病気を理由とする解雇における重要な教訓：適正手続きと医療証明の必要性

G.R. NO. 167462, October 25, 2005

フィリピンでは、従業員の病気を理由とした解雇は認められていますが、厳格な法的要件を遵守する必要があります。これらの要件を遵守しない場合、解雇は不当とみなされ、企業は多額の賠償責任を負う可能性があります。本稿では、Manly Express Inc. v. Payong事件を分析し、病気を理由とした解雇に関する重要な法的原則と実務的な影響について解説します。

法的背景：労働法と病気を理由とする解雇

フィリピンの労働法は、従業員の権利を保護することを目的としています。労働法第284条は、病気を理由とした解雇を認めていますが、その要件は厳格です。労働法第284条の条文は次のとおりです。

Art. 284. Disease as ground for termination. – An employer may terminate the services of an employee who has been found to be suffering from any disease and whose continued employment is prohibited by law or is prejudicial to his health as well as to the health of his co-employees: …

労働法第284条に基づく解雇を正当なものとするためには、労働規則第6巻第1条第8項に定められた手続きを遵守する必要があります。この規則によれば、以下の2つの要件を満たす必要があります。

• 従業員が、6か月以内に治癒しない病気に罹患しており、その継続雇用が法律で禁止されているか、従業員自身または同僚の健康を害するおそれがあること。
• 管轄を有する公的医療機関が、上記の病状に関する証明書を発行すること。

これらの要件を遵守しない場合、解雇は不当とみなされます。企業は、従業員の健康状態に関する客観的な証拠を提出し、適正な手続きを遵守する義務があります。

Manly Express Inc. v. Payong事件の概要

Manly Express Inc. v. Payong事件では、Romualdo Payong, Jr.氏が視力低下を理由に解雇されました。Payong氏は当初、溶接工として雇用されていましたが、視力に問題を抱えるようになりました。会社は眼科医に診察を受けさせましたが、白内障と診断されました。手術後も視力が回復せず、会社はPayong氏を解雇しました。

解雇通知書には、会社の経営状況が悪化しており、Payong氏の視力低下により職務を継続することが困難になったため、解雇せざるを得ないと記載されていました。しかし、会社は管轄を有する公的医療機関からの証明書を提出しませんでした。

Payong氏は不当解雇であるとして訴訟を提起し、労働仲裁人、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴院を経て、最終的に最高裁判所に上訴されました。以下に、訴訟の経緯をまとめます。

• 労働仲裁人：Payong氏の訴えを一部認め、未払い賃金などを支払うよう命じました。
• NLRC：労働仲裁人の決定を一部修正し、Payong氏への支払額を減額しました。
• 控訴院：Payong氏の訴えを認め、解雇を不当と判断し、復職または解雇手当の支払いを命じました。

控訴院は、会社がPayong氏の視力低下に関する医療証明書を提出しなかったことを重視しました。最高裁判所も控訴院の判断を支持し、解雇は不当であると判断しました。最高裁判所は次のように述べています。

The rule is explicit. For a dismissal on the ground of disease to be considered valid, two requisites must concur: (a) the employee suffers from a disease which cannot be cured within six months and his continued employment is prohibited by law or prejudicial to his health or to the health of his co-employees, and (b) a certification to that effect must be issued by a competent public health authority.

最高裁判所は、会社が適正な手続きを遵守しなかったことも指摘しました。従業員を解雇する際には、解雇理由を通知し、弁明の機会を与える必要があります。Payong氏の解雇は、これらの手続きを遵守していなかったため、手続き的にも不当であると判断されました。

実務上の影響：企業が留意すべき点

Manly Express Inc. v. Payong事件は、病気を理由とした解雇に関する重要な教訓を示しています。企業は、従業員の病気を理由に解雇する場合には、以下の点に留意する必要があります。

• 管轄を有する公的医療機関からの証明書を取得すること。
• 解雇理由を明確に通知し、弁明の機会を与えること。
• 従業員の健康状態に関する客観的な証拠を収集すること。
• 解雇以外の選択肢（配置転換、休職など）を検討すること。

重要な教訓

• 病気を理由とした解雇は、厳格な法的要件を遵守する必要がある。
• 医療証明書の取得は必須であり、省略することはできない。
• 適正な手続きを遵守し、従業員の権利を尊重すること。

よくある質問（FAQ）

Q1: 病気を理由とした解雇が認められるのはどのような場合ですか？

A1: 従業員が6か月以内に治癒しない病気に罹患しており、その継続雇用が法律で禁止されているか、従業員自身または同僚の健康を害するおそれがある場合に認められます。また、管轄を有する公的医療機関からの証明書が必要です。

Q2: 医療証明書は誰が発行できますか？

A2: 管轄を有する公的医療機関の医師が発行できます。かかりつけ医の診断書では不十分です。

Q3: 解雇通知にはどのような情報を記載する必要がありますか？

A3: 解雇理由（病名、症状など）、解雇日、解雇手当の金額などを記載する必要があります。また、弁明の機会を与える旨を明記する必要があります。

Q4: 解雇以外の選択肢はありますか？

A4: 配置転換、休職、労働時間の短縮などの選択肢があります。従業員の状況に応じて、解雇以外の選択肢を検討することが望ましいです。

Q5: 不当解雇された場合、どのような救済措置がありますか？

A5: 復職、未払い賃金の支払い、損害賠償の請求などが可能です。弁護士に相談することをお勧めします。

ASG Lawは、フィリピンの労働法に関する専門知識を有しており、病気を理由とした解雇に関するご相談を承っております。ご不明な点やご懸念がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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