会社の福利厚生が削減された場合、従業員は何をすべきか？フィリピンの重要なケーススタディ

G.R. No. 235673, July 22, 2024

フィリピンでは、企業が経営上の必要性から従業員の給与や福利厚生を削減することがあります。しかし、このプロセスは労働法によって厳しく規制されており、企業は従業員の権利を侵害しないように注意する必要があります。この問題の複雑さを理解するために、フィリピン最高裁判所の重要な判決を分析します。この判決は、給与や福利厚生の削減に関する重要な教訓を提供し、企業と従業員の両方に役立ちます。

法的背景：福利厚生の削減に関する労働法の原則

フィリピンの労働法は、従業員の権利を保護するためにさまざまな規定を設けています。特に、労働法第100条は、福利厚生の削減を禁止しています。この条項は、労働法の公布時に享受していた福利厚生を削減または排除することを禁じています。ただし、この原則には例外があり、政府機関からの監査命令や、法律の遵守を目的とした福利厚生の修正は、この禁止の対象外となります。

労働法第100条：福利厚生の削減または排除の禁止。この法律のいかなる条項も、この法律の公布時に享受していた補助金またはその他の従業員給付を削減または排除するものと解釈してはならない。

この条項は、企業が一方的に福利厚生を削減することを防ぐことを目的としています。しかし、政府機関からの監査結果に基づいて福利厚生を修正する必要がある場合、または法律を遵守するために福利厚生を修正する必要がある場合は、この原則は適用されません。

例えば、企業が従業員に違法な福利厚生を提供していた場合、政府機関からの監査結果に基づいてその福利厚生を削減または排除することができます。この場合、福利厚生の削減は労働法第100条の違反とはなりません。

事件の概要：フィリピン国立建設公社（PNCC）対エレセ他

この事件は、フィリピン国立建設公社（PNCC）が、監査の結果に基づいて従業員の福利厚生を削減したことに端を発しています。PNCCは、政府所有・管理会社（GOCC）であり、監査の対象となります。監査の結果、PNCCが従業員に提供していた福利厚生の一部が、政府の規制に違反していることが判明しました。そのため、PNCCはこれらの福利厚生を削減することを決定しました。

従業員は、福利厚生の削減は労働法第100条の違反であると主張し、労働仲裁人に訴えを提起しました。労働仲裁人は従業員の訴えを認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、労働仲裁人には管轄権がないと判断しました。その後、事件は控訴裁判所に持ち込まれ、控訴裁判所はNLRCの決定を覆し、労働仲裁人に管轄権があると判断しました。

最高裁判所は、控訴裁判所の決定を支持し、労働仲裁人に管轄権があると判断しました。最高裁判所は、PNCCはGOCCであり、監査の対象となるものの、監査の結果に基づいて福利厚生を削減することは、労働法第100条の違反とはならないと判断しました。最高裁判所は、福利厚生の削減は、政府の規制を遵守するために必要な措置であると判断しました。

「本件では、被申立人（従業員）は、PNCCからサービス車両を提供されており、さらに、問題の給与も支給されていたことは争いがありません。明らかに、問題の給与の支給は、政府職員に交通費を支給する場合、政府の交通機関またはサービス車両の使用を禁止するCOA Circular No. 77-61に明らかに反しています。」

「従業員がGOCCの運営資金の公共的性格のために、給与に対する既得権を取得することはできません。GOCCは、1987年憲法第IX-D条第2項の対象であり、COAは、政府の資金および財産の不規則、不必要、過剰、浪費的、または良心に反する支出または使用の防止および不許可を含む、会計および監査規則および規制を公布することを特に義務付けています。」

実務上の影響：企業と従業員へのアドバイス

この判決は、企業と従業員の両方に重要な教訓を提供しています。企業は、従業員に提供する福利厚生が、政府の規制に準拠していることを確認する必要があります。また、監査の結果に基づいて福利厚生を削減する必要がある場合は、従業員に事前に通知し、削減の理由を明確に説明する必要があります。

従業員は、企業が提供する福利厚生が、労働法および政府の規制に準拠していることを確認する権利があります。また、福利厚生が削減された場合は、削減の理由を企業に問い合わせ、必要に応じて法的助言を求めることができます。

重要な教訓

* 企業は、福利厚生が政府の規制に準拠していることを確認する責任があります。
* 監査の結果に基づいて福利厚生を削減する場合は、従業員に事前に通知し、理由を明確に説明する必要があります。
* 従業員は、福利厚生が労働法および政府の規制に準拠していることを確認する権利があります。
* 福利厚生が削減された場合は、削減の理由を企業に問い合わせ、必要に応じて法的助言を求めることができます。

仮に、ある企業が従業員に住宅手当を提供していたとします。しかし、政府の規制により、住宅手当の支給額が制限されていることが判明しました。この場合、企業は住宅手当の支給額を制限し、政府の規制に準拠する必要があります。この場合、住宅手当の削減は労働法第100条の違反とはなりません。

よくある質問（FAQ）

**Q：企業は、どのような場合に福利厚生を削減できますか？**
A：企業は、政府機関からの監査結果に基づいて福利厚生を修正する必要がある場合、または法律を遵守するために福利厚生を修正する必要がある場合に、福利厚生を削減できます。

**Q：福利厚生が削減された場合、従業員は何をすべきですか？**
A：福利厚生が削減された場合は、削減の理由を企業に問い合わせ、必要に応じて法的助言を求めることができます。

**Q：労働法第100条は、どのような場合に適用されますか？**
A：労働法第100条は、企業が一方的に福利厚生を削減することを防ぐことを目的としています。ただし、政府機関からの監査結果に基づいて福利厚生を修正する必要がある場合、または法律を遵守するために福利厚生を修正する必要がある場合は、この原則は適用されません。

**Q：GOCCの従業員は、労働法の保護を受けられますか？**
A：はい、GOCCの従業員も労働法の保護を受けられます。ただし、GOCCの従業員は、労働法に加えて、GOCCに関する特別な法律の適用も受けます。

**Q：監査観察覚書（AOM）と不許可通知（ND）の違いは何ですか？**
A：監査観察覚書は、監査人が発見した問題点を指摘するものであり、不許可通知は、監査人が特定の支出を不許可とする決定を通知するものです。不許可通知は、監査の最終的な決定であり、上訴の対象となります。

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