賃金格差是正は労使交渉の義務：フィリピン航空事件の教訓

G.R. No. 118463, December 15, 1997

イントロダクション

賃金は、従業員とその家族の生活を支える重要な基盤です。しかし、最低賃金の上昇や経済状況の変化により、賃金体系に歪みが生じることがあります。この賃金格差の問題は、従業員のモチベーション低下や労使紛争の原因となりかねません。フィリピン航空対国家労働関係委員会（NLRC）事件は、まさに賃金格差を巡る争いを扱い、その解決には企業と労働組合の誠実な対話が不可欠であることを示唆しています。本判例は、賃金格差是正の法的枠組みと、労使関係における企業の責任範囲を明確にする上で重要な意義を持ちます。

1979年、フィリピン航空（PAL）とその従業員組合（PALEA）は、労働協約（CBA）の延長に合意しました。PALは財政難を理由に新たなCBA締結を先送りし、代わりに職務評価プログラム（JEP）を実施し、新たな給与体系を導入することを約束しました。しかし、その後、最低賃金が相次いで引き上げられたことで、PALの給与体系に賃金格差が発生。PALEAは、PALが新たな給与体系について協議を怠り、賃金格差を是正しないのは不当労働行為であるとしてNLRCに訴えました。最高裁判所は、この事件を通じて、賃金格差是正のプロセスと、労使紛争解決における適切な手続きについて重要な判断を示しました。

法的背景：賃金格差是正と労働法

フィリピン労働法典は、賃金格差の是正について明確な規定を設けています。特に重要なのは、労働法典124条と、賃金命令（Wage Order）に関する規定です。賃金命令は、最低賃金や手当の引き上げを定めるもので、これらが頻繁に発令されることで、既存の給与体系との間に歪みが生じやすくなります。労働法典124条は、賃金命令の適用によって賃金体系に格差が生じた場合、企業と労働組合は格差是正のために交渉する義務を負うと規定しています。

賃金命令施行規則も、同様の規定を設けており、例えば賃金命令第2号施行規則第4章5条は以下のように定めています。

「第5条 既存の賃金体系への影響 – 本規則に定める新たな最低賃金または手当率の適用が、事業所の賃金体系の歪みをもたらす場合、使用者と労働組合は、その歪みを是正するために交渉しなければならない。

賃金格差から生じる紛争は、苦情処理手続き、または団体交渉協約で当事者が指名した自主仲裁人によって解決されるものとする。苦情処理機構で解決されない場合。…」

ここで重要なのは、賃金格差是正の第一義的な責任は、労使間の交渉にあるということです。法は、企業と労働組合が協力して問題を解決することを期待しており、裁判所や労働委員会は、あくまで交渉が決裂した場合の最終的な紛争解決機関としての役割を担います。

事件の経緯：NLRC、そして最高裁へ

PALEAは、PALが1981年5月14日のCBA交渉で約束した給与体系改定を1982年10月1日までに実施しなかったこと、また、賃金命令第2号と第3号に基づく賃金格差を是正しなかったことを不当労働行為として訴えました。当初、労使紛争は労働仲裁官（Labor Arbiter）に持ち込まれましたが、交渉による解決を模索するため一時中断されました。しかし、その後も事態に進展が見られず、PALEAは訴訟を再開しました。

労働仲裁官は、PALに対し、賃金格差が存在すると認め、PALEAとの協議による是正を命じました。PALはこれを不服としてNLRCに上訴しましたが、NLRCも労働仲裁官の判断を支持しました。NLRCは、賃金格差が存在すると認定し、PALとPALEAに対し、協議を通じて賃金体系を改定し、格差を是正するよう命じました。さらに、NLRCは社会経済分析官に対し、賃金格差の算定と従業員への支払額の計算を行うよう指示しました。

PALは、NLRCの決定にも不満を抱き、最高裁判所に上告しました。PALは、NLRCと労働仲裁官には賃金格差是正の訴訟を管轄する権限がないと主張しました。また、仮に管轄権があるとしても、賃金格差は存在しないと主張しました。PALは、新たなCBAが締結されたこと、および相互免責条項が含まれていることから、賃金格差問題は解決済みであると主張しました。

しかし、最高裁判所は、PALの主張を退け、NLRCの決定を支持しました。最高裁は、手続き上の問題、すなわち管轄権の問題については、訴訟が開始された時点では労働仲裁官に管轄権があったこと、また、PALが訴訟手続きの中で管轄権を争わなかったことから、後になって管轄権を争うことは許されないと判断しました。実質的な問題、すなわち賃金格差の存在については、最高裁は下級審の判断を尊重し、賃金格差が存在すると認定しました。

