テルス・インターナショナル・フィリピン対ハーベイ・デ・グズマン事件では、フィリピン最高裁判所は、企業が社員を「フローター」として一時的に仕事から外すことは、場合によっては建設的解雇とみなされる可能性があると判断しました。裁判所は、テルスがデ・グズマンを予防的停職後元の職位に復帰させなかったこと、新しい役割を得るために追加の面接を要求したこと、合理的な理由なしにフローター状態に置いたことなどを考慮し、一連の行為が耐えがたい労働環境を作り出したとしました。この判決は、管理者が権限を行使する際には従業員の権利を尊重する必要があることを明確にし、特に雇用の安定に関して重要な先例となります。企業は、内部異動、浮遊ポジション、従業員に対する懲戒処分が、建設的解雇に当たる状況を生み出さないように注意する必要があります。

「フローター」ポジションという名の解雇：企業側の管理権限濫用の限界とは？

テルス・インターナショナル・フィリピンは、従業員ハーベイ・デ・グズマンに対し、職場での失礼な行為を理由に懲戒処分を検討しましたが、最終的に処分は下されませんでした。しかし、テルスはデ・グズマンを元の職務から外し、「フローター」と呼ばれるポジションに異動させました。これは、特定の役割がなく、会社が新しい役割を見つけるまで一時的に待機することを意味します。テルスは、「運用上の理由」から異動が必要であると主張しました。しかし、デ・グズマンはこの異動を受け入れず、建設的解雇であるとして訴訟を起こしました。建設的解雇とは、企業側の意図的な行為によって、従業員が辞職せざるを得ない状況に追い込まれることを指します。この裁判では、会社側の管理権限の行使と、従業員の雇用の安定という権利との間のバランスが問われました。会社側の行動は、正当な管理権限の範囲内なのか、それとも不当な解雇に当たるのかが、争点となりました。

テルスは、異動、追加面接の要求、フローターへの配置はすべて経営判断の範囲内であると主張し、デ・グズマンが受けた不便や損害は、法的な救済を与えるものではないとしました。しかし、裁判所は、企業の行動を注意深く分析し、デ・グズマンが以前受けた予防的停職後、ただちに元の職務に復帰させなかったこと、新しいポジションに就くために追加の面接を受けなければならなかったこと、そして特に正当な理由なく「フローター」状態に置かれたことを強調しました。裁判所は、このような一連の行動が、デ・グズマンにとって労働条件を耐え難いものにしたと判断しました。企業がその権利をどのように行使したかが、解雇が正当かどうかを判断する上で重要でした。

裁判所は、このケースにおいて、テルスの行動が表面上は管理権限の行使に見えるものの、実際には従業員の雇用の安定を侵害する不当な解雇にあたると判断しました。企業が従業員を「フローター」状態に置くことができるのは、正当な理由がある場合に限られます。たとえば、企業が一時的に事業を停止する場合や、従業員が兵役などの公務を果たす場合などです。しかし、テルスはデ・グズマンを異動させる必要性を示すことができませんでした。また、デ・グズマンを「フローター」状態に置くことで、企業は新しい従業員を採用し続けていたにもかかわらず、既存の従業員に対する差別的な扱いをしているとみなされました。裁判所は、企業が経営上の必要性から従業員を異動させる場合でも、それが従業員にとって不当な負担とならないように配慮する必要があると指摘しました。不当な異動や解雇は、企業の社会的責任に反するだけでなく、従業員の生活にも大きな影響を与える可能性があります。

最高裁判所は、建設的解雇の場合、雇用主は従業員の異動または降格が、正当な業務上の必要性に基づいていることを証明する責任があると判示しました。裁判所は、異動が従業員にとって不当、不便、または有害なものではないこと、またはランクの引き下げや給与、特権、その他の手当の減少を伴わないことを雇用主が示せる必要があります。もし、企業が異動や一時帰休を主張する場合、以下の点に留意する必要があります。正当な理由があること、異動によって労働条件が著しく悪化しないこと、そして一時帰休期間は原則として6か月を超えないことです。

建設的解雇は、継続雇用が不可能、不合理、またはありそうもない場合、例えばランクの降格や給与やその他の手当の減少を伴うオファーの場合に発生します。 表面上は解雇に見えないものの、解雇に相当する行為である建設的解雇は、雇用主による明らかな差別、無神経さ、または軽蔑の行為が、従業員にとって耐え難いものとなり、継続雇用を断念する以外の選択肢を奪う場合にも発生します。

