本判決では、最高裁判所は、請負業者の従業員がプロジェクト従業員として正しく分類されたかどうか、または実際に不当に解雇されたかどうかを判断しました。この訴訟の核心は、従業員が特定のプロジェクトのために雇用され、その範囲と期間が雇用時に明確に伝えられていたかどうかでした。最高裁判所は、Jose Calma Development Corp.の場合、従業員のプロジェクト従業員としての地位を裏付けるのに十分な証拠を提供できなかったと判断しました。そのため、原告は不当に解雇された通常の従業員と見なされました。従業員と雇用主の両方が権利と義務を理解するために、従業員区別の重要性に対処しました。

建設業界の雇用状態：プロジェクト従業員の権利を明らかに

Ramon E. Mirandilla、Ranil D. Atuli、Edwin D. Atuliが、Jose Calma Development Corp. (JCDC)とその社長であるJose Gregorio Antonio C. Calma, Jr.に対して不当解雇を訴え、裁判所の判決を求めて最高裁判所に訴えを起こしました。この紛争は、Ramonが2013年5月に、RanilとEdwinが2014年10月に雇用された時点に遡り、彼らがプロジェクト従業員であったと主張されました。3人とも雇用主からの事前警告や通知なしに、会社の方針に違反したとして不当に解雇されたと感じました。JCDCは、Ramon、Ranil、Edwinは建設プロジェクトで必要な作業のみを行うプロジェクト従業員であると反論しました。この地位の区別は、従業員の解雇時の権利と福利厚生に影響を与える可能性があるため、非常に重要です。

JCDCは、プロジェクト従業員を定義するために、労働法第295条(旧280条)に言及し、従業員の雇用は特定のプロジェクトまたは事業のために確定され、完了または終了は従業員の雇用時に決定されました。最高裁判所は、特定の従業員がプロジェクト従業員として分類されるかどうかを判断する主なテストは、(a)従業員が特定のプロジェクトまたは事業の実施のために任命されたかどうかと(b)従業員の雇用時にその期間と範囲が指定されていたかどうかであることを強調しました。裁判所は、企業は労働者をプロジェクト従業員として雇用する場合は、労働者に告知する責任があると強調しました。また、関連するすべての詳細は両当事者が知っておくべきであることも述べました。これにより、紛争の可能性が最小限に抑えられます。

労働者の権利をプロジェクトの乱用から保護するため、従業員をプロジェクト従業員であると主張する雇用主は、雇用時に雇用の期間と範囲が指定されたことを証明するだけでなく、実際にプロジェクトが存在したことを証明する必要があります。さらに、「雇用時にプロジェクト従業員としての地位が従業員に通知され、雇用の期間が当事者によって故意かつ自発的に合意されなければならず、従業員にいかなる強要、脅迫、または不当な圧力が加えられてはならず、合意を無効にする他の状況があってはならない」と主張しました。

JCDCは労働者に知らせなかったため、雇用開始時の範囲と期間も満たしていません。最高裁判所は、毎週のタイムレコード (WTR)などの記録を精査して、Ramonが特定のプロジェクトで働いていたかどうかを証明する、またRamonが建設作業員としてJCDCに雇用されている間はプロジェクト従業員ではなかった理由の有効な証拠を提供するものがないかどうかも調べました。Ramonの場合は、証拠を提供しましたが、労働者のプロジェクト従業員としての地位は証明されませんでした。Weekly Time Recordsには、Ramonのさまざまな週のプロジェクトで働く様子が表示されていましたが、JCDCがそれぞれの指定されたプロジェクトで彼と交わした条件が彼に通知されていることを示していません。WTRは、プロジェクト作業における彼のアサインメントを特定するだけです。彼はプロジェクト労働者としての彼の状態を認識していませんでした。実際には、WTRはRamonがいくつかのプロジェクトサイトで定期的に働いていたことを示しています。彼はさまざまなプロジェクト間で仕事が整理されただけで、それぞれのプロジェクトサイトで明確な契約が行われているわけではありません。Ramonが定期的な作業員であったことをさらに裏付けるための追加の証明があります。Ramonは Friedberg One Serendra East Tower と Repetto Shangrila に割り当てられていましたが、別の週には Repetto Shangrila のみに割り当てられ、その後も再び Ernest Cuに割り当てられました。彼はそれらのさまざまな割り当てのプロジェクト労働者としてのエンゲージメントについて説明できる明確な契約を見ることができませんでした。Ramonを雇用するために雇用主からそれについての通知さえありませんでした。

