雇用主の支配力：独立請負人契約と労働者の権利

G.R. No. 266552, January 22, 2024

近年、企業はコスト削減や柔軟性の向上を目的として、独立請負人（フリーランサー）契約を利用する傾向にあります。しかし、この契約形態が、労働者の権利を侵害する手段として悪用されるケースも少なくありません。本判例は、フィリピンにおける独立請負人契約の判断基準を明確にし、労働者の権利保護の重要性を改めて示した重要な事例です。

労働法における独立請負人契約の定義と判断基準

フィリピンの労働法では、独立請負人とは、独自の事業を行い、自身の責任と方法で業務を遂行する者を指します。雇用主は、業務の結果のみを管理し、その遂行方法には関与しません。しかし、実際には、雇用主が業務の遂行方法にまで指示を出し、労働者を実質的に支配しているケースが見られます。このような場合、契約形態が独立請負人契約であっても、労働法上の従業員とみなされる可能性があります。

従業員か独立請負人かを判断する基準として、以下の4つの要素が重要視されます。これを「四要素テスト」と呼びます。

• 雇用主による選考と雇用
• 賃金の支払い
• 解雇権の有無
• 従業員の行動を管理する権限

特に、従業員の行動を管理する権限は、最も重要な要素とされています。雇用主が、業務の遂行方法や時間、場所などを具体的に指示している場合、従業員とみなされる可能性が高まります。

本件に関連する労働法規定は以下の通りです。

労働法第294条（旧第279条）：正当な理由または本法によって許可された場合を除き、雇用主は従業員の雇用を終了させてはならない。不当に解雇された従業員は、復職の権利を有し、昇給権およびその他の特権を失うことなく、解雇された時点から実際に復職するまでの期間の全額のバックペイ、手当、およびその他の給付または金銭的相当額を受け取る権利を有する。

フィットネス・ファースト事件の経緯

本件は、フィットネスジム「Fitness First」のトレーナーたちが、独立請負人契約ではなく、正社員としての地位を求めて訴訟を起こした事例です。トレーナーたちは、当初は正社員として雇用されていましたが、後に独立請負人契約に切り替えられました。しかし、実際には、ジムから業務時間やトレーニング方法などの指示を受け、実質的に支配されていたと主張しました。

以下に、訴訟の経緯をまとめます。

• 2017年6月：トレーナーたちが、不当解雇、正規雇用、およびその他の金銭的請求を求めて提訴。
• 2018年4月：労働仲裁人（Labor Arbiter）が、トレーナーたちを独立請負人と認定し、訴えを棄却。
• 2018年12月：国家労働関係委員会（NLRC）が、労働仲裁人の判断を支持。
• 2022年8月：控訴裁判所（Court of Appeals）が、NLRCの判断を支持し、トレーナーたちの訴えを棄却。
• 2024年1月：最高裁判所（Supreme Court）が、控訴裁判所の判断を覆し、トレーナーたちを正社員と認定。

最高裁判所は、以下の点を重視しました。

トレーナーたちは、ジムの主要な事業であるフィットネスプログラムの提供に不可欠な業務を行っていた。
ジムは、トレーナーたちの業務時間やトレーニング方法などを具体的に指示し、実質的に支配していた。
トレーナーたちは、ジムの製品のみを販売し、他の場所でトレーニングを提供することを禁止されていた。

最高裁判所は、これらの事実から、トレーナーたちは独立請負人ではなく、ジムの従業員であると判断しました。そして、ジムによる独立請負人契約への切り替えは、労働者の権利を侵害する行為であると断じました。

最高裁判所の判決から、以下の引用を紹介します。

「法律は、正義の妨げとなる技術論を嫌う。裁判所の第一の義務は、正義を実現することである。訴訟は、技術論のゲームではない。」

「労働者の保護に関する憲法上の政策を考慮すると、判決の不変性に関する原則からの逸脱は正当化される。」

本判例の法的影響と実務上のアドバイス

本判例は、フィリピンにおける独立請負人契約の判断基準を明確にし、労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を持ちます。企業は、独立請負人契約を利用する際に、労働法上の要件を十分に理解し、労働者の権利を侵害しないように注意する必要があります。

本判例から得られる教訓は以下の通りです。

• 独立請負人契約は、形式ではなく実質で判断される。
• 雇用主が業務の遂行方法にまで指示を出す場合、従業員とみなされる可能性が高い。
• 労働者の権利を侵害する独立請負人契約は無効となる。

企業が独立請負人契約を利用する際には、以下の点に注意することが重要です。

• 契約書の内容を明確にし、労働法上の要件を満たすようにする。
• 業務の遂行方法について、具体的な指示を出さないようにする。
• 労働者の権利を尊重し、不当な扱いをしないようにする。

よくある質問（FAQ）

Q1: 独立請負人契約と従業員契約の違いは何ですか？

A1: 独立請負人契約は、企業が特定の業務を外部の専門家に委託する契約です。従業員契約は、企業が労働者を雇用し、指揮命令下で業務を遂行させる契約です。独立請負人は、自身の責任と方法で業務を遂行し、企業からの具体的な指示を受けません。一方、従業員は、企業の指揮命令下で業務を遂行し、企業の規則に従う必要があります。

Q2: 独立請負人契約を結ぶ際に注意すべき点は何ですか？

A2: 契約書の内容を十分に確認し、業務内容、報酬、契約期間、解除条件などを明確にすることが重要です。また、企業からの指示が業務の遂行方法にまで及ぶ場合、従業員とみなされる可能性があるため、注意が必要です。

Q3: 独立請負人として働いていますが、企業から不当な扱いを受けています。どうすればよいですか？

A3: まずは、弁護士に相談し、自身の状況を説明することが重要です。弁護士は、あなたの権利を保護し、適切なアドバイスを提供してくれます。また、労働省などの公的機関に相談することも可能です。

Q4: 企業が独立請負人契約を悪用している場合、どのような法的責任を問われますか？

A4: 企業は、未払い賃金、残業代、社会保険料などの支払いを命じられる可能性があります。また、不当解雇と認定された場合、従業員の復職や損害賠償金の支払いを命じられることもあります。

Q5: 独立請負人契約から従業員契約に切り替えることはできますか？

A5: 企業との合意があれば、可能です。しかし、企業が合意しない場合、労働省などの公的機関に調停を申し立てることもできます。また、訴訟を起こし、裁判所の判断を仰ぐことも可能です。

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