裁判所は、雇用の安定という労働者の権利を保護するために、企業による管理権限の行使に一定の制限を設けました。企業が業務上の必要性から従業員を異動させる場合でも、その異動が従業員にとって不当な負担とならないように配慮する必要があります。また、企業は、従業員を一時的に仕事から外す場合でも、その期間が不当に長くならないように注意しなければなりません。企業がこのような義務を怠った場合、従業員は建設的解雇を主張し、企業に対して損害賠償を請求することができます。

労働法および憲法は、雇用主が自身の裁量と判断に従って、雇用、労働割り当て、作業方法、時間、場所、作業方法、作業監督、従業員の異動、労働者の解雇、懲戒、解雇、および従業員の呼び戻しを含む、雇用のあらゆる側面を規制する権利を認めています。この特権の行使に対する唯一の制限は、労働法および公平性と実質的正義の原則によって課せられるものです。

また、テルスは、デ・グズマンが裁判所に提出した申立書の署名に偽造の疑いがあることを主張しました。しかし、裁判所は、申立書の内容が十分に検討された結果、手続き上の問題は実質的な正義の実現を妨げるべきではないと判断しました。裁判所は、手続き上の些細な問題よりも、事件の実質的な内容を重視する姿勢を示しました。この判決は、手続き上のルールを杓子定規に適用するのではなく、事件の実態を適切に評価し、公正な判断を下すことの重要性を示唆しています。

テルス事件は、企業が管理権限を行使する際には、従業員の権利を十分に考慮する必要があることを改めて確認する重要な判例です。企業は、建設的解雇とみなされる可能性のある行為を避け、従業員が安心して働くことができる労働環境を提供する必要があります。

FAQs

この訴訟の主な争点は何でしたか？	テルスがデ・グズマンを「フローター」と呼ばれるポジションに異動させたことが、建設的解雇に当たるかどうかが主な争点でした。建設的解雇とは、会社側の意図的な行為によって、従業員が辞職せざるを得ない状況に追い込まれることを指します。
「フローター」とはどのような立場ですか？	「フローター」とは、特定の役割がなく、会社が新しい役割を見つけるまで一時的に待機する立場です。この立場に置かれた従業員は、新しい仕事が見つかるまで給与や手当が支払われないことがあります。
建設的解雇と判断された場合、従業員はどのような権利がありますか？	建設的解雇と判断された場合、従業員は解雇予告手当、解雇手当、未払い賃金、精神的苦痛に対する損害賠償などを請求することができます。また、元の職務への復帰を求めることもできます。
テルスはデ・グズマンに対してどのような行動を取りましたか？	テルスは、デ・グズマンを予防的停職後元の職位に復帰させず、新しい役割を得るために追加の面接を要求し、合理的な理由なしにフローター状態に置きました。
最高裁判所は、テルスの行動をどのように判断しましたか？	最高裁判所は、テルスの一連の行動が建設的解雇に当たると判断しました。裁判所は、テルスがデ・グズマンにとって耐えがたい労働環境を作り出したと判断しました。
テルスは、デ・グズマンの訴えに対し、どのような反論をしましたか？	テルスは、異動、追加面接の要求、フローターへの配置はすべて経営判断の範囲内であると主張し、デ・グズマンが受けた不便や損害は、法的な救済を与えるものではないとしました。
管理権限の行使には、どのような制限がありますか？	企業が管理権限を行使する際には、従業員の権利を尊重する必要があります。建設的解雇とみなされる可能性のある行為を避け、従業員が安心して働くことができる労働環境を提供する必要があります。
この判決は、企業にどのような影響を与えますか？	この判決は、企業が従業員を異動させたり、一時的に仕事から外したりする場合には、より慎重な判断をしなければならないことを示唆しています。企業は、建設的解雇とみなされる可能性のある行為を避け、従業員の権利を尊重する必要があります。

テルス対デ・グズマン事件は、企業が管理権限を行使する際に、従業員の権利を十分に考慮する必要があることを改めて確認する重要な判例です。企業は、建設的解雇とみなされる可能性のある行為を避け、従業員が安心して働くことができる労働環境を提供する必要があります。この判決が、今後の労働訴訟において重要な先例となることが期待されます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。 お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：テルス・インターナショナル・フィリピン対ハーベイ・デ・グズマン, G.R No. 202676, 2019年12月4日