試用期間中の解雇：正当な理由があっても適正手続きは不可欠

G.R. No. 122866, 1997年6月19日 – メルバ・ナス対国家労働関係委員会、シャングリ・ラ ホテル マニラ、アル・ワイマン

解雇は、従業員のキャリアと生活に大きな影響を与える重大な問題です。特に試用期間中の従業員の解雇は、企業と従業員の双方にとって、その法的根拠と手続きが曖昧になりがちです。本稿では、フィリピン最高裁判所の判例、メルバ・ナス対国家労働関係委員会事件（G.R. No. 122866）を詳細に分析し、試用期間中の従業員解雇における「正当な理由」と「適正手続き」の重要性について解説します。この判例は、企業が試用期間中の従業員を解雇する際に、単に正当な理由が存在するだけでなく、適切な手続きを踏むことの必要性を明確に示しています。企業の人事担当者、経営者、そして労働者の権利に関心のあるすべての方にとって、この判例は重要な教訓を提供してくれるでしょう。

法的背景：試用期間と解雇

フィリピンの労働法（労働法典第281条）は、試用期間付き雇用について規定しています。試用期間は通常6ヶ月を超えてはならず、その期間中に従業員は、正当な理由がある場合、または雇用主が定めた合理的な基準を満たさない場合に解雇される可能性があります。試用期間が終了し、従業員が引き続き勤務を許可された場合、その従業員は正規従業員とみなされます。

しかし、試用期間中の解雇であっても、雇用主は一定の手続きを遵守する必要があります。バタス・パンバンサ・ビルグ130号の施行規則は、解雇通知に関する規定を設けており、雇用主は従業員を解雇する際、書面による解雇通知を2回行うことを義務付けています。1回目の通知は、解雇理由となる具体的な行為または不作為を従業員に知らせるものであり、2回目の通知は、解雇決定を従業員に通知し、その理由を明確に示すものです。これらの手続きは、従業員が不当な解雇から保護されるために不可欠です。

事件の経緯：メルバ・ナス事件

メルバ・ナスは、1992年6月1日、シャングリ・ラ ホテル マニラの客室担当部長として試用期間付きで雇用されました。彼女の試用期間は6ヶ月以内とされていました。

1992年9月4日、金曜日、ナスは上司であるジェラール・シントスと定期的な週例会議を行いました。シントスは、ナスの勤務評価が9月11日に予定されていることを踏まえ、彼女の勤務成績が不良であり、会社規則を遵守していないことを伝えました。ナスは、シントスの指摘に対して反論も弁明も行いませんでした。

9月7日、月曜日、ナスはホテルに電話をかけ、病気で出勤できないと連絡しました。人事部長のテレサ・ラリンは、ナスに電話をかけ直し、診断書の提出を求めました。ナスは、9月9日、水曜日には出勤すると伝えました。

しかし、ナスは9月9日になっても出勤しませんでした。ラリンとセールスディレクターのガミ・ホラゾは、ナスの自宅を訪問し、総支配人のアル・ワイマンからのメッセージとして、出勤を求め、9月11日に予定されている評価について再度伝えました。

9月10日、1992年、ナスはラリン宛に9月9日付の手紙を送りました。手紙の中でナスは、「仕事に戻ることを検討したい」と述べつつも、「私の業績評価が満足のいくものでなければ、すべてが無意味になる」として、正式な業績評価のコピーを事前に提供することを求めました。また、彼女は、秘書が1ヶ月、コンピューターが約2ヶ月なかったにもかかわらず、実質2ヶ月半の間に達成した業務成果を同封しました。

9月14日、ホテルはナスを解雇しました。解雇通知書には、ナスが9月7日（月曜日）から欠勤しており、合計7日間出勤していないこと、そして彼女が病気のため9月9日（水曜日）、さらに9月10日（木曜日）に出勤すると連絡してきたにもかかわらず、その後連絡がないことが記載されていました。ホテルは、ナスが試用期間中であることを理由に、即時解雇を通知しました。

ナスは、不当解雇として訴訟を提起しました。労働仲裁人ラモン・バレンティン・C・レイエスは、ナスの訴えを認め、ホテルに対して、ナスの復職、解雇期間中の賃金支払い、慰謝料、懲罰的損害賠償、弁護士費用を命じました。

しかし、国家労働関係委員会（NLRC）第二部はこの決定を覆し、ナスの訴えを棄却しました。NLRCは、ホテルに対し、ナスが試用期間の残りの3ヶ月分の給与と関連給付を支払うこと、および適正手続きを遵守しなかったことに対するペナルティとして1,000ペソを支払うことを命じました。

ナスは、NLRCの決定を不服として、最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：適正手続き違反と正当な解雇理由

