員の貸付制度について、労働組合の同意なく一方的に新たな条件を追加したことが、団体交渉権の侵害にあたるとして、その変更を無効としました。本判決は、既存の労働協約（CBA）において、労働組合との合意なく一方的に労働条件を変更することは許されないことを明確にしました。企業は、従業員の貸付制度の変更に際して、労働組合との十分な協議と合意形成が不可欠です。

企業の一方的な制度変更は、労働組合との約束違反？

フィリピン通信銀行（PBCom）は、長年にわたり従業員向けの貸付制度を設けており、従業員は一定の条件の下で、複数の貸付を同時に利用し、ボーナスを返済に充当することができました。この制度は、労働組合との間で締結された労働協約（CBA）にも明記されていました。しかし、PBComはその後、新たな経営陣の下で、この貸付制度に新たな条件を追加しました。具体的には、従業員がボーナスを返済に充当できるのは、給与だけでは返済額を賄えない場合に限定するというものです。この変更に対して、労働組合は反発し、紛争は最終的に最高裁判所に持ち込まれました。

裁判所は、まず、労働者の団体交渉権を保障する憲法と労働法の規定を確認しました。団体交渉権は、労働者が労働条件について使用者と交渉する権利であり、労働協約（CBA）はその成果として、使用者と労働者の間の法的拘束力のある合意となります。そして、CBAの条項が明確である場合、その文言どおりに解釈されるべきであり、解釈に疑義がある場合は、労働者の利益になるように解釈されるべきであると判示しました。

次に、裁判所は、CBAの条項が、PBComが「既存の貸付制度を維持する」ことを義務付けていることに注目しました。この条項は、従業員がボーナスを返済に充当できる条件を、CBA締結時の制度から変更することを禁じていると解釈されます。したがって、PBComが一方的に新たな条件を追加したことは、CBAの条項に違反し、労働者の団体交渉権を侵害するものと判断されました。裁判所は、経営側の経営判断の行使は、労働協約、法律、公正の原則によって制限されると強調しました。

裁判所は、CBAは使用者と労働者の間の法律であり、その条項は両当事者を拘束すると判示しました。そして、CBAの期間中、両当事者は現状を維持し、既存の条項を全面的に遵守する義務を負います。PBComが新たな条件を導入したことは、労働協約に違反するだけでなく、労働法にも違反すると指摘しました。裁判所は、銀行がCBAの条項を超えて、融資の条件を追加、変更、または制限することを認めるような前例を作ってはならないと警告しました。本件で最高裁判所は、「労使協定は当事者間の法律となる」という原則を改めて確認し、合意事項は尊重されなければならないと判示しました。

第264条【第253条】団体協約が存在する場合の団体交渉義務—団体協約が存在する場合、団体交渉を行う義務とは、当事者のいずれもが、その存続期間中に協約を終了または変更してはならないことを意味する。…両当事者は、現状を維持し、60日間の期間中、および／または当事者間で新たな協約が締結されるまで、既存の協約の条項を完全に効力を有した状態で継続する義務を負うものとする。

本判決は、労働者の権利保護と労使間の公正な関係構築において重要な意義を持ちます。企業は、労働条件の変更に際しては、労働組合との誠実な協議を行い、合意を形成することが求められます。これにより、労使間の紛争を未然に防ぎ、安定した労働環境を維持することができます。

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出典: Philippine Bank of Communications Employees Association v. Philippine Bank of Communications, G.R. No. 250839, 2022年9月14日

本判決は、団体交渉の拒否と組合費の不払いが、労働組合の団結権を侵害する不当労働行為に該当するかどうかを判断したものです。最高裁判所は、会社が団体交渉義務を怠り、従業員の団結権を侵害したとして、会社側の行為を不当労働行為と認定しました。これは、企業が労働組合との誠実な交渉に応じ、組合活動を尊重する義務を明確にする重要な判例です。

団結権侵害：企業は団体交渉を拒否できるか？組合費不払いの法的根拠

本件は、レン・トランスポート社（以下、会社）とその従業員組合であるサマハン・ナンガガワ・サ・レン・トランスポート（以下、SMART）との間で発生した労働争議に関するものです。会社は、SMARTとの団体交渉を拒否し、組合費の徴収を停止しました。SMARTは、会社の行為が不当労働行為にあたると主張し、労働仲裁裁判所に訴えを起こしました。この訴訟において、会社側はSMARTが従業員の過半数を代表していないと主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。本判決では、会社側の団体交渉拒否と組合費の不払いが、従業員の団結権を侵害する不当労働行為にあたるかが争われました。

