団体交渉拒否は違法な労働行為？重要な最高裁判決

G.R. No. 141471, 2000年9月18日

はじめに

労働組合との団体交渉を企業が拒否した場合、どのような法的責任が生じるのでしょうか？フィリピン最高裁判所が示した重要な判例、レトラン大学事件判決を基に、団体交渉拒否が違法な労働行為（不当労働行為）となるケースを解説します。本判決は、企業が団体交渉を誠実に行う義務、そして労働者の団結権を尊重することの重要性を明確に示しています。企業経営者、人事担当者、そして労働組合関係者にとって必読の内容です。

本稿では、レトラン大学事件判決の概要、関連する労働法の条文、判決のポイント、実務への影響、そしてよくある質問を分かりやすく解説します。団体交渉に関する法的知識を深め、労使関係の健全な発展に貢献できれば幸いです。

法的背景：団体交渉義務と不当労働行為

フィリピン労働法典第252条は、団体交渉義務を次のように定義しています。

「第252条 団体交渉義務の意義 団体交渉義務とは、賃金、労働時間、その他すべての雇用条件に関する協約を交渉する目的で、誠意をもって迅速かつ速やかに会合し協議する相互義務の履行を意味する。そのような協約に基づく、または協約から生じる不満または疑義を調整するための提案、およびいずれかの当事者の要求に応じてそのような協約を組み込んだ契約を締結することも含む。ただし、そのような義務は、いずれかの当事者に提案に合意すること、または譲歩することを強制するものではない。」

この条文から明らかなように、団体交渉は労使双方の義務であり、誠意をもって交渉に臨むことが求められます。企業が正当な理由なく団体交渉を拒否したり、交渉を遅延させたりする行為は、不当労働行為とみなされる可能性があります。

また、労働法典第248条は、使用者が行ってはならない不当労働行為を列挙しています。その中で、労働者の団結権を侵害する行為も不当労働行為として禁止されています。具体的には、労働組合の組織や運営を妨害したり、組合員であることを理由に不利益な取り扱いをしたりする行為が該当します。

レトラン大学事件は、これらの労働法の条文がどのように解釈・適用されるのかを示す重要な事例です。

事件の経緯：団体交渉拒否と組合役員の解雇

レトラン大学の労働組合（AEFL）は、1989年から1994年までの団体協約の後半2年間の再交渉を大学側に申し入れました。その後、組合長がアンバス氏に交代し、アンバス新組合長は交渉継続を求めましたが、大学側はすでに協約は締結準備段階であると主張しました。組合員による投票の結果、協約案は否決されました。

大学側は、組合役員が不誠実な団体交渉を行ったとして労働委員会に訴えましたが、労働仲裁官の判断は大学有利だったものの、労働委員会の審判で逆転敗訴となりました。

1996年1月、組合は、大学側が労働委員会の命令に従わず、組合顧問弁護士の氏名を削除しないこと、および団体交渉を拒否していることを理由に、争議行為を通告しました。同年1月18日、労使双方は未締結の協約を破棄し、1994年から1999年までの新たな5年間の協約交渉を開始することで合意しました。2月7日、組合は大学側に提案書を提出しましたが、大学側は6日後の2月13日に、提案書を理事会に提出したと組合に通知しました。その間、アンバス組合長は、2月15日付で上司から、勤務スケジュールが月曜日から金曜日までから火曜日から土曜日までに変更されるという書簡を受け取りました。アンバス組合長は抗議し、旧協約に基づく苦情処理手続きに付託するよう大学側に求めましたが、大学側はこれに応じませんでした。

大学側の対応がないため、組合は3月13日に再度争議行為を通告しました。3月27日、労使双方は仲裁調停委員会で交渉の基本ルールについて協議しましたが、その2日後の3月29日、大学側はアンバス組合長を職務怠慢を理由に解雇しました。そのため、組合は争議行為通告の内容にアンバス組合長の解雇を追加しました。

