不注意による解雇は違法となる場合も：フィリピン労働法における「重大かつ常習的過失」の判断基準

G.R. No. 111934, April 29, 1998

はじめに

フィリピンでは、労働者の雇用保障が憲法で保障されており、不当な解雇は認められません。しかし、労働者の不注意が原因で解雇されるケースも存在します。本稿では、最高裁判所の判例 Judy Philippines, Inc. v. National Labor Relations Commission (G.R. No. 111934, 1998年4月29日) を基に、不注意による解雇が違法となる場合、特に「重大かつ常習的過失」の判断基準について解説します。本判例は、一見些細な過失であっても、企業の解雇権濫用から労働者を保護する重要な原則を示唆しています。企業と従業員双方にとって、解雇の適法性を判断する上で不可欠な知識となるでしょう。

法的背景：フィリピン労働法における正当な解雇理由

フィリピン労働法第282条は、雇用者が従業員を解雇できる正当な理由を規定しています。その一つに「職務上の重大かつ常習的な過失」が挙げられています。ここで重要なのは、「重大かつ常習的」という要件です。単なる過失や、一度限りの過失では、原則として解雇理由とはなりません。

労働法第282条(b)は以下のように規定しています。

第282条 解雇の正当な理由 – 雇用者は、以下の理由がある場合に限り、従業員を解雇することができる。(b) 職務遂行における重大かつ常習的な過失

最高裁判所は、過去の判例で「重大な過失」とは、わずかな注意や勤勉さの欠如、または全く注意を払わないことを意味すると解釈しています。さらに、単に「重大な過失」であるだけでなく、「常習的な過失」であることが求められます。これは、過失が繰り返されている、または習慣化している必要があることを意味します。

この原則は、労働者の雇用保障を強化し、企業による恣意的な解雇を防ぐために重要な役割を果たしています。従業員の些細なミスや、一度の過失に対して、直ちに解雇という重い処分を下すことは、労働法が想定する正当な解雇理由には該当しない可能性が高いと言えます。

判例の概要：Judy Philippines, Inc. v. NLRC事件

本件は、ベビー服輸出会社 Judy Philippines, Inc. に勤務していた Virginia Antiola 氏が、不注意による誤った選別作業を理由に解雇された事件です。Antiola 氏は、1985年から同社に勤務し、ベビー服の選別作業員として働いていました。

事件の経緯は以下の通りです。

1. 1988年11月15日、Antiola 氏は上司から指示書に基づきベビー服を選別するよう指示を受けました。
2. 1989年1月4日、会社は Antiola 氏に対し、2,680ダースのベビー服の誤った選別と梱包について書面で説明を求めました。
3. 同日、Antiola 氏は書面で誤りを認め、「どうか私の過ちをお許しください」と謝罪しました。
4. 会社は Antiola 氏の過失を認め、1989年1月11日付で解雇しました。
5. 労働組合 NAFLU は、Antiola 氏を代表して、会社を不当労働行為および不当解雇で訴えました。

労働仲裁官は、当初、会社の解雇を正当と判断しましたが、国家労働関係委員会 (NLRC) はこれを覆し、Antiola 氏の復職と1年分のバックペイを命じました。NLRC は、Antiola 氏の過失は「重大かつ常習的な過失」には該当しないと判断しました。

会社は NLRC の決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。会社は、NLRC への上訴期間が超過していること、および Antiola 氏の過失は解雇の正当な理由に該当すると主張しました。

最高裁判所の判断は以下の通りです。

• 上訴期間について：NLRC への上訴は期限内に行われたと認めました。労働仲裁官の決定書の受領日が5月2日で、上訴期限の10日目が土曜日（5月12日）であったため、翌営業日の5月14日の上訴は適法と判断されました。
• 解雇の正当性について：最高裁判所は、NLRC の判断を支持し、Antiola 氏の解雇は不当であると判断しました。裁判所は、Antiola 氏の過失は一度限りのものであり、「重大かつ常習的な過失」には該当しないとしました。また、Antiola 氏が4年間勤務し、過去に問題を起こしたことがない点も考慮されました。

最高裁判所は、NLRC の決定を一部修正し、会社に対し、Antiola 氏に復職と3年分のバックペイを支払うよう命じました。ただし、バックペイは減額や調整なしとしました。

