本件は、企業が従業員の不当解雇を主張する場合、従業員が任務を放棄したという事実を立証する責任が企業にあることを明確にする最高裁判所の判決です。解雇が正当であると主張する雇用者は、明確な証拠を示す必要があります。この判決は、フィリピンの労働者の権利を保護し、雇用者が不当な理由で労働者を解雇することを防ぐ上で重要な役割を果たします。

警備員の不運：任務放棄の疑いと正当な解雇

警備員のセルソ・E・フエンテスは、ある警備会社で働いていました。ある日、彼の勤務地が襲撃に遭い、彼は事件への関与を疑われ、逮捕されてしまいます。後に告訴は取り下げられましたが、会社は彼の職場復帰を拒否しました。フエンテスは不当解雇されたと訴えましたが、会社側は彼が任務を放棄したと主張しました。最高裁判所は、フエンテスの解雇は不当であると判断しました。裁判所は、会社がフエンテスが任務を放棄したという証拠を十分に提出できなかったと指摘しました。

裁判所は、会社が従業員の解雇を正当化する責任があることを明確にしました。今回の判決の重要な要素は、労働審判委員会（NLRC）の決定を覆す権限に関するものでした。裁判所は、NLRCは労働審判官の事実認定を覆す権限を持つが、そのためには重大な誤りがあることを証明しなければならないと説明しました。さらに、NLRCによる事実認定の誤りは、訴えに対する深刻かつ回復不能な損害を引き起こすものでなければなりません。これは、会社側の主張を厳密に審査する必要があることを意味します。

労働法第223条：労働審判官の決定、裁定、命令は、当事者の一方または双方がかかる決定、裁定、命令の受領から10暦日以内に委員会に上訴しない限り、最終的かつ執行力を有するものとする。かかる上訴は、以下のいずれかの理由でのみ受理することができる。

• 労働審判官に裁量権の濫用があったという一見して明らかな証拠がある場合。
• 決定、命令、または裁定が詐欺または強要、贈収賄行為などによって確保された場合。
• 専ら法律問題に基づいて行われた場合。
• 重大な事実認定の誤りが提起され、上訴人に重大または回復不能な損害または傷害を引き起こす場合。

裁判所は、フエンテスの解雇が正当化されるには、会社が彼が勤務を放棄したという証拠を提出しなければならなかったと述べました。任務放棄は、従業員が勤務に戻ることを意図的に拒否することを意味します。最高裁判所は以前の判決で、勤務放棄には2つの要素が必要であると指摘しました。1つ目は、正当な理由なく勤務を欠席すること。2つ目は、雇用関係を打ち切る明確な意図を示すことです。重要なことは、雇用者にはこの2つを証明する義務があるということです。

今回の判決は、手続き上の正当性にも言及しました。会社はフエンテスに解雇の理由を記載した書面による通知を送付し、弁明の機会を与える必要がありました。しかし、そのような手続きは行われませんでした。雇用者は、従業員の解雇手続きを適切に行う必要があり、正当な理由と適切な手続きの両方が必要です。裁判所は、憲法上の手続きの正当性は個人を政府から守るものであり、法定の手続きの正当性は労働法および実施規則に規定されており、通知と聴聞を経ずに不当に解雇されることから従業員を保護するものであると説明しました。これにより、会社側は手続きを遵守するよう義務付けられます。

バックペイの計算についても、この判決で修正が加えられました。当初、NLRCは、フエンテスが告訴を取り下げられた日からバックペイを支払うよう命じました。しかし、最高裁判所は、「ノーワーク・ノーペイ」の原則を適用し、バックペイは告訴が提起された日から計算されるべきであると判断しました。最高裁判所は、「従業員が労働を提供しなければ賃金は支払われない。ただし、従業員が働く意思と準備があったにもかかわらず、不当に締め出されたり、解雇されたり、停職されたりした場合を除く」と指摘しました。この点は、不当解雇された労働者の経済的権利を保護する上で重要です。

最高裁判所は、フエンテスの手続き上の正当な権利が侵害されたとして、30,000ペソの損害賠償金を支払うよう会社に命じました。手続き上の正当性の侵害に対する損害賠償は、雇用者が手続きを遵守するよう促す上で重要です。これにより、雇用者は従業員の権利を尊重する責任があることが明確になります。そして、裁判所は事件を審理し、それぞれの証拠を慎重に評価した結果、地方労働仲裁人の事実認定に重大な誤りがあったと結論付けました。上訴裁判所がNLRCの決定を支持したことは、法律上の誤りではありませんでした。

よくある質問（FAQ）

本件における主な争点は何でしたか？	主な争点は、警備員のフエンテスの解雇が正当なものであったかどうか、そして会社が彼が任務を放棄したという事実を証明できたかどうかでした。裁判所は、解雇は不当であり、会社は十分な証拠を提出できなかったと判断しました。
会社は労働者を解雇する際、どのような手続き上の義務を負いますか？	会社は労働者を解雇する際、書面による通知を送付し、弁明の機会を与える必要があります。また、解雇の理由を明確に伝える必要があります。
バックペイはどのように計算されますか？	最高裁判所は、「ノーワーク・ノーペイ」の原則を適用し、バックペイは通常、告訴が提起された日から計算されるべきであると判断しました。これは、労働者が実際に働くことができなかった期間に対する賃金を支払う必要はないという考え方に基づいています。
任務放棄とは何を意味しますか？	任務放棄とは、従業員が勤務に戻ることを意図的に拒否することを意味します。正当な解雇の理由となるためには、会社は従業員が勤務に戻ることを拒否し、雇用関係を打ち切る明確な意図があったという証拠を提出する必要があります。
不当解雇とは何ですか？	不当解雇とは、正当な理由なく、または適切な手続きを経ずに労働者が解雇されることを意味します。不当解雇された労働者は、賃金、損害賠償、復職を請求する権利を有することがあります。
会社が従業員の手続き上の権利を侵害した場合、どうなりますか？	会社が従業員の手続き上の権利を侵害した場合、裁判所は損害賠償金の支払いを命じることがあります。本件では、手続き上の権利が侵害されたとして、30,000ペソの損害賠償金が支払われました。
労働審判委員会（NLRC）は労働審判官の決定を覆すことができますか？	はい、NLRCは労働審判官の決定を覆すことができますが、そのためには重大な誤りがあることを証明しなければなりません。また、NLRCによる事実認定の誤りは、訴えに対する深刻かつ回復不能な損害を引き起こすものでなければなりません。
従業員が犯罪で起訴された場合、会社はどうなりますか？	従業員が犯罪で起訴された場合でも、会社は解雇手続きを遵守する必要があります。また、解雇の理由が正当なものであることを証明する必要があります。今回の判決は、会社はフエンテスの事件への関与を証明できなかったと指摘しています。

今回の判決は、労働者の権利を保護する上で重要な意義を持ちます。雇用者は、不当な理由で労働者を解雇することはできず、解雇の理由を正当化する責任があります。これにより、労働者はより安心して働くことができるようになります。さらに、今回の最高裁判所の判決は、労働者は手続き上の権利を侵害された場合、損害賠償金を請求できることを明確にしました。これにより、労働者は自身の人権が尊重されることを期待できるようになります。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
情報源：PROTECTIVE MAXIMUM SECURITY AGENCY, INC.対CELSO E. FUENTES, G.R. No. 169303, 2015年2月11日