本判決は、事業閉鎖時に雇用者が従うべき手続きと、従業員が受け取るべき補償に関する重要な判断を示しています。最高裁判所は、事業閉鎖が経営上の深刻な逆境によるものであった場合、解雇は不当解雇とは見なされないと判断しました。しかし、雇用者は従業員に適切な通知を提供しなかったため、手続き上のデュープロセス違反に対して名目的損害賠償を支払う必要があります。さらに、雇用主は当初従業員に分離手当を支払うことを約束したため、約束された手当と未払いの給与を支払う義務があります。

事業閉鎖の危機：企業は従業員の権利をどのように保護すべきか？

本件は、ナボタス造船株式会社（以下「会社」）とその社長であるイエス・ビラフロールに対して、従業員であるイノセンシオ・モンタラナ氏らが不当解雇を訴えた事件です。従業員らは、会社が事業閉鎖を発表し、分離手当を支払うと約束したにもかかわらず、その後仕事に戻ることを許されず、約束された手当も支払われなかったと主張しました。会社側は、深刻な経営難のために一時的な操業停止を余儀なくされたと主張し、労働雇用省（DOLE）に報告書を提出しました。本件の核心は、一時的な操業停止が正当な事業閉鎖に発展した場合、従業員にどのような権利が発生するかという点にあります。

労働法第283条は、企業の閉鎖または事業の停止による従業員の解雇を規定しています。企業が労働力を節約する装置の導入、人員整理、損失を防ぐための削減、または事業の閉鎖や停止によって従業員を解雇する場合、少なくとも1か月前に書面で労働者および労働雇用省に通知する必要があります。ただし、深刻な事業損失または財政難が原因でない事業閉鎖の場合、従業員は分離手当を受け取る権利があります。一方、労働法第286条は、6か月を超えない事業または事業の一時的な停止は、雇用を終了させないと規定しています。この場合、雇用者は従業員を以前の職に復帰させる必要があります。問題は、会社の一時的な操業停止が、その後の事業閉鎖に発展した際に、どの条項が適用されるかという点です。

ART. 283. Closure of establishment and reduction of personnel. — The employer may also terminate the employment of any employee due to the installation of labor-saving devices, redundancy, retrenchment to prevent losses or the closing or cessation of operation of the establishment or undertaking unless the closing is for the purpose of circumventing the provisions of this Title, by serving a written notice on the workers and the [Department of Labor] and Employment at least one (1) month before the intended date thereof.

本件において、会社は当初一時的な操業停止を意図していましたが、6か月以内に経営が回復せず、事業閉鎖に至りました。最高裁判所は、会社が労働法第283条に基づく人員削減を行ったとは認めず、第286条に基づく一時的な操業停止と見なしました。一時的な人員削減に関する具体的な規定は存在しませんが、裁判所は、一時的な操業停止が最終的に事業閉鎖に発展した場合、従業員の権利が保護されるべきであると判断しました。裁判所は、従業員が不当に解雇されたとは認めませんでしたが、会社が事業閉鎖の書面による個別の通知を従業員に提供しなかったことを指摘しました。これは、労働規則の重大な違反であり、手続き上のデュープロセスを侵害するものです。労働法第283条に定められた解雇の正当な理由または許可された理由があったとしても、正当な手続きが守られなかった場合、解雇された労働者は名目的損害賠償の形で補償を受ける権利があります。

最高裁判所は、会社が深刻な経営難のために閉鎖されたという証拠に基づいて、従業員に支払うべき名目的損害賠償額を1人当たりP10,000.00としました。裁判所は、損害賠償額の決定において、事業閉鎖の理由、従業員数、企業の支払い能力、他の退職手当の支給状況、および通知義務の遵守に向けた誠実な努力があったかどうかを考慮しました。さらに、会社側が従業員との会合で分離手当を支払うと約束したことを重視し、約束された分離手当を支払う義務を認めました。ただし、会社側が深刻な経営難のために閉鎖された場合、本来は分離手当を支払う法的義務はないと判示しました。

結果として、最高裁判所は控訴裁判所の判決を部分的に支持し、会社に対して従業員への名目的損害賠償、未払いの給与、および約束された分離手当の支払いを命じました。不当解雇を理由とする遡及賃金の支払いは認められませんでした。この判決は、企業が事業閉鎖を決定する際に、従業員の権利を尊重し、適切な手続きを遵守することの重要性を強調しています。

FAQs

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出典：Navotas Shipyard Corporation v. Montallana, G.R. No. 190053, 2014年3月24日