最高裁判所は、信頼の侵害を理由とする従業員の解雇には、解雇を正当化する実質的な証拠と、従業員が自己を弁護する適切な機会が与えられる手続き的正当性の遵守が必要であると判示しました。雇用主は、客観的な証拠に基づいて従業員に対する信頼が失われたことを証明しなければならず、通知の義務と公聴の機会を尊重しなければなりません。この判決は、雇用主が信頼の侵害を理由に従業員を解雇する場合には、高水準の公正さと証明責任を満たす必要があることを明確にしています。

疑惑と解雇：未払いのコレクションに対する解雇は適正か？

この事件は、J’ Marketing Corporation (JMC) によって不正直と信頼の侵害を理由に解雇されたドライバーである Fernando S. Iguiz に関するものです。JMCは、Iguiz が公式領収書を発行せずに支払いを受け取っていたと主張し、正当な理由で従業員を解雇する権利があると主張しました。Iguiz は違法な解雇を申し立て、裁判所は JMC が必要な実質的な証拠を提示できず、手続き的正当性を遵守しなかったため、Iguiz を不当に解雇したと判断しました。

最高裁判所は、信頼の侵害を理由に解雇するには、「故意による侵害」がなければならないと強調しました。これは、雇用主によって従業員に置かれた信頼の意図的かつ故意の違反です。単なる違反では十分ではなく、行為は注意散漫または不注意によるものではなく、正当な理由もなく故意に行われたものでなければなりません。裁判所は、この違反は相当な証拠に基づいている必要があり、憶測や疑惑に基づいていてはならないと明確にしました。

実質的な証拠の要件は、企業がその主張を立証する必要があることを意味します。これは、結論を支持するのに適切であると合理的な精神が受け入れられるような、関連する証拠です。この事件では、会社が従業員であるイグイズが顧客からの徴収を回収し、公式領収書を発行しなかったという証拠を提供することに失敗しました。裁判所は、そのような不正な主張について顧客からの苦情が出されていなかったことを強調しました。裁判所は、雇用主であるJMCがイグイズに対する請求を実証することに失敗し、彼に対する請求のための実質的な基礎が存在しなかったと判示しました。

労働法に基づいて解雇を正当化するには、手続き的正当性も必要です。従業員は、申し立てられた違反について知らされ、告発に応え、自己を弁護する機会が与えられる権利を有します。従業員の解雇を検討している場合、会社は2つの書面による通知を発行する必要があります。最初の通知は、会社による従業員の解雇を考慮する理由を提供し、従業員が自分の側を説明するための「妥当な機会」を提供するものでなければなりません。従業員を解雇することを決定した場合、2番目の通知では、会社の従業員による告発に関連するすべての状況と会社によるその告発の影響の検討に言及する必要があります。

この事件では、Iguiz への通知は不十分であり、答弁のために与えられた時間は少なすぎると裁判所は判断しました。9 February 2007 の書面を求める書面と Administrative Investigation のサイン書面で与えられた期間は短く、合理的ではなかったからです。会社が最初のメモからターミネーションまでの手続きを急ぎ、不当解雇の主張につながる状況が、解雇は正当化されなかったと判断した最高裁判所の理由を説明しました。

労働法第277条（b）項には、従業員の解雇における手続き的正当性の要件が含まれています：

第277条。雑則。—（a）x x x（b）労働者の在職期間の安全に対する憲法上の権利、および本法の第283条に基づく通知の要件を損なうことなく、正当かつ承認された理由以外の解雇から保護される権利に従い、雇用主は雇用を終了しようとしている労働者に対して、終了の理由の記載を含む書面による通知を提供し、必要な場合は代表者の支援を受けて、会社規則および労働雇用省が定めたガイドラインに基づいて公布された規則に従い、十分に自己を弁護する機会を与えなければならない。雇用主が行ったいかなる決定も、労働者が全国労働関係委員会の地域支部に苦情を申し立てることによって、その解雇の有効性または合法性に異議を唱える権利を損なうものではない。有効または承認された理由による解雇の証明責任は、雇用主にある。xxx。