4月20日、労使双方は再度CBA再交渉の基本ルールについて協議しましたが、大学側は、新たな従業員グループが労働組合代表選挙の請願書を提出したとの情報を得たとして、交渉を中断しました。6月18日、組合はついに争議行為に突入しました。7月2日、労働雇用大臣は職権介入し、争議行為中のすべての従業員（組合長を含む）に職場復帰を命じ、大学側には争議行為開始前の条件で受け入れるよう命じました。大学側はアンバス組合長を除くストライキ参加者を復職させました。その後、労使双方は1996年7月17日に答弁書を含む主張書面を提出しました。

1996年12月2日、労働雇用大臣は、大学側が2件の不当労働行為を行ったと宣言し、アンバス氏の復職と未払い賃金の支払いを命じる命令を発しました。大学側は再考を求めましたが、1997年5月29日付の命令で却下されました。大学側は控訴裁判所に大臣命令の再審理を求めましたが、控訴裁判所は大学側の訴えを棄却し、大臣の認定を支持しました。そして最高裁判所に上告に至りました。

最高裁判所の判断：団体交渉拒否と不当解雇を認定

最高裁判所は、控訴裁判所の判決を支持し、大学側の上告を棄却しました。判決の主なポイントは以下の通りです。

1. 団体交渉拒否について：大学側は、組合からの団体交渉提案に対し、10日以内に回答する義務を怠りました。また、理事会がまだ開催されていないことを理由に回答を遅らせるなど、誠実な交渉を行う意思がないことが明らかでした。さらに、交渉開始直後に組合長であるアンバス氏の勤務スケジュールを変更し、解雇するなど、一連の行為は団体交渉を妨害する意図的な遅延戦術と認定されました。
2. 組合長解雇について：アンバス組合長の解雇は、表向きは職務怠慢を理由としていますが、実際には組合活動を弱体化させるための不当な解雇であると認定されました。アンバス氏が組合長に就任し、団体交渉を開始した直後に勤務スケジュールが変更されたこと、長年勤続しており勤務態度に問題がなかったこと、そして解雇理由とされた職務怠慢が団体交渉に対するアンバス氏の姿勢と関連していることなどから、解雇は組合の団結権を侵害する不当労働行為であると判断されました。

最高裁判所は、判決の中で以下の重要な判断を示しました。

「使用者が団体交渉を有効に中断するためには、正当な代表権問題を提起する有効な労働組合代表選挙の請願が存在しなければならない。したがって、労働組合代表選挙の請願が単に提出されただけでは、当然に使用者による交渉の中断を正当化するものではない。請願は、まず労働法典およびその施行規則の規定を遵守しなければならない。最も重要なことは、労働組合代表選挙の請願は、60日間の自由期間中に提出されなければならないことである。」

「アンバス氏の解雇の事実関係は、彼女が同僚の労働者の権利のために交渉の場で戦うリーダーである組合を奪うために解雇されたという結論に至らせる。アンバス氏は、解雇当時、すでに請願者のために10年間勤務していた。実際、彼女は勤続表彰を受けていた。さらに、過去10年間、彼女の勤務スケジュールは月曜日から金曜日までだった。しかし、彼女が組合長に選出され、新しいCBAの交渉を開始したときから、事態は変わり始めた。このように、彼女が組合長であり、緊張と困難な交渉期間中に、彼女の勤務スケジュールは月曜日から金曜日までから火曜日から土曜日までに変更された。彼女は譲らなかったが、スケジュールが変更されたにもかかわらず、彼女は職務怠慢を理由に即座に解雇された。」

これらの判断は、企業が団体交渉を軽視し、労働組合の活動を妨害する行為を厳しく戒めるものです。

実務への影響：企業が留意すべき点

レトラン大学事件判決は、企業の人事労務管理に重要な示唆を与えています。企業は、労働組合との団体交渉に際して、以下の点に留意する必要があります。

• 誠実な団体交渉義務の履行：労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合、速やかに交渉に応じ、誠意をもって協議を行う必要があります。単に形式的に交渉に応じるだけでなく、実質的な合意を目指して努力することが求められます。
• 回答義務の遵守：労働組合からの提案に対しては、労働法で定められた期間内（通常10日以内）に回答する必要があります。回答が遅れる場合は、正当な理由を説明し、誠実な対応を心がける必要があります。
• 不当労働行為の禁止：労働組合の組織運営に介入したり、組合員であることを理由に不利益な取り扱いをしたりする行為は、不当労働行為として禁止されています。組合役員の解雇や配置転換を行う場合は、正当な理由が必要であり、組合活動への妨害と疑われることのないよう慎重な対応が求められます。
• 代表権争いの際の対応：労働組合の代表権を争う新たな労働組合が現れた場合でも、既存の労働組合との団体交渉を直ちに中断することは認められません。代表権争いが正当なものであるかどうかを慎重に判断し、法的手続きに従って対応する必要があります。