本件の核心となるのは、フィリピン労働法第258条(g)に定められた団体交渉義務です。判例であるGeneral Milling Corp. v. CAでは、会社が組合員の離脱を理由に団体交渉を拒否することが不当労働行為にあたると判断されています。労働法第263条は、団体交渉権の行使期間を定めており、既存の団体協約の有効期間満了前60日間（自由期間）に新たな組合が認証選挙を申し立てることができます。本件では、自由期間中に認証選挙の申し立てがなかったため、SMARTは引き続き従業員の代表として認められるべきでした。したがって、会社側の団体交渉拒否は法に違反する行為と言えます。

労働法第258条(g)：団体交渉義務の違反は不当労働行為とみなされる。

さらに、会社側は、SMARTからの離脱があったことを理由に、組合費の徴収停止とRTEA（レン・トランスポート従業員協会）の自主的な承認を正当化しようとしました。しかし、裁判所は、SMARTからの離脱が正当な理由に基づくものではないと判断しました。従業員の団結権を侵害する行為は、労働法第258条(a)に違反します。本件において、会社側の行為は、労働争議が存在する中で行われたものであり、従業員の団結権に対する明らかな侵害であると判断されました。会社の行為は、従業員の団結権を侵害する不当労働行為と認定されました。

また、裁判所は、NLRC（全国労働関係委員会）の決定の有効性についても検討しました。会社側は、NLRCが上訴理由を十分に審理していないと主張しましたが、裁判所は、NLRCが会社側の主張の中心であるSMARTの代表権について明確な判断を示しているとしました。裁判所は、憲法第8条第14項に定められた裁判所の決定理由の明示義務は、全ての争点について詳細な検討を求めるものではないと判示しました。

SMARTは、CA（控訴裁判所）が精神的損害賠償の支払いを認めなかったことを不服として上訴しましたが、裁判所は、会社のような法人は、原則として精神的損害賠償を請求することはできないと判断しました。一部の状況下では、法人にも精神的損害賠償が認められることがありますが、損害の事実的根拠と因果関係を立証する必要があります。本件では、会社側に不当労働行為があったものの、SMART側の損害の立証が不十分であると判断されました。

FAQs

本判決は、企業の労働組合に対する姿勢と団体交渉の重要性を改めて確認するものです。企業は、従業員の団結権を尊重し、誠実な団体交渉を行うことが求められます。違反した場合は、不当労働行為として法的責任を問われる可能性があります。

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出典：Short Title, G.R No., DATE

本判決は、特定の従業員グループが既存の組合の範囲に含まれるか否か、そして彼らが独立した組合を設立する権利を有するか否かの判断という問題を扱っています。重要なことは、判決は、企業が従業員の職務を再分類し、既存の労働協約（CBA）から従業員を除外することが、自動的にそれらの従業員の独立した組合に加入する権利を否定するものではないことを明らかにしました。本判決は、従業員の団体交渉権を擁護し、経営者の裁量による組合の代表権の侵害を防ぎ、フィリピンにおける労働者の権利保護を強化するものです。

企業の再分類：新しい組合の形成は可能か？

この訴訟は、コカ・コーラ・ボトラーズ・フィリピンズ社（CCBPI）とイロコス専門・技術従業員組合（IPTEU）の間で起こりました。CCBPIイロコス工場に勤務する専門・技術職の従業員約22名からなる交渉単位の代表を求めて、IPTEUが認証選挙の申し立てを行ったことが始まりです。CCBPIは、一部の従業員は監督職または機密職にあり、IPTEUの会員資格に適格ではないと主張して、申し立ての却下を求めました。紛争の中心は、経営者が組合を組織し、どの組合に加入するかを決定する従業員の権利でした。問題は、企業の決定によってその権利を奪うことができるかどうかにありました。従業員の再分類および関連するCBAの範囲から彼らを除外するという議論にもかかわらず、裁判所は、これらの従業員の組合を形成する権利を支持しました。この訴訟の主要な詳細について以下に検討します。

