本判決は、雇用主と従業員の関係における雇用契約の最低期間に関する紛争を取り扱っています。最高裁判所は、従業員が契約上の最低雇用期間を満たさずに退職した場合、損害賠償請求は労働仲裁裁判所の管轄に属すると判示しました。本判決は、労働契約に規定された雇用期間を満たさずに従業員が退職した場合、雇用主が被った損失を補償するための法的根拠を確認するものです。従業員が契約に違反した場合に発生する金銭的責任を明確にすることで、将来の雇用契約の履行に関する明確性を提供し、労働紛争解決の管轄範囲を明確にしています。

早期退職：労働仲裁裁判所は雇用契約違反の損害賠償請求を裁定できるか？

2011年4月4日、コムセンター・フィリピンズ社とそのカントリーマネージャーであるパトリック・ボーは、カミーユ・B・ロシオをネットワークエンジニアとして雇用しました。しかし、ロシオは同年9月9日付で退職の意向を会社に通知しました。会社側は、彼女の雇用契約に定められた「最低雇用期間」条項に基づき、24ヶ月以内に退職する場合は8万ペソの「雇用ボンド」を支払う必要があると主張しました。ロシオが異議を唱えたところ、会社は懲戒処分の理由書を発行し、彼女を予防的停職処分としました。ロシオは不当な労働慣行、不当な停職処分、不当な賃金控除などを理由に会社を訴えました。この事件は、従業員が契約上の義務を履行せずに退職した場合、会社が被った損害を労働仲裁裁判所が裁定できるかどうかという問題を提起しました。

労働仲裁人アドルフォ・C・バビアーノは、2012年7月30日付の判決で、ロシオの予防的停職処分は不当であると判断しました。会社に対し、停職期間中の賃金、比例配分された13ヶ月分の給与、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償を支払うよう命じました。会社側は、損害賠償と弁護士費用を除く、金銭的補償額に相当する86,961.38ペソの現金保証金を提出して、国家労働関係委員会（NLRC）に控訴しました。会社側は、ロシオが正当な理由で停職処分を受けたと主張し、8万ペソの「雇用ボンド」を支払う義務があると主張しました。

NLRCは2013年10月21日付の決議で、一部を修正して原判決を支持しました。ロシオの金銭的請求額を調整し、14日間の不当な停職処分期間中の給与、税金の払い戻し、未使用の休暇クレジット、および比例配分された13ヶ月分の給与を対象としました。しかし、NLRCは、会社側が請求した8万ペソの「雇用ボンド」を、ロシオの金銭的補償額から差し引くよう命じました。ロシオは再考を求めましたが、2014年1月23日付の決議で否認されました。その後、ロシオは控訴裁判所に認証令状を請求し、NLRCが「雇用ボンド」を差し引くよう命じたことは、裁量権を著しく濫用していると主張しました。控訴裁判所は2015年7月8日付の判決で、雇用ボンドの支払いを命じたNLRCの指示を無効としました。雇用主側の弁済請求は、通常裁判所の専属管轄に属すると判示しました。

最高裁判所は、労働仲裁裁判所が雇用主と従業員の関係から生じる損害賠償請求について、原管轄権および専属管轄権を有することを改めて表明しました。労働法第224条は、労働仲裁裁判所に対し、すべての形態の損害賠償請求を審理および決定する権限を付与しています。最高裁判所は、Bañez v. Valdevilla事件において、労働仲裁裁判所の管轄範囲は、労働法によって提供される救済措置だけでなく、民法によって管理される損害賠償も含むと解釈しました。重要な判決であるSupra Multi-Services, Inc. v. Labitigan事件では、労働法第224条が従業員から雇用主に対する損害賠償請求に一律に適用されることを認めつつ、従業員が解雇された場合、雇用主から解雇された従業員に対する損害賠償請求にも等しく適用されるべきであると判示しました。これは、請求が解雇の事実から生じるか、または必然的に関連付けられており、不当解雇事件において反訴として提起される必要があるという条件付きです。