重要な教訓

本判決から得られる教訓は、以下の3点に集約できます。

1. 企業は、労働組合との団体交渉に誠実に応じる法的義務を負っている。
2. 団体交渉拒否や遅延行為は、不当労働行為とみなされるリスクがある。
3. 組合役員の解雇は、正当な理由がない限り、不当労働行為と判断される可能性が高い。

これらの教訓を踏まえ、企業は労働組合との建設的な対話を通じて、健全な労使関係を構築することが重要です。

よくある質問（FAQ）

1. Q: 団体交渉を拒否できる正当な理由とは何ですか？
   A: 労働組合の代表権がない場合や、交渉事項が法律で禁止されている場合などが考えられます。ただし、単に経営状況が悪いという理由だけでは、団体交渉を拒否する正当な理由とは認められにくいです。
2. Q: 団体交渉を遅らせることは違法ですか？
   A: 正当な理由なく団体交渉を遅延させることは、不誠実な団体交渉とみなされ、不当労働行為に該当する可能性があります。
3. Q: 組合役員を解雇する場合、どのような点に注意すべきですか？
   A: 組合役員の解雇は、組合活動への報復と疑われやすいため、慎重な対応が必要です。解雇理由を明確にし、客観的な証拠に基づいて判断する必要があります。また、解雇前に労働組合と十分に協議することも重要です。
4. Q: 新しい労働組合が結成された場合、既存の労働組合との団体交渉はどうなりますか？
   A: 新しい労働組合が代表権を確立するまでは、既存の労働組合との団体交渉を継続する必要があります。代表権争いの手続きが開始された場合でも、直ちに交渉を中断することは認められません。
5. Q: 団体交渉に関するトラブルが発生した場合、どこに相談すればよいですか？
   A: 労働局（DOLE）や労働仲裁委員会（NLRC）などの公的機関に相談することができます。また、弁護士や労働問題専門家などの専門家にも相談することをおすすめします。

団体交渉、不当労働行為、その他労働問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、人事労務問題に精通した弁護士が、お客様の状況に合わせた最適なリーガルアドバイスを提供いたします。

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Source: Supreme Court E-Library
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経営権の範囲：職務評価プログラム導入と不当労働行為

G.R. No. 125038, November 06, 1997

フィリピンにおける労働紛争は、企業経営と従業員の権利が交錯する複雑な領域です。特に、経営者が事業運営上の必要性から職務評価プログラム（JEP）を導入する際、労働組合との間で意見の対立が生じ、不当労働行為をめぐる訴訟に発展するケースは少なくありません。本稿では、香港上海銀行従業員組合対国家労働関係委員会事件（G.R. No. 125038, 1997年11月6日）を詳細に分析し、フィリピン最高裁判所が示した重要な判断を解説します。この事例は、経営者の正当な権利と労働組合の団体交渉権のバランス、そして不当労働行為の成立要件について、企業と従業員の双方にとって不可欠な指針を提供します。

本事例の背景：JEP導入と労働組合の反発

香港上海銀行（以下「銀行」）は、職務グレードと給与体系の変更を目的としたJEPを一方的に導入し、将来の新規採用者の給与水準を引き下げました。これに対し、従業員組合（以下「組合」）は、JEPが既存の労働協約（CBA）に違反し、不当労働行為に該当すると主張。JEPの実施停止と団体交渉での協議を要求しました。組合は、ホイッスルブローイングや顧客への書簡送付といった抗議活動を展開し、事態は紛争へと発展しました。