調停・仲裁者のフローレンス・マリー・A・ガカード・ウレップは、IPTEUの申し立てを認めました。CCBPIが異議を唱えた後、労働雇用長官（SOLE）もこの決定を支持しました。CCBPIはCAに訴えましたが、元の判決が支持され、IPTEUが単独の交渉代理人として認定されました。事件が最高裁判所に持ち込まれた主な異議申し立ては、イロコス月給組合（IMU）というランク・アンド・ファイルの専門・技術職の従業員の既存の交渉代理人が既に存在しており、紛争中の従業員は、法律により資格がない場合を除き、その組合のメンバーであるべきだったということでした。

問題となった16人の有権者は、企業にとって重要で機密情報である財務や物理的な生産データにアクセスできるかどうかという問題が争点となりました。ただし、裁判所は、そのような情報は本質的に労働関係に関連しているとはみなしていません。労働関連の機密情報は、労働関係の政策を策定、決定、実行する人々のために、機密保持の立場で行動または支援する従業員が取得する情報です。これは、従業員が労働組合を形成する権利を制限する基準となるでしょう。会社の内部事業運営への露出は、交渉単位からの除外の理由としてそれだけでは十分ではありません。

最高裁判所は、裁判所の前にある申立のレビューが、正しく議論されている法的問題のみを扱っていると明言しました。調停・仲裁者、SOLE、およびCAは、すべてこれらの従業員が経営陣ではなくランク・アンド・ファイルの従業員であり、組合を形成する権利があると認定しました。裁判所は、管轄権があることが最初に専門の行政機関に帰属する場合、問題を解決するための権限を自身で取得することを控えました。法律問題ではなく事実問題の決定は、調停・仲裁者と労働雇用省に与えられています。3つの判決は、企業が従業員の地位を再分類するとしても、その理由だけでは、組合を形成する従業員の権利を侵害することはできないというものでした。

結論として、裁判所は、企業は交渉単位からの従業員の除外を容易に行うことはできないことを確立し、労働者の交渉権を強化しています。また、裁判所は、既存の組合によってサービス提供されていなかった従業員に新しい組合を結成する権利があることも強調しています。判決は、上訴と訴訟の中止に関する申立の効果については詳しく述べていませんでしたが、これらの事柄はすでに調停・仲裁者、SOLE、およびCAによって提起され通過したものとされています。結局、CCBPIの申立は拒否されました。したがって、CAの2010年3月17日の決定と2010年9月16日の決議が支持されました。

FAQ

総括すると、コカ・コーラ対IPTEU事件における裁判所の判決は、フィリピンの労働法における前例を確立しました。経営者は、組織を形成する労働者の権利を奪うために、労働協約の対象から従業員を自由に再分類または除外することはできませんでした。これは、組織を形成し、企業との団体交渉のために代表者を選出する従業員の基本的な権利に対する企業の管理上の制御に関する明確な制限を提供します。裁判所は、この事件において労働者によって維持された権利と利益を明確に示し、労働者は自らを改善し、事業に対する彼らの声を聞いてもらう能力を持つことを強調しました。

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出典：COCA-COLA BOTTLERS PHILIPPINES, INC. VS. ILOCOS PROFESSIONAL AND TECHNICAL EMPLOYEES UNION (IPTEU), G.R. No. 193798, 2015年9月9日

本判決は、フィリピンの労働法における団体交渉協約（CBA）の解釈、特に医療基金に対する大学の義務の範囲について重要な判断を示しています。最高裁判所は、サントトマス大学教職員組合（USTFU）が大学（UST）に未払い医療基金の支払いを求めた訴訟において、労働仲裁委員会（LA）にはこの事件を審理する権限がないと判断しました。裁判所は、紛争はCBAの解釈に関するものであり、自主的な仲裁手続きを通じて解決されるべきであるとの見解を示しました。この判決は、CBAに基づく権利の行使における労働組合と大学の間の紛争解決メカニズムの明確化に貢献するものです。

積立不足か？サントトマス大学医療基金をめぐる法的攻防

サントトマス大学教職員組合（USTFU）は、大学（UST）に対し、1996年から2001年の団体交渉協約（CBA）に基づき、医療基金への積立不足額の支払いを求めました。組合は、協約に定められた金額が毎年積み立てられるべきであり、その総額が8,000万ペソに達すると主張しました。しかし、大学側はこれを否定し、この問題は労働仲裁委員会（LA）ではなく、自主的な仲裁手続きで解決されるべきだと主張しました。