したがって、裁判所は、不当解雇の事件では、雇用主が解雇が正当または許可された理由によるものであったことを示す責任があることを繰り返し述べました。雇用主がこの責任を果たすことができなかった場合、解雇は不当と見なされ、違法であることになります。Iguiz は適切な理由なしに違法に解雇され、手続き的正当性を遵守しなかったため、労働法第 279 条で義務付けられているとおり、復職と未払い賃金を受ける資格がありました。

この事件における主要な争点は何でしたか？	主要な争点は、未払い額に対するFernando S. Iguiz の解雇が合法であったかどうかでした。彼は会社の方針と法律の下での従業員として保証された手続き上の安全を守っていましたか？
「信頼の侵害」とは何を意味しますか？	「信頼の侵害」は、雇用主によって従業員に置かれた信頼の違反を意味します。これは、解雇の正当な理由であり、雇用主が従業員に信頼を置く動機と、その信頼に対する雇用主自身の信仰を危うくしました。
裁判所が Iguiz が不当に解雇されたと判断したのはなぜですか？	裁判所は、JMCが不法行為による彼の告発に責任を負うに足る、彼に属する特定の告発の疑いを解決することを保証するために適切なプロセスを実行できなかったため、イグイズは違法に解雇されたと判示しました。イグイズは自分が申し立てられた違反について知らされ、その申し立てに応答し、会社に対する責任で告発の違反に関連する行為を解釈し、自分を弁護する十分な機会を得ませんでした。
この裁判の「実質的な証拠」の定義は何でしたか？	重要な証拠とは、妥当な考えの人が結論を支持するために十分であると受け入れられる適切な証拠です。JMC は、Iguiz のコレクションと不正送金金額に関する Sonio のクレジットスーパーバイザーによって提出されたまとめられたリスト以外に、他の詳細を提供していませんでした。また、会社には、リストを裏付ける情報を受け取る情報がなく、報告について議論する機会はありませんでした。
2つの書面による通知要件とは何ですか？	従業員の解雇には、2つの書面による通知が必須です。（1）申し立てられた悪行について知らされ、（2）その理由が解雇につながった場合を説明します。これにより、手続きを通過することを可能にし、従業員を擁護し、事件で告発された問題を議論します。
合理的な時間は？	労働法の実施規則に基づき、従業員は通知への返答を提出するための「合理的な機会」が与えられなければなりません。裁判所が判断するところでは、その機会は最低5暦日でした。
過去の犯罪は、合法的な終了理由を支えることができますか？	雇用主は従業員の過去の犯罪を、正当または合法的な終了の理由の1つとして考慮に入れることができます。ただし、過去の行為によって、会社の決定はそれだけで基づくことも、そうしなければそうしなかったときに解雇することもうまく実行することもできません。犯罪を正当化するには手続き上の正当性の要件が必要でした。手続きを完了するには、以前の行為には時間が少なすぎることを含めてはならず、Iguiz がその主張を評価して擁護できる必要があります。
Iguiz はこの裁判から何を受け取りますか？	雇用主は、従業員関係が修復不可能になり、解雇された従業員が以前に保持していたポジションが消滅するなどの状況で復職が実現不可能である場合、復職の代わりに分離金を支払う場合があります。不当解雇で彼が以前は保有していたポジションに戻れない可能性がある状況では、別れの支払いは労働法の条項に従って復職することになり、彼は未払い賃金を受け取る可能性があります。裁判所の事件に関する結論として、違法終了によって彼の権利に深刻な違反があったため、損害賠償と弁護士費用も支払われました。

結論として、この事件は、会社が不正または不正を理由に従業員を解雇したい場合は、適切にプロセスを実行することの重要性を強調しています。手続き上の安全性を提供できなかった場合、解雇決定は不当であり、法律と会社の規範における原則からの乖離を示す可能性があると判示されました。これは、雇用法と義務の原則に対する貴重な教訓を提供し、両者が協力的に理解できるようになるようにする必要があります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、連絡先からASG法律事務所にお問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.com宛にメールでお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的アドバイスを構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：J’ MARKETING CORPORATION 対 FERNANDO S. IGUIZ、G.R No. 211522、2019年9月4日