裁判所の重要な判決理由の一部を以下に引用します。

「労働法第282条(b)は、…そのような過失は重大であるだけでなく、『重大かつ常習的な過失』でなければならないと要求している。」

「労働仲裁官自身が、記録が示すように、申立人が今回初めて違反を犯したことを認めていることに留意すると、『解雇という処分はここでは非常に重すぎる』とNLRCが適切に宣言した。」

実務上の示唆：企業と従業員が留意すべき点

本判例は、企業と従業員双方にとって重要な教訓を示しています。

企業側の留意点

• 解雇理由の厳格な判断：従業員の不注意を理由に解雇する場合、「重大かつ常習的な過失」に該当するかどうかを慎重に判断する必要があります。一度限りの過失や、軽微な過失では解雇は認められない可能性が高いです。
• 懲戒処分の段階的適用：従業員の過失に対しては、解雇という最終処分だけでなく、譴責、減給、停職などの段階的な懲戒処分を検討することが望ましいです。
• 適正な手続きの遵守：解雇を行う場合は、従業員に弁明の機会を与えるなど、労働法で定められた適正な手続きを遵守する必要があります。

従業員側の留意点

• 職務上の注意義務：職務遂行においては、常に注意を払い、過失がないように努める必要があります。
• 不当解雇への対抗：不当な解雇を受けた場合は、労働組合や弁護士に相談し、法的手段を検討することが重要です。
• 上訴期間の確認：労働仲裁官の決定に不服がある場合は、上訴期間（決定書受領日から10日）を厳守し、適切な手続きを踏む必要があります。

重要な教訓

• 適正な手続きの重要性：解雇を含む懲戒処分を行う際は、適正な手続きを遵守することが不可欠です。
• 処分の均衡：過失の内容と処分の重さが均衡している必要があります。軽微な過失に対して解雇処分は重すぎると判断される可能性があります。
• 常習性の要件：「重大かつ常習的な過失」が解雇の正当な理由となるためには、過失が常習的であることが必要です。一度限りの過失では解雇は難しい場合があります。
• 上訴期間の厳守：労働紛争においては、上訴期間を厳守することが重要です。期限を過ぎると権利を失う可能性があります。

よくある質問 (FAQ)

Q1. 「重大な過失」とは具体的にどのような行為を指しますか？

A1. 「重大な過失」とは、通常の注意を著しく欠いた行為を指します。例えば、重大な規則違反、職務怠慢、または故意に企業に損害を与える行為などが該当する可能性があります。ただし、具体的な判断は個別のケースによって異なります。

Q2. 「常習的な過失」とは、どの程度の頻度で過失を繰り返した場合に該当しますか？

A2. 「常習的な過失」とは、過失が一度だけでなく、繰り返されている状態を指します。明確な回数基準はありませんが、単発の過失ではなく、複数回にわたる過失や、改善が見られない場合に該当すると判断される傾向があります。

Q3. 一度過失を犯した場合、すぐに解雇されることはありますか？

A3. いいえ、通常は一度の過失で解雇されることはありません。特に、本判例のように、初めての過失であり、企業に重大な損害を与えていない場合は、解雇は不当と判断される可能性が高いです。企業は、段階的な懲戒処分を検討する必要があります。

Q4. 労働仲裁官の決定に不服がある場合、どうすれば良いですか？

A4. 労働仲裁官の決定に不服がある場合は、決定書を受け取った日から10日以内に国家労働関係委員会 (NLRC) に上訴することができます。上訴状を作成し、必要な書類を添付して NLRC に提出する必要があります。

Q5. 不当解雇で訴える場合、どのような証拠が必要ですか？

A5. 不当解雇を訴える場合、解雇通知書、雇用契約書、給与明細、勤務記録など、雇用関係や解雇の経緯を示す証拠が必要です。また、解雇理由が事実と異なる、または不当であることを示す証拠も重要になります。労働組合や弁護士に相談し、具体的な証拠収集のアドバイスを受けることをお勧めします。

ASG Lawは、フィリピンの労働法に関する専門知識と豊富な経験を有しており、本判例のような労働紛争に関するご相談も承っております。解雇問題でお困りの企業様、従業員様は、お気軽にkonnichiwa@asglawpartners.comまでご連絡ください。初回のご相談は無料です。詳細については、お問い合わせページをご覧ください。

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Source: Supreme Court E-Library

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