本件最高裁判決は、会社が労働組合との団体交渉を誠実に行わなかった場合、裁判所は労働組合が会社に提案した団体交渉協定（CBA）の条項を会社に課すことができるという原則を確認するものです。これは、会社が不誠実な交渉戦術を用いて労働組合との合意を遅らせることを阻止することを目的としています。本判決は、義務違反を犯した会社は、裁判所が義務違反がなかった場合に予想される条項を承認することにより、その違反の責任を負うべきであると定めています。つまり、不当な労働行為を行った会社は、労働者が受けるに値する結果を否定することによって、旧 CBA の延長期間を享受することを許されるべきではありません。

交渉の拒否：労働紛争の解決における善意と公正のバランス

ゼネラル・ミリング・コーポレーション（GMC）とゼネラル・ミリング・コーポレーション独立労働組合（GMC-ILUまたは組合）との間の紛争は、団体交渉の義務とその違反の影響に関する重要な法的問題を引き起こしています。元々 1989 年に締結された CBA が期限切れになると、組合は GMC との再交渉を試みました。 GMC が反応しなかったため、組合は会社が不当な労働行為を行っていると主張し、訴訟を起こしました。当初の訴訟は棄却されましたが、 NLRC（国家労働関係委員会）はこれを覆し、 GMC が組合との交渉を拒否したことを発見しました。これには、会社は労働者に利益を計算するために、以前の CBA の条項を尊重するよう命令する決定と、タイムカードなどの重要な書類が関係しています。 GMC は訴訟に異議を唱え、その一部の労働者は退職し、給与が増加しており、それらの書類はもはや必要ないと主張しました。

訴訟は最高裁判所まで及び、裁判所は NLRC を支持し、 GMC が実際に不当な労働行為を犯したと判断しました。最高裁判所の判決後、組合は判決を執行しようとしました。 GMC は、一部の従業員が退職したことを受けて異議を唱え、免除と終了証書に署名し、その判決の範囲を絞ろうとしました。労働仲裁官は当初、利益計算を 1991 年 12 月 1 日から 1993 年 11 月 30 日までの残りの CBA 期間に制限しました。これは、2 つの部門を持つ控訴院で争われ、2 つの相反する判決をもたらしました。この事件が再び最高裁判所に提起され、下級裁判所の紛争を整理し、その判決の執行可能性を確立するよう求められました。

最高裁判所は、団結交渉義務が果たされたと述べ、当事者は既存の協定の条件を維持し、既存の CBA が満期を迎える60日前に満了しないように、合意に達するよう義務付けられています。労働組合と会社の間の満期により、条項が自動的に 5 年間満了することはないため、問題となっている判決の範囲を最初に規定された CBA の満期日の期間である 1991 年から 1993 年に明確に限定する判決があります。この決定により、最高裁判所は労働仲裁官が実施した計算を支持しましたが、元のCBA期間の終わりに釈放書を執行した従業員は除外されました。労働協約が期限切れになった後に新しい従業員を雇用した場合は、組合との新しい手続きが開始されます。裁判所は、計算が正当であるとみなされないかどうかをさらに評価し、必要に応じて苦情解決メカニズムを通じて処理します。

紛争のある問題については、最高裁判所は、退職によって会社を退職した労働者は、釈放書と辞退書に署名しているかどうかにかかわらず、団体交渉からの給付の対象外であると裁定しました。裁判所は、これらの従業員が会社の義務に対するあらゆる種類の訴訟を放棄するという明確な意図を示したことを確立したため、この免除を有効であるとみなし、これらの書類を真剣に考慮すると労働者の債務の有効な決済とみなされることに留意しました。

労働に関する給付の正確な金額に関する証明を提供することに関しては、請求者が主張の積極性を表明していることから、主張者が主張の積極性を持っている場合、証拠を提示し、労働力の性質を正当化することが非常に重要です。紛争におけるそのような給付を計算する労働者の無力は、会社が会社の書類と記録に自由にアクセスして主張と金額を特定する必要性を強調しています。それらの具体的な詳細は実行フェーズに入る前に両方の機関から十分に理解されているため、バカンスや傷病手当、さらには分割払いはすべて労働力から取り除かれています。

