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フィリピンでは、公務員のストライキ権は憲法で明確に保障されていません。しかし、公務員も市民として平和的に集会し、政府に請願する権利を有しています。では、公務員による集団行動は、どこからが違法なストライキとなり、どこまでが憲法で保障された権利の範囲内なのでしょうか？この線引きを明確にした最高裁判所の判決が、メリinda・ジャシント対控訴裁判所事件です。本稿では、この判例を詳細に分析し、公務員の集団行動に関する法的解釈と、実務上の注意点について解説します。

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法的背景：結社の自由、集会・請願権、そしてストライキ権

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フィリピン憲法は、第3条第4項で言論、表現、報道の自由、および国民が平和的に集会し、政府に不満の是正を請願する権利を保障しています。また、第3条第8項では、公共部門と民間部門の労働者を含む国民が、法律に反しない目的のために組合、協会、または団体を結成する権利を保障しています。さらに、第13条第3項は、労働者の団結権、団体交渉権、交渉権、および法律に従ったストライキを含む平和的な集団行動権を保障しています。

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重要なのは、ストライキ権が「法律に従った」行使を条件としている点です。この「法律」とは、公務員のストライキを原則として禁止する行政命令や民事 служб法、関連規則を含みます。実際、行政命令180号は、政府職員の団結権行使に関するガイドラインを定めつつ、公務員のストライキ、デモ、集団休暇、職務放棄などの集団行動を禁じる民事 служб委員会の回状を暗黙的に支持しています。

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最高裁判所は、過去の判例で一貫して公務員のストライキ権を否定してきました。アリャンス・オブ・ガバメント・ワーカーズ対労働雇用大臣事件では、公務員の労働条件は法律で定められており、民間部門のように団体交渉で改善を求めることができない点を理由に、ストライキ権の不存在を認めました。社会保障システム職員協会対控訴裁判所事件でも、同様の立場を再確認し、公務員は議会への請願や政府機関との交渉を通じて労働条件の改善を求めるべきであり、ストライキは認められないと判示しました。

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これらの判例を踏まえ、本件ジャシント事件は、公務員の集団行動が平和的集会・請願権の範囲内とみなされるか、違法なストライキとみなされるかの境界線を判断する重要な事例となりました。

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事件の経緯：教師たちの集団欠勤と懲戒処分

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事件の petitioners は、マニラ首都圏の公立学校教師たちです。1990年9月17日から21日の間、彼らは一斉に無許可欠勤をしました。これは、教師たちの待遇改善を求める全国的な集団行動の一環でした。教育文化スポーツ長官（当時）は、直ちに職務復帰命令を発しましたが、 petitioners はこれを無視。結果、長官は petitioners を職務怠慢、職務放棄などを理由に懲戒処分に付し、当初は解雇処分としました（一部 petitioners は停職処分）。

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petitioners は、人事管理保護委員会（MSPB）に不服を申し立てましたが棄却。さらに民事 служб委員会（CSC）に上訴した結果、CSCは解雇処分を取り消し、 petitioners （メリinda・ジャシントを除く）を「公務員の最善の利益を害する行為」で6ヶ月の停職処分、ジャシントを「合理的な職務規則違反」で戒告処分としました。 petitioners は、CSCの決定を不服として控訴裁判所に上訴しましたが、これも棄却され、最高裁判所に上告するに至りました。

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最高裁での petitioners の主張は、彼らの集団欠勤はストライキではなく、憲法で保障された平和的集会・請願権の行使であるというものでした。特に、メリinda・ジャシントは、欠席ではなく職務規則違反（休暇申請の遅れ）のみを問われたとして、処分は不当であると訴えました。また、 petitioners は、予防停職期間中の未払い賃金の支払いも求めています。

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最高裁判所の判断：集団行動はストライキ、平和的集会権の逸脱

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最高裁判所は、 petitioners の上告を棄却し、控訴裁判所の判決を支持しました。判決の要旨は以下の通りです。

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1. 集団行動は実質的にストライキ： petitioners の集団欠勤は、授業のボイコットという結果を招き、教育サービスを中断させました。彼らの要求は、給与や手当の増額といった経済的なものであり、これは労働紛争に該当します。したがって、 petitioners の集団行動は、たとえ「ストライキ」という言葉を使わなくとも、実質的にストライキとみなされます。

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2. 平和的集会・請願権の濫用： 憲法は公務員にも平和的集会・請願権を保障していますが、本件の集団行動は、その権利の範囲を逸脱しています。 petitioners は、勤務時間中に無許可で集団欠勤し、生徒の学習機会を奪いました。もし、 petitioners が自由時間（休憩時間、放課後、週末、祝日）に集会や請願を行ったのであれば、問題はなかったでしょう。しかし、彼らの行動は公共サービスを混乱させ、民事 служб法で禁止されているストライキに該当します。

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3. メリinda・ジャシントの処分： ジャシントは、欠勤ではなく職務規則違反で戒告処分となりましたが、これも妥当です。彼女は、病気で学校を離れたと主張していますが、事前許可や病気休暇の申請をしていません。また、後日提出された在職証明書は信用性に疑義があり、新たな証拠としても認められませんでした。