この訴訟は、まずLAで審理され、組合に有利な判決が下されました。しかし、大学側はこれを不服として上訴し、国家労働関係委員会（NLRC）も当初は大学の訴えを退けました。しかし、控訴裁判所（CA）は、LAとNLRCにはこの事件を審理する権限がないと判断し、原判決を破棄しました。そしてこの問題は最高裁判所に持ち込まれました。本判決において裁判所は、本件はCBAの解釈に関わるものであり、CBAに定められた紛争解決手続き、すなわち自主的な仲裁を通じて解決されるべき問題であると判断しました。裁判所は、USTFUの主張は時効により無効であるとも指摘しました。

労働法第261条は、団体交渉協約（CBA）の解釈または履行から生じる未解決の不満、および企業の人事方針の解釈または執行から生じる不満について、自主的仲裁人または自主的仲裁人パネルが元来かつ排他的な管轄権を有すると規定しています。また、最高裁判所は、団体交渉協約の「重大な」違反、すなわち経済条項の遵守に対する「明白かつ/または悪意のある拒否」を除き、団体交渉協約の違反は、もはや不当労働行為とはみなされず、団体交渉協約に基づく不満として解決されるべきであると判示しました。今回の事件の核心は、まさにCBAにおける医療基金の積立条項の解釈にあり、自主的仲裁手続きが適切な解決の場であるという裁判所の判断を裏付けています。

裁判所はまた、請求の時効についても検討しました。不当労働行為は、その発生から1年以内に行われなければならず、雇用者と従業員の関係から生じる金銭的請求は、訴訟原因が発生してから3年以内に行われなければなりません。今回のケースでは、USTFUは1996年から2001年のCBAにおける大学の義務違反を主張していますが、これらの義務違反が発生してから数年後の2007年まで訴訟を起こしていません。したがって、裁判所はUSTFUの訴えは時効により無効であると結論付けました。

さらに重要な点として、裁判所は1996年から2001年のCBAに、医療基金への拠出額を翌年に繰り越すという条項がないことを指摘しました。翌年への繰越条項は2001年から2006年のCBAにのみ明示的に定められています。裁判所は、1996年から2001年のCBA、1999年の合意覚書、2001年から2006年および2006年から2011年のCBAに関する大学の解釈、および積立金について全面的に同意し、大学がこれらの合意の明確な条項に忠実に従ったと述べました。

FAQs

この判決は、フィリピンの労働法における団体交渉協約の解釈、特に医療基金に対する大学の義務の範囲について重要な判断を示しています。裁判所は、紛争はCBAの解釈に関するものであり、自主的な仲裁手続きを通じて解決されるべきであるとの見解を示しました。この判決は、CBAに基づく権利の行使における労働組合と大学の間の紛争解決メカニズムの明確化に貢献するものです。

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出典：簡略タイトル, G.R No., 裁判年月日

本判決は、労働組合の認証選挙における企業の役割と、労働組合の登録取り消し手続きが進行中である場合の選挙実施の可否に関する最高裁判所の判断を示しています。企業は選挙手続きにおいて単なる傍観者であり、干渉することはできません。また、登録取り消し手続きの進行は、選挙の実施を妨げるものではありません。これにより、労働者の組織化の権利が保護され、不当な企業の介入が防止されます。

混合メンバーシップが労働組合の認証選挙を妨げるのか？遺産ホテルのケース

本件は、遺産ホテルマニラ（以下、「ホテル」）が、その従業員の労働組合（以下、「組合」）の認証選挙を阻止しようとしたことに端を発します。ホテルは、組合のメンバーシップが管理職、監督職、一般職の従業員で構成されていると主張し、組合の登録取り消しを求めました。この登録取り消し手続きの進行中、組合は認証選挙を申請し、労働雇用長官（以下、「長官」）と調停仲裁人（以下、「仲裁人」）は、選挙の実施を承認しました。ホテルは、長官と仲裁人の決定を不服とし、上訴しましたが、控訴院はホテルの訴えを棄却しました。本判決は、企業が認証選挙の実施を阻止できるかどうかが争点となりました。

