信頼喪失を理由とする解雇の正当性：購買担当者の不正行為を認めた最高裁判決

G.R. No. 120030, 1997年6月17日

はじめに

企業にとって、従業員の不正行為は大きな脅威です。特に、購買業務など、企業の資金を扱う部署での不正は、直接的な損失につながります。本判例は、購買担当者が会社の購買規則に違反し、不正行為を行ったとして解雇された事件を扱い、最高裁判所が、信頼喪失を理由とする解雇の正当性について重要な判断を示しました。企業の信頼を裏切る行為は、たとえ直接的な金銭的損害が証明されなくても、解雇理由となりうることを明確にしています。本稿では、本判例を詳細に分析し、企業が従業員を信頼喪失で解雇する際の注意点と、従業員が不当解雇から身を守るための対策について解説します。

法的背景：信頼喪失による解雇

フィリピン労働法典は、正当な理由がある場合に雇用主に従業員の解雇を認めています。正当な理由の一つとして、「従業員に対する正当な信頼の喪失」が挙げられます。これは、従業員が雇用主の信頼を裏切る行為を行った場合に、雇用関係を解消することを認めるものです。信頼喪失による解雇が認められるためには、以下の2つの要件を満たす必要があります。

1. 従業員が信頼を必要とする職務を担っていること。
2. 信頼を裏切る具体的な事実が存在すること。

最高裁判所は、過去の判例で、信頼喪失による解雇について、「雇用主は、高度な信頼を必要とする職務に従事する従業員に対して、より広い裁量権を持つ」という立場を示しています。購買担当者や経理担当者など、会社の財産を管理する職務は、高度な信頼が求められる典型的な例です。また、信頼を裏切る行為は、必ずしも刑法上の犯罪に該当する必要はなく、会社の規則違反や職務怠慢なども含まれます。

重要なのは、解雇理由となる信頼喪失が、「正当かつ客観的な根拠に基づいている」必要があるということです。単なる疑念や憶測だけでは、信頼喪失による解雇は認められません。雇用主は、従業員の不正行為を具体的に立証する必要があります。この立証責任は雇用主側にあります。

関連法規の条文

フィリピン労働法典第297条（旧第282条）には、以下のように規定されています。

第297条。雇用主による解雇の正当な理由。以下のいずれかの理由に従業員を解雇する場合、雇用主は正当な理由があるものとする。
(c) 従業員に対する正当な信頼の喪失。

この条文が、信頼喪失による解雇の法的根拠となります。

事件の概要：アトラス肥料会社事件

アトラス肥料会社（AFC）に勤務する購買担当者のヘクター・S・パヨット氏とマリッサ・A・ヴィラヌエバ氏は、原材料の調達業務を担当していました。1992年、社内監査で、彼らの購買業務に以下の不正行為が発覚しました。

• 取引の90％が正式な入札や見積もり合わせを経ていない。
• 取引の15％で、請求書と発注書の数量が一致しない。
• 取引の3％で、発注書と納品書の仕様が一致しない。
• 取引の70％が、納品後に発注書が発行されている。

AFCは、これらの監査結果を基に、パヨット氏とヴィラヌエバ氏を不正行為と職務怠慢で懲戒解雇しました。これに対し、両氏は不当解雇であるとして、国家労働関係委員会（NLRC）に訴えを起こしました。

労働仲裁人およびNLRCの判断

労働仲裁人は、AFCの解雇を支持し、両氏の訴えを棄却しました。労働仲裁人は、監査結果に基づき、両氏が会社の購買規則に違反し、不正行為を行ったと認定しました。しかし、NLRCは、労働仲裁人の判断を覆し、AFCに対し、両氏の復職と3年分のバックペイの支払いを命じました。NLRCは、両氏の上司である購買部長の弁明書を重視し、規則違反は「企業のニーズを満たすため」であり、不正行為の意図はなかったと判断しました。また、NLRCは、監査報告書が両氏の存在が会社財産への脅威となると具体的に指摘していないことを理由に、AFCの予防的停職処分も不当としました。

最高裁判所の判断

最高裁判所は、NLRCの判断を覆し、労働仲裁人の判断を支持しました。最高裁は、以下の点を重視しました。

• 予防的停職の正当性：監査結果は、両氏の職務継続がAFCの財産に重大な脅威をもたらす可能性を示唆しており、予防的停職は正当である。
• 信頼喪失の根拠：両氏は、購買担当者として高度な信頼を必要とする職務を担っており、購買規則違反は信頼を裏切る行為に該当する。
• 証拠の評価：NLRCが重視した購買部長の弁明書は、客観的な証拠に乏しく、信頼性に欠ける。一方、監査報告書や取引記録は、両氏の不正行為を裏付ける十分な証拠となる。

最高裁は、「購買業務は、企業の財産管理に直接関わる重要な職務であり、購買担当者には高度な倫理観と責任感が求められる」と指摘しました。両氏の規則違反は、単なる手続き上のミスではなく、会社の財産を危険に晒す重大な行為であり、信頼喪失による解雇は正当であると結論付けました。

最高裁は判決の中で、以下のように述べています。

不正行為の疑いがある従業員の職務継続は、雇用者の財産に重大な脅威をもたらす可能性がある。本件では、監査結果が、被申立人らが関与した取引に不正があることを示唆しており、年間約6億ペソに上る購買額を考慮すると、被申立人らの職務継続が申立人AFCの財産に重大な脅威をもたらすことは疑いの余地がない。