最終的に、この裁判は、企業の善意、労働契約とその強制力の境界線に明確な影響を与えます。すべての関係者のために対象範囲と計算をスムーズにするために、企業、労働組合、従業員は協力して包括的な記録を維持する必要があります。今回の判決は、公正かつ適時の裁定が確保され、それによって労働争議に明確さ、理解、バランスを導入しているため、公正で明確な解決プロセスへの移行を示唆しています。

FAQs

本件における重要な争点は何でしたか？	争点は、会社が団体交渉義務に違反した場合に、その違反に対する救済策として、会社に団体協約の条項を課すことが適切かどうかでした。裁判所は、不誠実な交渉の結果として利益を得るべきではないとの見解から、そのような命令は適切であるとの判決を下しました。
最高裁判所の判決で、労働協約によって従業員を認定するための計算期間をどのように定義しましたか?	最高裁判所は、該当する判決では特に協約が当初満期日の協約の協定である1991〜1993年の両期間を計算し、元の契約で設定された期間を定義すると結論付けました。
裁判所は労働者の権利放棄書に関してどのような判決を下しましたか？	裁判所は、権利放棄書に署名していた退職した労働者は、給付を受ける資格はないと述べました。裁判所は、権利放棄書が会社の義務に対するすべての種類の債権を免除すると解釈されました。
善意で、誠実で公平な態度をとることが、団体交渉においてはなぜ重要なのでしょうか?	善意があれば、公平と公正が尊重され、手続き中に双方が相手に積極的に向き合い、必要な変更や解決を提示できます。この手続きの違反には結果が伴う可能性があり、この結果には強制執行によって契約が成立することも含まれます。
協約締結後に従業員の給与情報が入手できない場合、どのように扱われますか？	最高裁判所は、協約に基づき企業から債務不履行が発生する理由については、企業から受け取る正当な額は従業員の証拠があれば支払われなければならないという結論付けをしており、文書化された情報は紛争がある団体交渉において非常に重要です。
労働者記録が維持される法廷手続きとは、会社が文書を正確に保持することを義務付けるのですか?	はい、従業員の報酬請求に関する正確な情報を提供する書類は、実行力のある措置を実施するために維持されることが必須の判例です。裁判所は記録に関する会社の申し立てを判断するためのタイムフレームを提供しており、そのような情報は法律違反と解釈された場合に罰金を科す可能性があります。
給与アップの実行または会社から給付を得ていた場合、従業員の義務への請求書はどのように対応するべきですか?	従業員の金銭給付は協約を管理している場合に会社の訴えから控除されないことが定められていますが、従業員はアップを取得しなければなりません。裁判所の措置は、既存期間中に、不公平または適切な文書証拠が伴わない控除が発生することを妨げています。
本件で用いられた、団体紛争の解決手段とは何ですか？	この訴訟における紛争の解決手段は、協約の手続きの違反から得られる特定の利益は、苦情プロセスを通じて、労使が当初雇用主に紛争を解決してもらい、労働と管理における自主仲裁に発展した場合です。

この判決は、フィリピンの団体交渉の概念における極めて重要なポイントを示しており、企業による善意の義務と協約協約からの給付を確保するための権利が強調されています。裁判所からのガイドラインは、企業、労働組合、個々の従業員に協約プロセス内の権利と義務を調整するように指示します。したがって、これらの原則の適用可能性は、これらの特定の考慮事項を適用する必要があり、企業や労働者が裁判所の指導をナビゲートすることを強く推奨しています。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（contact）または（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせて調整された具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
情報源：General Milling Corporation-Independent Labor Union (GMC-ILU) v. General Milling Corporation, G.R. No. 183889, 2011年6月15日