最高裁判所は、認証選挙は従業員の権利であり、企業は基本的に傍観者であるべきだと改めて強調しました。企業が選挙手続きに介入することは、会社組合を設立しようとする疑念を生じさせる可能性があります。したがって、企業は従業員による労働組合の選択を尊重し、干渉すべきではありません。裁判所は、過去の判例（トヨタ自動車対トヨタ自動車フィリピン労働組合とダンロップスラゼンジャー対労働雇用長官）に言及し、労働組合のメンバーシップの構成が問題となる場合について検討しました。

以前は、管理職や監督職の従業員が一般職の組合に所属することは、組合の合法性を損なう可能性がありました。しかし、後の判例（タガイタイハイランド対タガイタイハイランド従業員組合）では、組合の登録が発行された後は、その法的地位は独立した取り消し請求によってのみ異議を唱えることができるとされました。共和国法第9481号により改正された労働法第238-A条も、組合登録の取り消し請求は、認証選挙の手続きを中断させないことを明確に規定しています。

労働法第238-A条：組合登録取り消し請求の効果 – 組合登録の取り消し請求は、認証選挙の手続きを中断させず、認証選挙の申請を妨げることもない。

ホテルはまた、組合が定期的な財務報告書とメンバーリストを提出していないことを指摘しました。最高裁判所は、報告義務の不履行は組合登録取り消しの理由にはならないと判断しました。むしろ、違反した役員またはメンバーは、停職、会員からの除名、または適切な罰則の対象となります。最高裁判所は、遺産ホテルマニラ対全国ホテルレストランおよび関連産業労働組合ヘリテージホテルマニラ監督者支部（NUWHRAIN-HHMSC）事件を引用し、労働者の自己組織化、団体交渉、平和的な共同行動の権利を保護する必要性を強調しました。

最高裁判所は、川島事件で、トヨタ自動車、ダンロップスラゼンジャー、タガイタイハイランドの判決を調停し、認証選挙申請時の法律が優先されることを強調しました。申請が1997年6月21日の省令第9号による改正前の1989年改正包括規則の対象となる場合、トヨタ自動車およびダンロップスラゼンジャーの規則が適用されます。これに基づいて、混合メンバーシップ（管理職、監督職、一般職従業員の組合）は、認証選挙申請に必要な人格を備えていない可能性があります。ただし、NUWHRAIN-HHMSCが1995年10月11日に認証選挙を申請したため、1989年改正包括規則が適用されました。

にもかかわらず、裁判所は、ホテルが組合のメンバーシップが混合していることを証明する十分な証拠を提出できなかったため、NUWHRAIN-HHMSCを支持する判決を下しました。単なる主張だけでは十分ではなく、従業員の実際の職務が、その地位が管理職、監督職、一般職のいずれであるかを決定します。最高裁判所は、労働者の自己組織化の権利を考慮し、トヨタ自動車およびダンロップスラゼンジャーの厳格な適用よりも、労働者の権利を優先しました。

本判決は、労働組合の権利を保護し、企業の不当な介入を防止する上で重要な役割を果たします。労働者は、自由に労働組合を結成し、団体交渉を行う権利を有し、企業はこれらの権利を尊重しなければなりません。

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出典：Short Title, G.R No., DATE

本件は、使用者が誠実に交渉する義務と、いかなる当事者も提案を受け入れることや譲歩をすることを強制されない原則との間の境界を明確にする最高裁判所の判決です。最高裁は、団体交渉が暗黙のうちに労使協定につながることを期待するものの、一方の当事者が特定の提案に固執することが、それ自体で悪意の表れであるとはみなされないことを確認しました。この判断は、労使関係において、拘束力のある契約に至るには相互の合意が必要であることを改めて強調するものです。

労働交渉における善意の探求：フィリピン・シェル事件

この事件は、タバンガオ・シェル精製従業員協会（組合）とピリピナス・シェル石油公社（会社）の間の労働争議に端を発しています。問題は、2001年から2004年までの労働協約（CBA）の満了時に始まりました。組合は新しいCBAを交渉しようとしましたが、賃上げに関する意見の相違が紛争に発展しました。組合は3年間、年率20％の一律の基本給の引き上げを提案したのに対し、会社はすべての従業員に年間8万ペソの一時金を支給するという対案を提示しました。しかし、組合が会社に一時金の正当性をさらに説明するよう求めたところ、会社は拒否し、悪意のある交渉であると主張しました。

