雇用関係の立証における証言の信頼性：間接証拠が重要な役割を果たす

G.R. No. 205524, January 18, 2023

フィリピンの労働法において、雇用関係の立証は非常に重要です。雇用関係が存在するかどうかは、労働者の権利、特に不当解雇に対する保護に直接影響します。しかし、雇用契約書や給与明細などの直接的な証拠がない場合、どのように雇用関係を立証すればよいのでしょうか？本記事では、最高裁判所の判決を基に、間接証拠や証言の信頼性が雇用関係の立証において果たす役割について詳しく解説します。

雇用関係の立証における法的背景

フィリピンの労働法では、雇用関係の存在を判断するために、一般的に四要素テストが用いられます。これは、(1)従業員の選考と雇用、(2)賃金の支払い、(3)解雇権、(4)従業員の行動を管理する雇用者の権限、という4つの要素を考慮するものです。特に、雇用者の管理権限は、雇用関係の存在を示す最も重要な指標とされています。

労働紛争においては、雇用関係の存在を主張する側、通常は労働者が、その存在を立証する責任を負います。直接的な証拠がない場合、労働者は間接的な証拠、例えば同僚の証言、雇用者の行動、事業所の状況などを提示する必要があります。

労働事件では、証拠の評価において一定の柔軟性が認められています。しかし、いかなる証拠も、合理的な人が結論を正当化するのに十分であると受け入れられる程度の関連性を持つものでなければなりません。

本件に関連する労働法規の条文を以下に引用します。

労働法第4条：「すべての労働者は、公正な労働条件と生活賃金に対する権利を有する。」

第223条：「国家労働関係委員会の決定は、当事者が受領してから10暦日後に最終的かつ執行可能となる。」

事件の経緯：セルモナ対ハシエンダ・ルンボイ事件

本件は、セルモナ氏ら複数の労働者が、ハシエンダ・ルンボイの所有者であるマヌエル・L・ウイ氏から不当に解雇されたとして訴えを起こした事件です。労働者らは、ウイ氏が賃上げや福利厚生の要求に応じず、解雇したと主張しました。ウイ氏は、労働者らが自身の従業員ではないと反論しました。

事件は、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴院を経て、最高裁判所にまで争われました。以下に、事件の経緯をまとめます。

• 2005年10月：セルモナ氏らが労働雇用省に金銭請求と賃金・福利厚生の改善を求め提訴。
• 2005年12月：セルモナ氏らが国家労働関係委員会に不当解雇を訴え提訴。
• 2007年7月：労働仲裁人、セルモナ氏らの不当解雇を認め、ウイ氏に解雇手当の支払いを命じる。
• 2008年7月：国家労働関係委員会、労働仲裁人の決定を覆し、雇用関係を否定。
• 2012年8月：控訴院、国家労働関係委員会の決定を支持。
• 2012年9月：セルモナ氏ら、控訴院に再審請求。
• 2012年11月：セルモナ氏ら、再審請求を補完する証拠を提出。
• 2012年12月：控訴院、セルモナ氏らの再審請求を棄却。

控訴院は、当初、労働者側の主張を裏付ける十分な証拠がないと判断しました。しかし、再審請求の際に、労働者側は新たな証拠を提出しました。これには、ウイ氏の従業員であるとされていた人物たちが、以前の証言を覆し、労働者らが実際にウイ氏の従業員であったと証言する宣誓供述書が含まれていました。

最高裁判所は、控訴院の判断を検証するにあたり、以下の点を考慮しました。

• 新たな証拠の提出が認められるか
• 以前の証言を覆す証言の信頼性
• 雇用関係を立証するのに十分な証拠があるか

最高裁判所は、控訴院が新たな証拠を検討する権限を有することを認めました。しかし、以前の証言を覆す証言については、その信頼性を慎重に判断する必要があると指摘しました。

最高裁判所は、本件において、労働者側が提出した証拠は、雇用関係の存在を立証するのに十分ではないと判断しました。裁判所は、証言を覆す証言の信頼性に疑問を呈し、他の証拠との整合性も考慮しました。また、ウイ氏が提出した給与台帳や宣誓供述書などの証拠も、雇用関係の存在を否定する方向に働きました。

最高裁判所は、判決の中で以下のように述べています。

「証言を覆す証言は、その性質上、信頼性が低いと見なされる。以前の証言との矛盾点や、証言を覆すに至った動機などを慎重に検討する必要がある。」

「労働事件においては、手続き上の規則に柔軟性を持たせることができるが、当事者は依然として必要な立証責任を果たさなければならない。」

実務上の教訓：雇用関係の立証に向けて

本判決から得られる実務上の教訓は、以下のとおりです。

• 雇用関係を立証するためには、可能な限り直接的な証拠を収集することが重要です。雇用契約書、給与明細、出勤記録などが該当します。
• 直接的な証拠がない場合でも、間接的な証拠を積極的に収集する必要があります。同僚の証言、雇用者の行動、事業所の状況などが該当します。
• 以前の証言を覆す証言は、その信頼性が慎重に判断されるため、他の証拠との整合性を確保することが重要です。
• 労働事件においては、証拠の評価において一定の柔軟性が認められていますが、必要な立証責任を果たす必要があります。

キーポイント

• 雇用関係の立証は、労働者の権利保護において非常に重要です。
• 直接的な証拠がない場合、間接的な証拠や証言の信頼性が重要な役割を果たします。
• 以前の証言を覆す証言は、その信頼性が慎重に判断されるため、注意が必要です。
• 労働事件においては、必要な立証責任を果たす必要があります。

よくある質問（FAQ）

Q：雇用契約書がない場合、雇用関係を立証できますか？

A：はい、可能です。給与明細、同僚の証言、雇用者の行動など、他の証拠を提示することで、雇用関係を立証できる場合があります。

Q：給与が日払いで支払われていた場合、雇用関係を立証できますか？

A：はい、可能です。給与が日払いで支払われていたとしても、雇用者の管理権限や事業所の状況など、他の要素を考慮して、雇用関係を立証できる場合があります。

Q：同僚が証言を拒否した場合、どうすればよいですか？

A：同僚が証言を拒否した場合でも、他の証拠を収集することで、雇用関係を立証できる場合があります。また、弁護士に相談することで、証拠収集の方法や戦略についてアドバイスを受けることができます。

Q：以前の証言を覆す証言は、どの程度信頼性がありますか？

A：以前の証言を覆す証言は、その性質上、信頼性が低いと見なされます。しかし、証言を覆すに至った理由や、他の証拠との整合性などを考慮して、裁判所が判断します。

Q：労働事件で勝訴するためには、どのような準備が必要ですか？

A：労働事件で勝訴するためには、可能な限り多くの証拠を収集し、弁護士に相談して、適切な法的戦略を立てることが重要です。

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