従業員か独立請負業者かの判断は、支配権の有無が鍵となる

G.R. No. 87098, November 04, 1996

はじめに

多くの企業が、業務を外部委託したり、フリーランサーを活用したりする中で、「従業員」と「独立請負業者」の区別はますます重要になっています。この区別は、企業が負うべき責任、支払うべき税金、提供するべき福利厚生に大きな影響を与えるからです。誤った分類は、訴訟や罰金につながる可能性があります。本記事では、フィリピン最高裁判所の判例をもとに、雇用関係の有無を判断する際の重要な要素を解説します。

本件、エンサイクロペディア・ブリタニカ (フィリピン) 社 (以下「EBP社」)と元営業部長ベンジャミン・リムホコ氏との間で、雇用関係の有無が争われました。リムホコ氏は、退職後にEBP社に対し、退職金や未払いボーナスなどの支払いを求めましたが、EBP社は、リムホコ氏は従業員ではなく独立請負業者であると主張しました。

法的背景

フィリピン労働法において、雇用関係の有無は、以下の4つの要素に基づいて判断されます。

• 従業員の選考と採用
• 賃金の支払い
• 解雇権
• 従業員の行動を支配する権限

これらの要素の中でも、従業員の行動を支配する権限が最も重要であるとされています。これは「支配テスト」と呼ばれ、雇用主が達成すべき最終目標だけでなく、その目標を達成するための手段や方法も支配する権利を有する場合に、雇用関係が存在すると判断されます。

フィリピン労働法典第4条には、「すべての疑問は、労働者の安全と社会福祉のために解決されなければならない」と規定されています。しかし、この規定は、雇用関係の存在を一方的に推定するものではなく、あくまで証拠の評価において労働者に有利に解釈すべきという原則を示しています。

事件の経緯

リムホコ氏は、1970年にEBP社に入社し、営業部長として勤務していました。彼は、自身の営業担当者を通じてEBP社の製品を販売し、その売上に応じてコミッションを受け取っていました。しかし、1974年に退職し、その後、EBP社に対して未払い金の支払いを求めました。

EBP社は、リムホコ氏が従業員ではなく、独立したディーラーであると主張しました。EBP社は、リムホコ氏が自身のオフィスを持ち、従業員を雇用し、事業経費を負担していたことを指摘しました。また、リムホコ氏の収入は、売上高に依存しており、固定給は支払われていなかったことも強調しました。

労働仲裁人および国家労働関係委員会 (NLRC) は、当初、リムホコ氏がEBP社の従業員であると判断しました。彼らは、EBP社がリムホコ氏の販売活動を監督し、取引を承認していたことを重視しました。しかし、最高裁判所は、この判断を覆し、リムホコ氏は独立請負業者であると判断しました。

最高裁判所は、以下の点を重視しました。

• EBP社がリムホコ氏に指示したのは、会社のポリシーに関するガイドラインに過ぎなかったこと
• リムホコ氏は、自身の従業員を自由に雇用し、自身のオフィス経費を負担していたこと
• リムホコ氏は、販売方法について自由裁量を有していたこと
• リムホコ氏は、EBP社との関係以外にも、銀行の役員を務めるなど、他の事業に従事していたこと

最高裁判所は、リムホコ氏がEBP社の従業員であった場合、他の事業に従事することは困難であったはずだと指摘しました。また、リムホコ氏が退職後、1年以上経過してから未払い金の支払いを求めたことも不自然であるとしました。

最高裁判所は、リムホコ氏の証言から以下の点を引用しました。

「Q. つまり、あなたは損益ベースで仕事をしていたということですか？

A. その通りです。

Q. 例えば、あなたの営業担当者が売上を全く上げなかった場合、あなたはブリタニカからお金をもらえなかったということですか？

A. はい、そうです。

Q. 実際、ブリタニカは、あなたのために会計処理を行うことで、あなたが販売に集中できるようにしていただけではありませんか？

A. はい、そうです。

Q. 実際、あなたが秘書やトレーナーを雇う場合、単にその人を雇ってブリタニカに通知し、ブリタニカが給与を支払い、あなたの収入から差し引いていたのではありませんか？

A. 場合によっては、以前にブリタニカに雇用されていた人を雇っていました。」

実務への影響

本判決は、企業が従業員と独立請負業者を区別する際に、支配テストを重視すべきであることを明確にしました。企業は、契約書の内容だけでなく、実際の業務遂行状況を考慮し、従業員の行動を支配する権限の有無を慎重に判断する必要があります。

本判決はまた、独立請負業者が自身の事業経費を負担し、自由裁量を有している場合、雇用関係が存在しない可能性が高いことを示唆しています。企業は、独立請負業者との契約において、これらの要素を明確に定めることが重要です。

重要なポイント

• 従業員と独立請負業者の区別は、支配権の有無によって判断される
• 企業は、契約書の内容だけでなく、実際の業務遂行状況を考慮する必要がある
• 独立請負業者は、自身の事業経費を負担し、自由裁量を有している必要がある

よくある質問 (FAQ)

Q: 従業員と独立請負業者の違いは何ですか？

A: 従業員は、雇用主の指示に従い、雇用主の管理下で業務を行います。独立請負業者は、自身の裁量で業務を行い、雇用主からの指示は最小限に抑えられます。

Q: 支配テストとは何ですか？

A: 支配テストとは、雇用関係の有無を判断する際に、雇用主が従業員の行動を支配する権限を有するかどうかを判断する基準です。

Q: 独立請負業者として働くことのメリットは何ですか？

A: 独立請負業者は、自身の裁量で仕事を選び、働く時間や場所を自由に決めることができます。また、税制上の優遇措置を受けられる場合があります。

Q: 企業が独立請負業者を誤って従業員として分類した場合、どのようなリスクがありますか？

A: 企業は、未払い賃金、社会保険料、税金などの支払いを求められる可能性があります。また、訴訟や罰金のリスクもあります。

Q: 従業員を独立請負業者として分類することは合法ですか？

A: 従業員を独立請負業者として分類することは、脱税や労働法違反につながる可能性があります。企業は、従業員の分類を慎重に行う必要があります。

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