法的背景：不当労働行為と経営権

フィリピン労働法は、労働者の権利保護と公正な労働慣行の確立を目的としています。労働法典249条(c)および252条は、使用者が団体交渉を誠実に行う義務を定めており、これを怠る行為は不当労働行為とみなされます。一方、経営者は事業運営に関する広範な裁量権（経営権）を有し、組織再編や人事管理に関する決定は原則として尊重されます。ただし、経営権の行使は、法律、道徳、公序良俗に反してはならず、労働者の権利を不当に侵害するものであってはなりません。最高裁判所は、過去の判例で、経営者は経営判断に基づき職務評価プログラムや組織再編を実施する権利を認めていますが、その行使が不当労働行為に該当するか否かは、個別の事実関係に基づいて判断されるべきとしています。

労働法典246条は、労働者の自己組織化権を保障し、団結権の行使を不当に制限することを禁じています。しかし、この権利も絶対的なものではなく、団体交渉義務の履行や企業の正当な経営活動との調和が求められます。

本件で争点となった労働法典の条項は以下の通りです。

労働法典第249条(c)：使用者が不当労働行為を行うことは違法とする。

労働法典第252条：誠実な団体交渉の義務。使用者および労働組合は、誠実に団体交渉を行う義務を負う。

労働法典第246条：自己組織化権の不可侵。従業員の自己組織化、相互援助、団体交渉、および共同の利益のためにその他の合法的活動に従事する権利は、侵害されてはならない。

最高裁判所の判断：事実審理の必要性と経営権の尊重

本件において、国家労働関係委員会（NLRC）は、労働仲裁官の訴訟却下命令を取り消し、事実関係の更なる審理を命じました。最高裁判所は、NLRCの判断を支持し、労働仲裁官の訴訟却下は不適切であるとしました。最高裁は、以下の点を指摘しました。

1. JEPの一方的実施がCBAの条項（JEP実施計画表の組合への提供義務、既存の権利・利益の減損禁止）に違反するか否か。
2. 組合の抗議活動が正当な理由に基づき、誠実に行われた自己組織化権の行使であるか否か。
3. 将来の従業員の給与設定が団体交渉の対象となるべき事項か、経営者の専権事項か否か。

最高裁は、これらの争点について、当事者の主張や提出された証拠を詳細に検討する必要があると判断しました。特に、組合の抗議活動が団体交渉を妨害する意図で行われたか、JEPの導入が経営上の正当な理由に基づくものか、既存従業員の権利を侵害するものではないかなど、事実関係の解明が不可欠であるとしました。

判決の中で、最高裁判所は重要な見解を述べています。

「不当労働行為の本質は、労働者と経営者の гражданских 権利の侵害であるだけでなく、国家に対する刑事犯罪でもあり、訴追と処罰の対象となる。」

「経営者が誠実に団体交渉義務を果たしたかどうかという重要な問題は、通常、個々の事例の事実に左右される。団体交渉における誠意の有無を判断する絶対的な基準はない。誠意または悪意は、事実から推論される。」

これらの引用は、不当労働行為の判断が、単なる形式的な法律解釈ではなく、具体的な事実関係と当事者の意図を総合的に考慮して行われるべきであることを示唆しています。また、経営権の尊重についても、最高裁は明確な姿勢を示しています。

「労働法は、経営者の事業運営に関する判断に干渉することを認めていない。労働法典およびその施行規則は、労働仲裁官、NLRCの各部局、または裁判所に経営権限を与えていない。」

最高裁は、採用、解雇、異動、降格、昇進といった人事権は、伝統的に経営者の専権事項であり、法律、労働協約、または公正と正義の一般原則によってのみ制限されると指摘しました。そして、経営者の経営活動の自由は尊重されるべきであり、労働者の福祉に配慮する法律であっても、経営者の正当な権利を保護する必要があると強調しました。

実務上の示唆：企業と労働組合が留意すべき点

本判決は、企業経営者と労働組合双方にとって、重要な実務上の教訓を含んでいます。企業は、JEPのような人事制度を導入する際、以下の点に留意する必要があります。

• 労働協約の遵守：既存のCBA条項を十分に尊重し、JEP導入がCBAに抵触しないか慎重に検討する。特に、既存従業員の権利・利益を減損しないように配慮する。
• 組合との協議：JEP導入の目的、内容、実施計画について、事前に労働組合と十分な協議を行い、理解と協力を求める姿勢を示す。一方的な通告ではなく、誠実な対話を通じて合意形成を目指す。
• 客観的かつ合理的な制度設計：JEPの内容は、客観的な基準に基づき、合理的かつ公正に設計する必要がある。恣意的または差別的な内容とならないよう、制度設計のプロセスを透明化し、説明責任を果たす。
• 不当労働行為のリスク回避：JEP導入の意図や目的が、労働組合の弱体化や組合活動の妨害ではないことを明確に示す。制度導入の目的が、経営上の正当な必要性に基づくものであることを立証できるように準備する。