また、信頼喪失の判断基準について、最高裁は以下のように述べています。

信頼喪失を理由とする解雇の基本的な前提は、当該従業員が信頼と信用を必要とする職位にあることである。本件では、被申立人らは、申立人AFCの事業に必要な資材および物資の購買担当者である。確かに、彼らが関与した取引は、年間約6億ペソという巨額に上る。彼らの職務記述書は「誠実さと機密保持」を求めている。したがって、被申立人らの職位が高度な信頼と信用を伴うものであることは否定できない。

実務上の教訓：企業と従業員へのアドバイス

本判例は、企業と従業員双方に重要な教訓を与えています。

企業側の教訓：

• 明確な購買規則の策定と周知：購買手続きに関する明確な規則を策定し、従業員に周知徹底することが重要です。規則は、入札・見積もり合わせの実施、発注書の発行時期、承認手続きなどを具体的に定める必要があります。
• 内部監査の実施：定期的な内部監査を実施し、購買業務の適正性をチェックすることが不正行為の早期発見につながります。監査は、取引記録の照合、サプライヤーとの取引状況の確認など、多角的な視点で行う必要があります。
• 証拠の収集と保全：従業員の不正行為が疑われる場合は、速やかに調査を開始し、客観的な証拠を収集・保全することが重要です。証拠は、取引記録、メール、証言など、多岐にわたる可能性があります。
• 懲戒処分の適正な手続き：従業員を懲戒解雇する場合は、労働法で定められた適正な手続きを遵守する必要があります。手続き違反は、解雇の正当性を損なう可能性があります。

従業員側の教訓：

• 会社の規則の遵守：会社の規則を遵守し、誠実に職務を遂行することが、信頼喪失による解雇を回避するための基本です。不明な点があれば、上司や人事部に確認することが重要です。
• 不正行為への関与の回避：不正行為に誘われたり、不正行為を目撃した場合は、毅然とした態度で拒否し、会社に通報することが重要です。不正行為への関与は、自身の雇用を危険に晒すだけでなく、法的責任を問われる可能性もあります。
• 弁明の機会の確保：会社から懲戒処分を検討されている場合は、弁明の機会を十分に活用し、自身の立場を主張することが重要です。弁明は、事実に基づき、客観的な証拠を提示することが有効です。
• 法的アドバイスの検討：不当解雇を主張する場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談し、法的アドバイスを受けることを検討しましょう。

主要な教訓

• 信頼喪失は、フィリピン労働法における正当な解雇理由の一つである。
• 購買担当者のような信頼を必要とする職務では、より広い解雇の裁量権が雇用主に認められる。
• 信頼喪失による解雇は、客観的な証拠に基づいて判断される必要があり、単なる疑念や憶測では認められない。
• 企業は、購買規則の策定、内部監査の実施、証拠の収集、適正な手続きの遵守を徹底する必要がある。
• 従業員は、会社の規則を遵守し、不正行為に関与せず、弁明の機会を確保し、必要に応じて法的アドバイスを求めることが重要である。

よくある質問（FAQ）

1. Q: 信頼喪失による解雇は、どのような場合に認められますか？
   A: 従業員が信頼を必要とする職務を担っており、かつ、信頼を裏切る具体的な事実が存在する場合に認められます。購買担当者や経理担当者など、会社の財産を管理する職務は、信頼喪失による解雇が認められやすい職種です。
2. Q: 信頼を裏切る行為とは、具体的にどのような行為ですか？
   A: 会社の規則違反、職務怠慢、不正行為、背任行為などが該当します。必ずしも刑法上の犯罪に該当する必要はありません。
3. Q: 信頼喪失による解雇の場合、解雇予告期間や退職金は必要ですか？
   A: 正当な理由による解雇であるため、解雇予告期間は原則として不要です。退職金については、勤続年数や会社の規定によります。ただし、不当解雇と判断された場合は、バックペイや損害賠償が認められることがあります。
4. Q: 予防的停職処分は、どのような場合に認められますか？
   A: 従業員の職務継続が、雇用主または同僚の生命や財産に重大な脅威をもたらす場合に認められます。本判例では、購買担当者の不正行為が疑われたため、予防的停職処分が認められました。
5. Q: 不当解雇を主張する場合、どのようにすればよいですか？
   A: まずは、会社に対し、解雇理由の説明を求め、弁明の機会を確保することが重要です。その後、労働局（DOLE）や国家労働関係委員会（NLRC）に不当解雇の申立てを行うことができます。弁護士に相談し、法的アドバイスを受けることをお勧めします。
6. Q: 購買規則は、書面で作成する必要がありますか？
   A: 必ずしも書面である必要はありませんが、書面で作成し、従業員に周知徹底することが望ましいです。書面化することで、規則の内容が明確になり、従業員の規則違反を防止する効果も期待できます。
7. Q: 内部監査は、どのくらいの頻度で実施すべきですか？
   A: 企業の規模や業種、リスクの程度によって異なりますが、少なくとも年1回は実施することが望ましいです。リスクの高い部署や業務については、より頻繁に実施することを検討しましょう。

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Source: Supreme Court E-Library
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