その後、組合はストライキ予告を提出し、事態はエスカレートし、労働雇用長官が管轄権を引き受けることになりました。長官は、ストライキは国の利益にとって不可欠な産業に影響を与える可能性があり、介入を正当化すると判断しました。この決定に対する不服申し立てが行われ、最終的に最高裁判所まで争われました。

最高裁は、地方裁判所の決定を支持し、同社に悪意のある交渉の責任はないとしました。最高裁は、団体交渉の義務は、両当事者が合意に達するために善意で会合することを意味するが、提案を受け入れることや譲歩をすることを強制するものではないと判断しました。労働法第252条には、この義務が明記されており、労使双方が誠実に協議する義務が強調されていますが、協約に至らなかったからといって、必ずしも悪意を意味するものではないことも明記されています。

第252条 団体交渉の義務の意義－団体交渉の義務とは、賃金、労働時間、その他すべての雇用条件に関して合意を交渉する目的で、誠実に迅速かつ迅速に会合し協議する相互義務の履行、そのような合意に基づく苦情や問題点の調整案の提出、いずれかの当事者から要求された場合は、そのような合意を盛り込んだ契約を締結することを意味します。ただし、そのような義務は、いかなる当事者も提案に同意することや譲歩を行うことを強制するものではありません。

さらに、裁判所は、労働紛争に関して長官が管轄権を取得している場合、交渉における誠意の欠如の問題を含む、その紛争に付随するすべての問題も対象となると判断しました。組合は、同社との間の膠着状態について異議を唱え、交渉を管理する基本規則の条項により、相互の同意なしに膠着状態を宣言することはできないと主張しました。しかし、裁判所は、交渉は膠着状態に達しており、長官は紛争全体を処理する権限があると述べました。

重要な考慮事項は、「判断既判力」の原則が事件に影響を与えているということです。労働雇用長官の2005年6月8日の判決が確定したことにより、当事者は同じ当事者間の将来の訴訟で争われた問題について再争うことができなくなりました。判決が争いの問題を判断すると、事件は訴訟上の無意味なものと見なされます。また、悪意の有無の判断には、証拠の検討と事実認定が必要です。これらの種類の問題は、最高裁判所の裁量が制限されているため、通常は不適切です。

さらに、仮に法廷が悪意があったかどうかの証拠を調べたとしても、それでも結論は同じになります。団体交渉を行うには、法的には両当事者の間で誠実さが必要です。この場合、会社が譲歩を拒否しても、それ自体が悪意を構成するわけではありません。組合は、会社の態度が悪意を示していると主張していましたが、法廷は意見が異なりました。全体として、最高裁は労働長官の判決を支持しました。

要するに、この判決は団体交渉の原則を再確認し、誠実な交渉の重要性と、労働争議において介入するための労働長官の広範な権限を強調するものです。

よくある質問（FAQ）

特定の状況への本裁定の適用に関するお問い合わせは、お問い合わせから、またはfrontdesk@asglawpartners.comにメールでお問い合わせください。

免責事項：本分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Tabangao Shell Refinery Employees Association v. Pilipinas Shell Petroleum Corporation, G.R. No. 170007, 2014年4月7日

本判決は、企業が労働組合との団体交渉を拒否できるかどうかという重要な問題を取り扱っています。最高裁判所は、労働組合の登録取消しの請求が係争中であっても、企業は労働組合との団体交渉義務を免れないと判示しました。この決定は、労働者の団体交渉権を保護し、組合の正当性が争われている間でも交渉を進めることを保証するものです。

労働組合の正当性が疑問視されても、団体交渉義務は継続するのか？

1994年、ディジタル・テレコミュニケーションズ・フィリピン社（以下、ディジタル）の従業員組合（以下、組合）は、認証選挙により、ディジタルの全一般従業員の唯一の交渉団体となりました。その後、組合とディジタルは団体交渉を開始しましたが、交渉は行き詰まりました。組合はストライキを予告しましたが、当時の労働長官代理が介入し、最終的に当事者に対し団体交渉協約（CBA）を締結するよう指示しました。しかし、ディジタルと組合の間でCBAは締結されず、組合員の一部はディジタルを退職し、組合は休眠状態となりました。