一方、労働組合は、経営者の経営権を尊重しつつ、従業員の権利保護のために建設的な対応が求められます。

• 団体交渉の活用：JEPの内容に異議がある場合、感情的な対立に終始するのではなく、団体交渉を通じて建設的な議論を行う。合理的な根拠に基づき、改善案や代替案を提示し、問題解決を目指す。
• 合法的な抗議活動：抗議活動を行う場合でも、違法な行為や暴力的な手段は避け、法的に認められた範囲内で行う。不当労働行為の訴えを起こす場合、客観的な証拠に基づき、主張を立証する必要がある。
• 経営状況への理解：企業の経営状況や事業戦略を理解し、経営者の視点も考慮に入れた上で、現実的な解決策を模索する。

キーレッスン

• 経営者は、経営権の範囲内で人事制度を導入できるが、労働協約を遵守し、労働者の権利を尊重する必要がある。
• 労働組合は、経営者の経営権を尊重しつつ、団体交渉を通じて従業員の権利保護に努めるべきである。
• 不当労働行為の判断は、形式的な法律解釈ではなく、具体的な事実関係と当事者の意図を総合的に考慮して行われる。
• 企業と労働組合は、対立を避け、対話と協力によって問題解決を目指すべきである。

よくある質問（FAQ）

Q1: 職務評価プログラム（JEP）とは何ですか？

A1: 職務評価プログラム（Job Evaluation Program）とは、企業内の各職務の相対的な価値を客観的に評価し、給与体系や人事制度を合理化するための仕組みです。職務の難易度、責任、必要なスキル、労働条件などを総合的に評価し、職務間の公平性を確保することを目的とします。

Q2: JEP導入は常に経営者の専権事項ですか？

A2: JEP導入自体は、原則として経営者の経営権の範囲内と解釈されます。しかし、JEPの内容や実施方法が労働協約に抵触する場合、または既存従業員の権利を不当に侵害する場合は、団体交渉の対象となる可能性があります。また、JEP導入の意図が不当労働行為であると認められる場合も、違法となる可能性があります。

Q3: 労働組合はJEP導入に反対する場合、どのような対抗措置を取れますか？

A3: 労働組合は、まず経営者に対し、JEPの内容や実施方法について団体交渉を申し入れることができます。団体交渉が不調に終わった場合、合法的な範囲内で抗議活動を行うことも可能です。ただし、違法なストライキや業務妨害、名誉毀損などの行為は認められません。また、不当労働行為に該当する行為があった場合は、労働委員会に救済申し立てを行うことができます。

Q4: 経営者がJEP導入を一方的に強行した場合、不当労働行為になりますか？

A4: 一概には言えません。JEP導入が労働協約に違反しない場合で、かつ既存従業員の権利を不当に侵害しない範囲であれば、一方的な導入も違法とは限りません。しかし、労働協約に協議義務が定められている場合や、JEP導入の意図が不当労働行為であると認められる場合は、違法となる可能性があります。個別のケースごとに、事実関係を詳細に検討する必要があります。

Q5: 本判決から企業が学ぶべき最も重要な教訓は何ですか？

A5: 本判決から企業が学ぶべき最も重要な教訓は、人事制度の変更や導入を行う際、労働協約を遵守し、労働組合との誠実な協議を心がけることの重要性です。経営権を濫用せず、労働者の権利を尊重する姿勢が、労使間の円満な関係を築き、紛争を未然に防ぐために不可欠です。

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ご相談はお問い合わせページまたはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお気軽にご連絡ください。

労働組合活動は保護される：不当労働行為と不当解雇に関する最高裁判所の判例

G.R. No. 125195, 341 Phil. 635 (1997年7月17日)