従業員の契約形態も影響します。GMA Network, Inc.対Pabrigaでは、裁判所は特定の仕事または事業が雇用主企業の通常または通常の事業内であり、その企業の他の事業と明確に区別できない場合、したがって、問題のタスクを実行する必要性が絶えず存在する限り、その仕事または事業はプロジェクトと見なすべきではないと指摘しました。最高裁判所は、JCDCが関連する公開雇用事務所に終了報告書を提出していなかったことにも焦点を当てました。したがって、Ramonもプロジェクト従業員としてカウントできませんでした。したがって、彼は、合理的な原因または許可された原因のみで解雇できる通常の従業員でした。労働契約を解約するための十分な原因がありません。

裁判所はまた、RanilとEdwinがプロジェクトの従業員であったという証拠もないと判断しました。JCDCは、2人がプロジェクトの労働者であったことを具体的に特定さえしていませんでした。労働法の観点からは、その範囲と期間を知っておくべきです。この理由のため、彼らは実際にはプロジェクト従業員にすぎません。さらに、JCDCは閉鎖/人員削減が原因で完全に解雇された労働者のリストを含む設立解雇報告書を提出しましたが、Ramonの場合は解雇されました。さらに、これらの雇用の労働契約さえ示すことができませんでした。

最後に、裁判所はRanilとEdwinもプロジェクトの従業員とは見なせないと判断しました。したがって、彼らは法律の下で合理的な原因によってのみ解雇できる通常の従業員であったはずですが、そうではありませんでした。したがって、労働仲裁人が正しいように、不法解雇されました。さらに、最高裁判所は、労働者がすべての権利を放棄するために行う和解に関する法律を紹介します。法律で合法であるためには、それは不正または欺瞞があってはならないこと、また労働者に不利益なことはあってはならないこと、それが受け入れられるのに十分な検討が必要です。

さらに、13か月分の給与が scandalously 低く、不公平に見える場合は、当然の主張を追求することを妨げることはできません。特に、そのような人にとって労働者がそのような労働者の権利を放棄することを許可しません。そして、企業はRanilとEdwinが実際に自分の権利を自発的に放棄したことを証明する必要があります。2人が署名した放棄から、13か月の支払いが不適切と見なされるという事実にも注目されました。実際、それは彼らの13か月の給与と等しかったため、法律は法の下で支払うために必要とされ、裁判所はその和解が合法的に実施されなかったと決定し、JCDCがRanilとEdwinとの違法終了の責任に対する有効な放棄を構成しませんでした。

FAQ

この訴訟の核心は何でしたか？	本件は、従業員が不当に解雇されたかどうかの訴訟で、焦点は請負業者の雇用状態がプロジェクト従業員と正当に分類されたかどうかの判断に置かれていました。
プロジェクト従業員とは正確にはどのような従業員を指しますか？	プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、雇用の完了または終了が雇用時に決定されています。
雇用主は労働者をプロジェクト従業員として分類する責任は何ですか？	雇用主は、雇用時に雇用契約の詳細を明確に説明しなければなりません。この範囲は期間と範囲を網羅します。プロジェクトの実証可能状態は事実の裏付けとして機能する必要があります。
最高裁判所は、JCDCがRamonをプロジェクト従業員として立証する証拠としてどのような要素を指摘しましたか？	週間勤務記録は、さまざまな職場でのRamonの業務の概要を概説していましたが、JCDCがプロジェクトエンゲージメントを完全に実行したことについて伝えていませんでした。裁判所はプロジェクト期間と範囲の通知の欠如に異議を唱えました。
不法解雇が証明された場合、その従業員の補償の内容を説明できますか？	訴訟に勝訴した不当解雇された従業員は、復帰、賃金、賠償の補償を受けられる場合があります。また、従業員の13か月分の給与も考慮されます。
法律の観点から見た賃金明細または報酬に、従業員が放棄しなかった権利があったとしても、重要である理由を説明できますか？	はい、そうすることで不法解雇が正当化されます。これは、法律が従業員の権利を保証するためであり、公正であると判断されず、従業員が知らなかったため、裁判所が労働者にとってより同情的に法律を実施する必要があったため、契約は無効になる可能性があります。
最高裁判所は、今回の棄却に関するどのようなガイドラインを提起しましたか？	放棄が無効な場合、考慮が非常に低い、または受け入れがたい場合は合法ではありません。
労働裁判所は雇用契約に干渉できますか？	はい。賃金明細など、合意によって従業員が不利益を被る可能性があると見なされた場合はそうです。

この事件により、企業はプロジェクト従業員として誰を雇用しているかをより認識する必要があります。彼らのために働いていない従業員を区別するために、適切なプロトコルを実行する必要があります。雇用契約を評価する必要があるもう1つのポイントは、従業員の保護を確保するためにそれらが正確に構築されていることを確認することです。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせて調整された特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Short Title, G.R No., DATE