10年後の2004年9月28日、ディジタルは、組合の会長と称するエスプラナから、役員名簿、CBA案、交渉の基本ルールを記載した書簡を受領しました。ディジタルは組合との交渉に消極的で、組合に対し、組合の会則に基づき、組合員資格や役員選出に関する規定を遵守していることを示すよう要求しました。2004年11月4日、エスプラナらは、ディジタルの団体交渉義務違反を理由に、調停委員会に予防調停を申し立て、同年11月25日には、ストライキの予告を提出しました。2005年3月10日、当時の労働長官は、労働争議に対する管轄権を引き受ける命令を発しました。

争議係争中、コールセンター業務を行う非営利企業であるディジタル・サービス社（以下、ディジサーブ）が、事業閉鎖を宣言する設立終了報告書を労働雇用省（DOLE）に提出しました。この閉鎖により、少なくとも100人の従業員が影響を受け、そのうち42人が本件の組合員でした。エスプラナらは、影響を受けた従業員が組合員であると主張し、ディジサーブの措置に対応して、組合つぶし、不法閉鎖、および管轄権引き受け命令違反を理由に、別のストライキ予告を提出しました。労働長官は、2005年5月23日、2回目のストライキ予告を、以前の管轄権引き受け命令に包含するよう命じました。

その間、ディジタルは2005年3月14日、労働関係事務局（BLR）に対し、次の理由で組合登録の取り消しを求める申立てを提出しました。(1) 1994年から2004年までの報告義務を怠ったこと、(2) 自称役員の不正表示、(3) 組合員が一般従業員、監督職および管理職の従業員で構成されていること、(4) 相当数の組合員がディジタルの従業員ではないこと。2005年5月11日付の決定において、DOLEの地方局長は、組合登録の取り消し申立てを却下しました。地方局長は、報告義務の不遵守の問題について管轄権を有していないと判断し、不正表示やディジタル従業員以外の者の組合への混入を証明する十分な証拠をディジタルが提出できなかったと判断しました。また、監督職および管理職の従業員を一般従業員に含めることは、組合の登録証取り消しの理由にはならないと宣言しました。ディジタルがBLRに提起した上訴は、2007年3月9日付の決議において棄却され、地方局長の2005年5月11日付の決定が確認されました。

労働長官は、2005年7月13日付の命令において、ディジタルに対し、組合とのCBA交渉を開始するよう命じました。ディジタルは、組合の登録証の取り消し申立ての係争は、DOLEが当事者に団体交渉を命じる前に解決されるべき先決問題であると主張して、再考を申し立てました。2005年8月19日、当時のDOLE長官代理は、再考の申立てを却下し、2005年7月13日付の命令を確認し、当事者に対し団体交渉を開始するよう指示する命令を繰り返しました。ディジタルは2005年10月14日、DOLE長官の2005年7月13日付および8月19日付の命令を不服として、控訴裁判所にCA-G.R. SP No. 91719として登録された申立てを提起し、DOLE長官が組合の正当性の問題が係争中であるにもかかわらず、ディジタルに対し組合との交渉を開始するよう命じたことは重大な裁量権の濫用であると主張しました。

労働長官の2005年7月13日付の命令に従い、不当労働行為の問題は、強制仲裁のためNLRCに認証され、NLRCは2006年1月31日、ディジタルに対する不当労働行為の訴えを棄却する一方、ディジサーブの13人の従業員の解雇を違法と宣言し、彼らの復職を命じる決定を下しました。組合は、42人の従業員のうち、ほとんどが退職金を受け入れたため、13人だけが残っていることを表明しました。ディジタルが再考を申し立てた結果、4人の従業員が、彼らが署名した権利放棄書および免責証書に基づき、裁定の対象から除外されました。ディジタルは、この不利な決定を受け、2006年6月9日、NLRCの決定を不服として、控訴裁判所にCA-G.R. SP No. 94825として別の申立てを提起し、主にディジサーブの従業員はディジタルの従業員ではないと主張しました。

