この判決は、解雇が正当化されない場合、労働者の権利がどのように保護されるかを示しています。最高裁判所は、会社が労働者を解雇する際に、冗長性を主張するだけでなく、それを正当化する十分な証拠を示す必要があると判断しました。もし会社が十分な証拠を示せない場合、解雇は不当解雇と見なされ、労働者は補償を受ける権利があります。労働者の権利を守るために、具体的な状況にこの判決を適用する方法については、ASG Lawにお問い合わせください。

「ベンチ」という名の落とし穴：冗長性の隠れ蓑にされた不当解雇事件

この訴訟は、クリスティン・エンジェル・カビリン・フイ（以下、原告）がCGI UK. LTD., Inc.（以下、被告）に対して起こしたものです。原告は、不当解雇されたとして、給与、損害賠償、弁護士費用を求めて訴訟を起こしました。原告は、被告が冗長性を主張して彼女を解雇したものの、その主張を裏付ける十分な証拠を示していないと主張しました。裁判所は、冗長性の主張が単なる解雇の口実に過ぎない場合、労働者の権利は保護されるべきであると判断しました。

本件の背景として、原告は2007年にCGIに採用され、当初はスタッフサプライテストアナリストとして、後にリードソフトウェアQAエンジニア/ビジネスアナリストとして昇進しました。彼女はスコットランド、ロンドン、ベルギーでセミナー、研修に参加し、多くのプロジェクトを成功させました。2014年5月には、オーストラリアのプロジェクトでエスケラと協力しましたが、突然3ヶ月のパフォーマンス改善計画下に置かれ、改善が見られなければ解雇される可能性を示唆されました。2015年1月にはプロジェクトから外され、ジョー・レデスマという新しいスタッフマネージャーの下で「ベンチ」に置かれました。原告は2014年のパフォーマンスレビューで高い評価を受けましたが、2015年4月6日に非効率を理由に冗長性による解雇を通知されました。原告は、CGIが冗長性の存在を証明できず、他の部署への異動の機会も与えられなかったこと、不当な選考基準が用いられたことなどを主張しました。

これに対し、被告CGIは、グローバル企業グループの一員として、様々な業界の顧客に高度なビジネスおよびITコンサルティング、システム統合、アプリケーション開発、管理サービスを提供していると主張しました。CGIは、原告をソフトウェアテストアナリストとして雇用し、他のテスターと同様に、クライアントのプロジェクトでスキルが必要な場合にのみ業務を行っていたと説明しました。ソフトウェアテストアナリストの需要は一定ではないため、プロジェクトがない従業員は解雇ではなく「ベンチ」に置かれます。「ベンチ」に置かれている間、従業員は業務を行う必要はありませんが、全額の報酬を受け取ります。ベンチに置かれた従業員は、新しいプロジェクトに割り当てられるか、冗長リストに掲載され解雇される可能性があります。原告は過去にも「ベンチ」に置かれたことがあり、2012年には153日間、2014年には111日間でした。2014年には、オーストラリアのNSWECプロジェクトに参加しましたが、2014年12月26日にプロジェクトから外され、再び「ベンチ」に戻されました。CGIは、原告のポジションは、NSWECプロジェクトでの従業員削減要求、原告が「ベンチ」にいた唯一のテスターであったこと、パフォーマンス改善計画を受けていたこと、およびアサインメントに対する選択的態度を理由に冗長と判断されました。

このように、企業が労働者を冗長性により解雇する場合、労働基準法第298条（旧第283条）に基づき、客観的な必要性と公正な選考基準が求められます。企業は、例えば、事業規模の縮小、業務内容の変更、または組織再編などの具体的な理由から、人員削減が不可避であることを示す必要があります。また、解雇対象となる労働者の選考に際しては、客観的かつ合理的な基準、例えば、勤務成績、勤続年数、能力などを考慮する必要があります。これらの基準は、事前に明確に定められ、公平に適用される必要があります。

