本判決は、雇用主が海外労働者の雇用契約を履行しなかった場合、労働者への損害賠償責任が生じることを明確にしました。海外雇用契約は、一度締結されると法的拘束力を持ち、雇用主の管理上の特権の行使には限界があることを強調しています。これは、海外労働者が契約条件を信頼して職務を遂行する際の保護を強化します。

採用されたが、配備されず：採用前の約束をどのように法的拘束力のある契約として保護するか？

本件は、Abosta Ship Management Corporationとその外国人依頼人であるPanstar Shipping Co., Ltd.（以下、まとめて「雇用主」）が、Wilhilm M. Hilario（以下「労働者」）との間で締結した雇用契約が履行されなかったという事実に端を発しています。雇用主は、労働者をGrand Mark号の甲板長（ボースン）として9ヶ月間雇用することに合意しました。しかし、労働者が職務を開始するために事務所に到着した際、外国人依頼人の都合により配備が延期されたことを知らされました。その後、外国人依頼人は労働者を雇用する代わりに、船上の有能な船員を昇進させることを決定しました。その結果、雇用主は労働者に欠員が発生するまで2〜3ヶ月待つように要請しましたが、これは契約違反にあたるのではないかという訴訟につながりました。

訴訟の過程で、雇用主は労働仲裁人が本件を管轄する権限がないと主張しましたが、労働仲裁人は雇用関係から生じる損害賠償請求は自らの管轄下にあるとして、この申立てを退けました。その後、国家労働関係委員会（NLRC）は、両者間に雇用関係がないため、本件を管轄する権限はPOEA（フィリピン海外雇用庁）にあるとして、労働仲裁人の命令を覆しました。しかし、控訴裁判所（CA）は、労働仲裁人の管轄権は、海外派遣を目的とするフィリピン人労働者に関連する法律または契約に基づく請求、および実際の損害、懲罰的損害、その他の損害に対する請求を含むと判断し、労働仲裁人の訴えを復活させました。労働仲裁人はその後、雇用主に対し、労働者の給与を9ヶ月分支払うよう命じました。

雇用主はNLRCに上訴し、NLRCは外国人依頼人の経営上の特権の有効な行使が理由で労働者が配備されなかったと判断し、この訴えを却下しました。しかし、控訴裁判所は再び労働者の訴えを認め、NLRCが有能な船員の昇進を有効な経営上の特権と見なしたことは重大な裁量権の濫用にあたると判断しました。控訴裁判所はさらに、労働者がすでに同じ役職で採用されていたため、有能な船員を昇進させるべき欠員はもはや存在しなかったと述べています。控訴裁判所はPOEA規則に基づき、雇用主が外国人依頼人と連帯責任を負うことになると付け加えました。控訴裁判所は、当初の問題が2002年に発生し、問題となっている命令が2009年に発令されたことを考えると、労働者をできるだけ早く配備するというNLRCの命令はナンセンスだと判断しました。

本件において中心となる問題は、雇用契約違反に対する損害賠償責任を判断する際に、控訴裁判所が法律上の誤りを犯したかどうかということです。最高裁判所は、雇用主が労働者を配備できなかったことは契約違反であり、管理上の特権には限界があるという原則を強調し、控訴裁判所の判決を支持しました。経営上の特権は善意で、雇用主の利益を促進するために行使されなければならず、特別法または有効な契約に基づく従業員の権利を無効にしたり、回避したりする目的で行使することはできません。既存の法律、公平性の原則、実質的な正義などの限界が経営上の特権の行使には存在します。

本件の重要な要素の1つは、雇用契約が雇用主と労働者の間で締結された時点で完成したという事実であり、契約の条件の違反により、責任を負う当事者に対する訴訟の根拠が生じる可能性があります。最高裁判所は、雇用契約が成立し、POEA標準契約が承認された場合、経営代理店も雇用主も有効な理由なしに船員が配備されることを阻止できないと述べました。雇用主は、経営上の特権を行使する際に善意で行動し、労働者の権利を侵害してはなりません。経営上の決定の結果が契約の違反につながる場合、雇用主はそれに対応する責任を負う可能性があります。

今回の判決において最高裁判所は、本件では外国人依頼人の都合により配備が延期されたことを契約違反と判断し、労働者は雇用主に損害賠償を請求する権利があることを認めました。私的雇用代理店は、リクルート契約または雇用契約の違反について、外国人雇用主と連帯して責任を負う必要があります。この連帯責任の法的根拠は、不当な扱いを受けた労働者に対し、支払われるべき金額を迅速かつ十分に支払うことを保証することです。

FAQ

本件における主要な問題は何でしたか？	本件における主要な問題は、外国人依頼人の都合により雇用主が労働者を海外に配備しなかったことが契約違反にあたるかどうかということでした。また、経営上の特権はどの程度まで、労働者の権利を侵害することなく行使できるのかが問われました。
控訴裁判所は、なぜ外国人依頼人の都合による契約解除を認めなかったのですか？	控訴裁判所は、労働者との契約がすでに締結されており、外国人依頼人が一方的に考えを変えたことは、労働者の権利を侵害し、契約違反にあたるため、外国人依頼人の都合による契約解除を認めませんでした。
POEA標準契約は本件にどのような影響を与えますか？	POEA標準契約は、本件において重要な役割を果たしており、一度雇用契約が成立すると、経営代理店も雇用主も正当な理由なく労働者の配備を阻止できないことを明確にしました。
本件において、経営上の特権とは何ですか？また、どのように限界があるのですか？	経営上の特権とは、雇用主が組織を管理し、事業上の意思決定を行う権利です。本件においては、外国人依頼人の人事に関する意思決定も経営上の特権にあたります。しかし、最高裁判所は、既存の法律、公平性の原則、および実質的な正義により、この特権には限界があると判示しました。
雇用主が契約違反により損害賠償を支払う責任を負うことになった理由は？	雇用主は、労働者との雇用契約が成立したにもかかわらず、外国人依頼人の都合により労働者の配備を拒否したため、契約違反となり、損害賠償責任を負うことになりました。
雇用代理店は労働者に対し、どのような連帯責任を負っていますか？	私的雇用代理店は、外国人雇用主と共に、リクルート契約または雇用契約の違反により生じるすべての請求および責任に対して、労働者に対する連帯責任を負います。
労働仲裁人の判決が下されるまでに、本件はどのように進展しましたか？	本件は、当初は労働仲裁人によって判決が下されましたが、NLRCが覆しました。その後、控訴裁判所が労働仲裁人の判決を復活させ、最高裁判所が最終的に控訴裁判所の判決を支持するという複雑な経緯をたどりました。
本件は、将来の海外労働契約にどのような影響を与える可能性がありますか？	本件は、海外労働契約が法的拘束力を持つこと、雇用主の管理上の特権は絶対的なものではないこと、そして労働者の権利は保護されるべきであることを明確にするため、将来の海外労働契約に影響を与える可能性があります。

結論として、本件の判決は海外労働者の権利を保護するための重要な前例となるものです。海外雇用契約における経営上の特権の行使は制限されており、不当な解雇や契約違反が発生した場合、労働者は保護されることを明確にしました。企業は海外労働契約を履行する際、十分な注意を払う必要があり、経営上の意思決定が契約条件に与える影響を考慮しなければなりません。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
情報源：ABOSTA SHIP MANAGEMENT AND/OR ARTEMIO CORBILLA対WILHILM M. HILARIO, G.R. No. 195792, 2014年11月24日