控訴裁判所は、2つの申立てを統合し、労働長官がディジタルに対し組合とのCBA交渉を開始するよう命じた命令を支持し、労働組合の登録取り消しの申立てが係争中であっても、CBAの交渉を妨げるものではないことを強調しました。控訴裁判所は、ディジサーブが偽装請負に関与しており、その従業員は実際にはディジタルの従業員であるとの認定を支持しました。ディジタルは再考を申し立てましたが、2008年10月9日付の決議で否定されました。したがって、この認証による審査の申立てが生じました。

ディジタルは、控訴裁判所は、労働組合登録の問題に関する上訴が係争中であるにもかかわらず、労働長官が引き受け命令を発した行為を容認した際に重大な誤りを犯したと主張しています。ディジタルは、団体交渉の目的で組合との交渉を強制されることはあり得ず、団体交渉の唯一の交渉団体としての地位そのものが問題となっていると主張しています。

ディジタルは、控訴裁判所がディジサーブが行っている活動の性質を考慮していれば、ディジサーブは合法的な請負業者であるという結論に達しただろうと主張しています。その主張を裏付けるために、ディジタルは、影響を受けた従業員が社会保障制度、パグイビグ、内国歳入庁、およびフィリピン健康保険公社に、ディジサーブを雇用主として登録されていると主張しています。さらにディジタルは、影響を受けたディジサーブの従業員がディジタルの従業員であると仮定しても、ディジタルの事業部門または一部の閉鎖を理由に合法的に解雇されたと主張しています。

本申立てで提起された3つの問題は、(1) 労働組合登録の取り消し申立てが係争中であるにもかかわらず、労働長官が引き受け命令を発令したのは誤りだったか、(2) ディジサーブは合法的な請負業者であるか、(3) 正当な解雇があったか、です。

ディジタルが提起した最初の問題は新しいものではありません。組合登録取り消しの申立てが係争中であっても、団体交渉は妨げられないということは、確立されています。

労働法およびその施行規則は、特定の仕事、作業、またはサービスの遂行に関する契約の取り決めを認めています。実際、周辺的であろうと中核的であろうと、企業がその活動を外部委託することは経営者の特権です。ただし、そのような外部委託が有効であるためには、現在の労働規則が偽装請負を明示的に禁止しているため、独立した請負業者に対して行われる必要があります。

記録を徹底的に見直した結果、ディジサーブが資本、設備、またはツールの形で実質的な投資を行っていることを示す証拠はありません。施行規則によれば、実質的な資本または投資とは、「法人の場合は株式および払い込み資本、請負業者または下請け業者が請け負った仕事、作業またはサービスの遂行または完了において実際に直接使用されるツール、設備、器具、機械、および作業場所」を指します。控訴裁判所が言及したように、NLRCは、ディジサーブの授権資本金100万ペソを実質的であるとは認めませんでした。それは、授権資本金のうち25万ペソのみが払い込まれ、6万2500ペソのみが払い込まれたことを指摘しました。過去10年間、資本金の増加はありませんでした。

さらに、修正された定款および1994年、2001年、および2005年の一般情報シートでは、ディジサーブの主な目的は、人材サービスを提供することです。PCIオートメーションセンター事件では、裁判所は次の区別を行いました。「合法的な業務請負業者はサービスを提供する一方、偽装請負業者は人的資源のみを提供します。合法的な業務請負業者は、主要な雇用主のために特定の仕事を行うことを請け負う一方、偽装請負業者は、主要な雇用主のために働く人員を提供するだけです。」ディジサーブの従業員が提供するサービスは、ディジタルの事業に直接関係しており、NLRCが以下のように合理化しています。

ディジサーブは、影響を受けた従業員を管理していません。NLRCは、ディジサーブがディジタルと同じ人事、会計、監査、および法務部門を共有しており、影響を受けた従業員のパフォーマンスを管理しているのはディジタルであることを明らかにしました。NLRCはまた、ディジタルが顧客サービス担当者に発行した表彰状、感謝状、および認定証を管理の証拠として依存しました。ディジサーブが偽装請負に関与していることが判明したことを考えると、解雇された従業員はディジタルの従業員と見なされます。

FAQs

本判決は、労働者の権利を保護し、企業が労働組合との交渉を回避できないことを保証する上で重要な先例となります。企業は、係争中の問題を理由に労働組合との交渉を拒否することはできません。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: 短縮タイトル、G.R No.、日付