本件の場合、紛争は、ロシオが雇用契約の「最低雇用期間」条項に違反して、入社から24ヶ月以内に会社を退職したことに端を発しています。この条項は、会社が彼女のネットワークエンジニアとしての訓練にかかった費用を補償するためのものです。ロシオは、8万ペソの雇用ボンドを支払う義務について会社のオーストラリア人事部長に問い合わせたことで、会社側は、ロシオの行動は会社の指示に違反すると判断し、彼女を9月9日まで停職処分としました。結果として、ロシオは労働仲裁裁判所に対し、違法な停職処分と金銭的請求を訴え、会社側も同じ訴訟手続きにおいて雇用ボンドの支払いを請求しました。会社側の支払い請求は、当事者間の雇用主と従業員の関係と不可分に結びついています。ロシオが早期に会社との雇用関係を解消したことが、会社側の雇用ボンドの支払い請求権を発生させたことは明らかです。NLRCが適切に判断したように、会社側の請求は、「ロシオの辞職とそれから生じる複雑な事情、そして最終的に労働仲裁人への提訴につながった経緯から派生した」ものであり、労働仲裁裁判所の原管轄権および専属管轄権に該当します。

この点において、NLRCの判断、すなわち、ロシオは雇用契約における約束に従い、雇用ボンドの支払義務を負うという判断を支持します。ロシオ自身も、ネットワークエンジニアとしての訓練のために会社が負担した費用と引き換えに、最低雇用期間条項に従うことを約束したことから生じたこの責任について争っていません。ロシオが会社の不当な停職処分と未払い金銭の支払い義務を負う一方で、ロシオも会社に対し雇用ボンドの支払い義務を負います。したがって、NLRCが双方の金銭的請求を相殺するよう命じたのは正当です。さもなければ、「管轄権の分割を容認することになり、司法の秩序ある運営を阻害する」ことになります。

FAQs

本件の主要な問題は何でしたか？	主要な問題は、従業員が契約上の最低雇用期間を満たさずに退職した場合、雇用主が被った損害を労働仲裁裁判所が裁定できるかどうかという問題でした。具体的には、従業員の金銭的請求から「雇用ボンド」を差し引くことが適切かどうかです。
「雇用ボンド」とは何ですか？	雇用ボンドとは、会社が従業員に対し、入社後の一定期間内に退職した場合に支払うべき金額として契約で規定したものです。これは、採用費用や研修費用などの会社の投資を保護することを目的としています。
裁判所は労働仲裁裁判所（NLRC）の管轄権について何と判断しましたか？	裁判所は、労働仲裁裁判所が雇用主と従業員の関係から生じる損害賠償請求について、原管轄権および専属管轄権を有すると判断しました。これには、雇用ボンドの支払い請求も含まれます。
ロシオはなぜ訴えられたのですか？	ロシオは、会社が彼女を不当に停職処分にした上、不当な労働慣行を行っているとして訴えました。特に、未払い賃金、違法な控除、サービスインセンティブ休暇給与、13ヶ月分の給与の未払いを主張しました。
NLRCは当初どのように判断しましたか？	当初、NLRCはロシオの金銭的請求を一部認めましたが、会社が請求する8万ペソの「雇用ボンド」を差し引くよう命じました。また、精神的損害賠償と懲罰的損害賠償は、証拠不十分として削除しました。
控訴裁判所の判決はどうでしたか？	控訴裁判所は、NLRCの判決を覆し、「雇用ボンド」の支払いを命じたNLRCの指示を無効としました。理由は、そのような請求は通常裁判所の専属管轄に属すると判断したためです。
最高裁判所は控訴裁判所の判決を支持しましたか？	いいえ。最高裁判所は控訴裁判所の判決を覆し、雇用ボンドの請求は労働仲裁裁判所の管轄に属すると判断しました。
本件における主な教訓は何ですか？	主な教訓は、従業員が契約に規定された最低雇用期間条項を満たさずに退職した場合、雇用主は損害賠償請求を行うことができるということです。そのような請求は労働仲裁裁判所によって処理されます。
なぜロシオは雇用ボンドを支払う義務があるのですか？	ロシオは、彼女のネットワークエンジニアとしての研修に対して会社が負担した費用を補償することに合意し、雇用契約の「最低雇用期間」条項に従うことを約束したため、雇用ボンドを支払う義務がありました。彼女が雇用契約に違反したため、義務が発生しました。

本判決は、雇用契約上の義務と契約期間の重要性を明確にするものです。雇用主と従業員は、契約条件を十分に理解し、遵守することが重要です。特に最低雇用期間条項を遵守することで、不要な法的紛争を回避し、契約当事者双方の権利と義務を保護することができます。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはメール（frontdesk@asglawpartners.com）でASG Lawまでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：COMSCENTRE PIDLS., INC. VS. CAMILLE B. ROCIO, G.R. No. 222212, 2020年1月22日