最高裁判所は判決の中で、以下の点を強調しました。

「当事者は、本協定締結に至る交渉において、団体交渉の範囲から法律によって除外されていないすべての主題または事項に関して要求および提案を行う無制限の権利と機会を有しており、その権利と機会の行使後に当事者が到達した理解と合意は、本協定に定められていることを認め、それぞれが自発的かつ無条件に権利を放棄し、相手方が本協定で言及または対象となっている主題または事項、あるいは本協定で具体的に言及または対象となっていない主題または事項に関して団体交渉を行う義務を負わないことに同意する。たとえそのような対象または事項が、両当事者または一方当事者の知識または意図の範囲外であったとしても、本協定を交渉または署名した時点において。」

「賃金格差が存在するか否かの問題は、概して事実問題であり、その判断はNLRCの法定機能である。」

最高裁は、手続き論と実体論の両面から検討した結果、NLRCの判断に誤りはないと結論付け、PALの上訴を棄却しました。

実務上の影響：企業が取るべき対応

本判例は、企業が賃金格差問題にどのように対応すべきかについて、重要な教訓を与えてくれます。まず、企業は賃金命令の発令や経済状況の変化に常に注意を払い、自社の給与体系に賃金格差が生じていないか定期的に確認する必要があります。賃金格差が発見された場合は、速やかに労働組合との協議を開始し、是正措置について誠実に交渉しなければなりません。

交渉においては、賃金格差の原因を特定し、客観的なデータに基づいて具体的な是正計画を策定することが重要です。一方的な対応は労働組合の反発を招き、労使紛争を深刻化させる可能性があります。労働組合との十分な協議と合意形成を通じて、従業員の納得を得られるような解決策を目指すべきです。

また、本判例は、労使紛争解決手続きの重要性も示唆しています。賃金格差に関する紛争は、まず労使間の自主的な交渉によって解決されるべきであり、裁判所や労働委員会への訴訟は、あくまで最終的な手段と位置付けるべきです。企業は、労働組合との良好なコミュニケーションを維持し、紛争を未然に防ぐための労使関係構築に努めることが肝要です。

主な教訓

• 賃金格差是正は企業の法的義務である。
• 賃金格差が発生した場合、企業は労働組合と誠実に交渉し、是正措置を講じる必要がある。
• 労使紛争は、まず労使間の交渉によって解決されるべきである。
• 企業は、賃金体系を定期的に見直し、賃金格差の発生を予防することが重要である。
• 労働組合との良好な関係を構築し、紛争を未然に防ぐことが重要である。

よくある質問（FAQ）

Q1: 賃金格差とは具体的にどのような状態を指しますか？

A1: 賃金格差とは、最低賃金の上昇や物価変動などによって、長年勤務している従業員と新入社員の賃金差が縮小したり、役職や職務内容に見合った賃金水準が維持されなくなったりする状態を指します。例えば、最低賃金が大幅に引き上げられた結果、新入社員の賃金が、経験豊富な従業員の賃金とほとんど変わらなくなるケースなどが該当します。

Q2: 賃金格差を放置すると、企業にどのようなリスクがありますか？

A2: 賃金格差を放置すると、従業員のモチベーション低下、生産性低下、離職率上昇、労使紛争の発生など、様々なリスクが生じます。従業員は、自身の貢献や経験が正当に評価されていないと感じ、企業への不信感を募らせる可能性があります。最悪の場合、労働争議に発展し、企業の reputation を損なうことにもなりかねません。

Q3: 賃金格差を是正するための具体的な方法には、どのようなものがありますか？

A3: 賃金格差を是正するためには、まず賃金体系全体の見直しが必要です。具体的には、職務評価を実施し、職務内容や責任の重さに応じた給与体系を構築したり、定期昇給制度や昇格制度を見直したりするなどの方法が考えられます。また、一時金や手当などを活用して、格差を調整する方法もあります。重要なのは、労働組合と十分に協議し、合意を得ながら進めることです。

Q4: 労働組合がない企業でも、賃金格差是正の義務はありますか？

A4: はい、労働組合がない企業でも、従業員の賃金が適正な水準であるように配慮する義務があります。労働組合の有無に関わらず、企業は労働法規を遵守し、従業員の権利を尊重しなければなりません。賃金格差是正は、法令遵守だけでなく、従業員のモチベーション維持や企業の持続的な成長にも不可欠な取り組みです。

Q5: 賃金格差問題で労働組合と合意に至らない場合、どのように対応すればよいですか？

A5: 労働組合との交渉が難航し、合意に至らない場合は、労働委員会のあっせんや調停を申請することを検討してください。それでも解決しない場合は、最終的には労働審判や訴訟などの法的手続きに移行することになります。しかし、法的手続きは時間とコストがかかるため、できる限り交渉による解決を目指すべきです。弁護士などの専門家のアドバイスを受けながら、慎重に対応を進めることが重要です。

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賃金格差の問題でお困りの際は、ASG Lawにご相談ください。当事務所は、労働法務に精通した弁護士が、企業と従業員の双方にとって最善の解決策をご提案いたします。konnichiwa@asglawpartners.comまでお気軽にお問い合わせください。詳細はこちら: お問い合わせページ

Source: Supreme Court E-Library
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