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4. 未払い賃金の請求： petitioners は、予防停職と解雇処分の即時執行は違法であると主張しましたが、最高裁はこれを否定しました。懲戒事由は予防停職を正当化するものであり、解雇処分の即時執行も民事 служб法で認められています。また、未払い賃金は、不当解雇された場合や無罪となった場合にのみ認められるものであり、本件のように一部有罪（停職・戒告）となった petitioners には該当しません。ただし、メリinda・ジャシントについては、集団行動への参加が認められなかったため、特別に未払い賃金の支払いが認められました。

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判決では、最高裁判所は、公務員の平和的集会・請願権を尊重しつつも、公共サービスの継続性を重視する立場を明確にしました。公務員も権利を持つ市民ですが、その権利行使には一定の制約があり、特にストライキは原則として認められないという原則が改めて確認されました。

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最高裁は判決文中で、平和的集会権に関する重要な判例である米国対アプラド事件やプリミシアス対フゴソ事件などを引用し、集会・請願権の重要性を改めて強調しました。しかし、これらの判例は、集会・請願権の行使は無制限ではないことも示唆しています。集会の自由も、他者の権利や公共の利益を侵害しない範囲で行使されるべきであり、本件の petitioners の集団行動は、その限界を超えていたと判断されました。

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特に、Reyes 対 Bagatsing 事件で示された「明白かつ現在の危険」の原則に言及し、集会・請願権の制限は、社会に重大な危険が差し迫っている場合にのみ許容されるべきであるとしました。しかし、本件では、 petitioners の集団行動が教育サービスに重大な支障をきたし、公共の利益を著しく損なう「明白かつ現在の危険」に該当すると判断されたと考えられます。

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実務上の教訓：公務員の集団行動における注意点

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本判例から得られる教訓は、公務員が権利行使と職務遂行のバランスをいかに取るべきかという点に集約されます。公務員も憲法で保障された権利を持つ主体ですが、その権利行使は、公共サービスの維持という重要な義務と両立する必要があります。特に、集団行動を行う際には、以下の点に注意が必要です。

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1. 勤務時間外に行動する： 集会やデモなどの集団行動は、原則として勤務時間外に行うべきです。勤務時間中の無許可欠勤は、職務放棄とみなされ、懲戒処分の対象となります。

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2. 平和的な手段を用いる： 集団行動は、常に平和的かつ合法的な手段で行う必要があります。暴力行為や違法行為は、正当な権利行使とは認められません。

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3. 事前に通告・許可を得る： 集団で職場を離れる必要がある場合は、事前に所属機関に目的、期間、参加人数などを通告し、可能な限り許可を得るように努めるべきです。

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4. ストライキは避ける： 公務員のストライキは、原則として違法です。給与や待遇改善を求める場合でも、ストライキではなく、団体交渉、請願、議会への働きかけなどの合法的な手段を用いるべきです。

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重要な教訓：

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• 公務員も平和的集会・請願権を持つが、勤務時間中のストライキは違法。

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• 集団行動は勤務時間外に行い、平和的かつ合法的な手段を用いる。

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• 待遇改善は団体交渉、請願など合法的な手段で。

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よくある質問 (FAQ)

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質問1：公務員は全くストライキできないのですか？

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回答1：フィリピンでは、公務員のストライキ権は法律で明確に認められていません。原則としてストライキは違法と解釈されています。ただし、法律で例外的に認められる場合がないとは言い切れませんが、現時点では非常に限定的であると考えられます。

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質問2：平和的集会・請願権とストライキの線引きは？

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回答2：平和的集会・請願権は、意見表明や政策提言のための集会やデモを保障するものです。一方、ストライキは、労働条件の改善などを目的とした業務の集団的ボイコットです。勤務時間中の無許可欠勤を伴う集団行動は、ストライキとみなされる可能性が高く、平和的集会・請願権の範囲外と判断されることがあります。

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質問3：本判例は、教師以外の公務員にも適用されますか？

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回答3：はい、本判例の法的原則は、教師だけでなく、すべての公務員に適用されます。公務員のストライキ権に関する一般的な解釈を示したものであり、職種による区別はありません。

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質問4：違法なストライキを行った場合、どのような処分がありますか？

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回答4：違法なストライキを行った場合、停職、減給、戒告、最悪の場合は解雇などの懲戒処分を受ける可能性があります。処分内容は、個別のケースによって異なりますが、集団行動の態様や影響度などが考慮されます。

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質問5：公務員が合法的に待遇改善を求めるにはどうすれば良いですか？

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回答5：公務員が待遇改善を求めるには、以下のような合法的な手段があります。

• 団体交渉： 職員組合を通じて政府機関と交渉する。

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• 請願： 政府機関や議会に書面で要望を提出する。

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• 議会への働きかけ： 議員に働きかけ、法改正や予算措置を求める。

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• メディアへの訴え： マスメディアを通じて世論に訴える。

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本件のような公務員の集団行動に関する問題は、法的解釈が複雑であり、専門的な知識が必要です。ASG Lawは、フィリピン法に精通した専門家チームが、労働法、行政法に関する豊富な経験と実績を有しており、お客様の法的課題に対し、最適なソリューションを提供いたします。公務員の権利行使、懲戒処分、労働条件に関するご相談は、ぜひASG Lawにお任せください。

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ご相談は、konnichiwa@asglawpartners.comまでメールにて、またはお問い合わせページからご連絡ください。ASG Lawは、お客様の法的権利を強力にサポートいたします。

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