最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、ナスの訴えを退けました。最高裁判所は、ナスが適正手続きなしに解雇されたことを認めましたが、同時に、彼女の解雇には「正当な理由」があったと判断しました。

裁判所は、ナスが2回の書面通知を受けることなく解雇されたため、手続き上のデュープロセスが侵害されたと認めました。しかし、裁判所は、試用期間中の従業員は、正規従業員よりも低い基準で解雇される可能性があると指摘し、ナスの場合、勤務成績不良と会社規則違反が解雇の正当な理由に該当すると判断しました。

裁判所は、ホテルのポジションペーパーにおいて、ナスの勤務成績不良が具体的に指摘されていたこと、そしてナス自身もそれに対して効果的な反論ができなかったことを重視しました。裁判所は、NLRCの事実認定は「一般的に尊重されるべきであり、重大な裁量権の濫用がない限り、最終的なものとして拘束力を持つ」と述べました。そして、本件において、NLRCの判断は実質的な証拠によって裏付けられていると結論付けました。

最高裁判所は、ウェンフィル・コーポレーション対NLRC事件の判例を引用し、従業員に適正手続きが与えられなかったとしても、解雇の正当な理由が消滅するわけではないと強調しました。裁判所は、手続き上の瑕疵は、解雇の正当性を否定するものではなく、適切な救済は、名目的な損害賠償の支払いであるとしました。したがって、ナスは復職、解雇期間中の賃金、損害賠償、弁護士費用を請求することはできません。

実務上の意義：企業が学ぶべき教訓

メルバ・ナス事件は、企業、特に人事担当者や経営者にとって、試用期間中の従業員解雇に関する重要な教訓を提供します。この判例から得られる主な教訓は以下の通りです。

重要なポイント

• 適正手続きの遵守： 試用期間中の従業員であっても、解雇には適正手続きが不可欠です。2回の書面通知（解雇理由の通知と解雇決定の通知）を必ず実施し、従業員に弁明の機会を与える必要があります。
• 正当な解雇理由の明確化： 解雇理由を具体的に特定し、客観的な証拠に基づいて立証できるように準備することが重要です。特に勤務成績不良を理由とする場合は、具体的な評価基準、改善指導の記録、および従業員の反応を文書化しておくことが望ましいです。
• 試用期間の適切な運用： 試用期間は、従業員の能力と適性を評価するための重要な期間です。試用期間中に従業員のパフォーマンスを定期的に評価し、フィードバックを提供することで、問題点を早期に発見し、改善の機会を与えることができます。
• 名目的な損害賠償のリスク： 適正手続きを怠った場合、解雇が正当な理由に基づくものであっても、企業は名目的な損害賠償の支払いを命じられる可能性があります。手続き上の不備は、不必要な法的リスクを招くため、注意が必要です。

よくある質問（FAQ）

Q1. 試用期間中の従業員は、どのような場合に解雇できますか？

A1. 試用期間中の従業員は、正当な理由がある場合、または雇用主が事前に通知した合理的な基準を満たさない場合に解雇できます。「正当な理由」には、勤務成績不良、会社規則違反、職務遂行能力の欠如などが含まれます。

Q2. 試用期間中の従業員を解雇する際、どのような手続きが必要ですか？

A2. フィリピンの労働法では、試用期間中の従業員解雇であっても、原則として2回の書面通知が必要です。1回目の通知は解雇理由を通知し、2回目の通知は解雇決定を通知します。ただし、事案によっては、簡略化された手続きが認められる場合もありますが、弁明の機会を与えることは重要です。

Q3. 適正手続きを怠った場合、どのようなペナルティがありますか？

A3. 適正手続きを怠った場合、解雇自体が違法と判断されることは稀ですが、企業は名目的な損害賠償の支払いを命じられる可能性があります。また、訴訟費用や弁護士費用も発生する可能性があります。

Q4. 試用期間を延長することはできますか？

A4. 原則として、試用期間は6ヶ月を超えてはなりません。ただし、特定の職種や状況によっては、労働者と合意の上で試用期間を延長することが例外的に認められる場合があります。しかし、明確な合意と合理的な理由が必要です。

Q5. 試用期間終了後、自動的に正規従業員になるのですか？

A5. はい、試用期間が終了し、雇用主から特に解雇の通知がない場合、従業員は自動的に正規従業員とみなされます。雇用主が試用期間満了時に従業員を解雇する場合は、期間満了前に解雇通知を行う必要があります。

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試用期間中の従業員解雇に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。当事務所は、マカティとBGCにオフィスを構え、労働法務に精通した弁護士が、企業の皆様の法的課題解決をサポートいたします。解雇手続きの適法性、リスク評価、紛争解決など、お気軽にご相談ください。

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