裁判所は、単に「ベンチ」に置かれた期間が長いという理由だけで、労働者を冗長とみなすことは不適切であると判断しました。企業は、その労働者のスキルや能力が、企業の現在のニーズに合致しないことを具体的に示す必要があります。また、企業は、解雇を回避するために、他の部署への異動や再教育などの代替措置を検討する義務があります。これらの措置を講じなかった場合、解雇は不当解雇と判断される可能性があります。本件では、原告のスキルと経験を考慮すると、他のプロジェクトへの異動や再教育の機会が与えられるべきでした。裁判所は、企業がこれらの措置を講じなかったことは、解雇が不当であることを示す証拠となると判断しました。

今回の判決では、不当解雇された労働者は、未払い賃金、手当、その他の給付、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用など、幅広い損害賠償を請求する権利があることが確認されました。裁判所は、企業の行為が悪意に満ちていたり、労働者を抑圧するものであったりする場合、精神的損害賠償や懲罰的損害賠償の支払いを命じることがあります。また、不当解雇された労働者は、弁護士費用を請求する権利もあります。これは、労働者が自身の権利を守るために弁護士に依頼せざるを得なかった場合に、その費用を企業が負担すべきであるという考え方に基づいています。裁判所は、今回のケースでは、被告の行為が悪意に満ちており、原告を抑圧するものであったと判断し、精神的損害賠償と懲罰的損害賠償の支払いを命じました。

不当解雇は、労働者とその家族に深刻な経済的、精神的苦痛を与える可能性があります。そのため、労働者の権利を保護し、不当な解雇を防止することは、社会正義の実現にとって不可欠です。今回の最高裁判所の判決は、労働者の権利保護に対する強いコミットメントを示すものであり、企業に対して、労働者を解雇する際には、常に客観的な必要性と公正な手続きを遵守するよう求めています。裁判所の判決は、不当解雇された労働者にとって、正義を実現するための重要な一歩となるでしょう。

FAQs

この訴訟の主な争点は何でしたか？	主な争点は、原告の解雇が、会社が主張する冗長性によって正当化されるかどうかでした。裁判所は、会社が冗長性の客観的な必要性と公正な選考基準を立証する必要があると判断しました。
なぜ裁判所は原告の解雇を不当解雇と判断したのですか？	裁判所は、会社が冗長性の存在を証明するための十分な証拠を提出しなかったため、解雇を不当解雇と判断しました。また、会社は公正な選考基準を用いなかったと指摘しました。
「ベンチ」とは何ですか？	「ベンチ」とは、企業でプロジェクトに割り当てられていない従業員を指します。企業は通常、そのような従業員に給与を支払いますが、仕事はありません。
会社は労働者を冗長性により解雇する際にどのような基準に従う必要がありますか？	会社は、冗長性の客観的な必要性を証明し、解雇対象となる労働者の選考に際しては、客観的かつ合理的な基準（勤務成績、勤続年数、能力など）を考慮する必要があります。
裁判所は、解雇が悪意のあるものだったと判断しましたか？	はい、裁判所は、会社が原告を冗長と宣言する際に、客観的な根拠や正当な理由なしにそれを行ったため、その行為が悪意のあるものだったと判断しました。
原告はどのような救済を受ける権利がありますか？	原告は、未払い賃金、手当、その他の給付、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用など、幅広い損害賠償を受ける権利があります。
企業が労働者を冗長性により解雇する際に注意すべき点は何ですか？	企業は、労働者を解雇する際に、客観的な必要性と公正な手続きを遵守する必要があります。不当な解雇は、企業にとって法的リスクを高めるだけでなく、評判を損なう可能性もあります。
この判決は、労働者の権利にどのような影響を与えますか？	この判決は、労働者の権利保護に対する裁判所の強いコミットメントを示すものであり、企業に対して、労働者を解雇する際には、常に客観的な必要性と公正な手続きを遵守するよう求めています。

この最高裁判所の判決は、不当解雇に対する労働者の権利を強く支持するものです。企業は、単に労働者を解雇するのではなく、正当な理由と公正な手続きを遵守する責任を負っています。今回の判決は、労働者が自身の権利を主張し、正義を実現するための重要な道標となるでしょう。

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Kristine Angel Cabilin Hui v. CGI UK. LTD., Inc., G.R. No. 247207, October 06, 2021