フィリピン労働法における不当解雇と予防的停止の法的基準

Michelle Tay v. Apex 8 Studios, Inc. and Cristina Martinez, G.R. No. 241360, July 06, 2021

フィリピンで働く人々にとって、雇用は生活の基盤であり、雇用主と従業員の間の関係は非常に重要です。しかし、解雇や停止が不当に行われた場合、それは個人の生活に深刻な影響を及ぼすことがあります。Michelle Tay v. Apex 8 Studios, Inc. and Cristina Martinezの事例は、雇用主が従業員を解雇する際の法的基準と、予防的停止の適用条件を明確に示しています。この事例は、雇用主が従業員を解雇する際に必要な証拠の水準や、予防的停止の正当性についての重要な教訓を提供しています。

この事例では、Michelle TayがApex 8 Studios, Inc.とその人事マネージャーCristina Martinezによって不当に解雇されたと主張しました。彼女は、8つの異なる通知を受けた後、様々な理由で解雇されました。Tayは、彼女の解雇が正当な理由に基づいていないと主張し、労働仲裁者（LA）への訴えを提起しました。中心的な法的問題は、Apex 8 Studios, Inc.がTayの解雇に正当な理由があったかどうか、そして予防的停止が適法であったかどうかという点にありました。

フィリピンの労働法は、雇用主が従業員を解雇する際に遵守すべき特定の基準を定めています。労働法第297条では、「重大な不正行為」、「詐欺または信頼の故意の違反」、「職務の重大かつ習慣的な怠慢」、「信頼と信用の喪失」が解雇の正当な理由とされています。これらの理由は、雇用主が解雇を正当化するために具体的な証拠を提示する必要があります。また、労働法の実施規則第23条第8項および第9項では、従業員が職場にいることが同僚の生命や財産に対して重大かつ即時の脅威となる場合にのみ、最大30日間の予防的停止が認められています。

この事例では、Apex 8 Studios, Inc.がTayに対して8つの通知を発行し、彼女の行動や業績に対する懸念を示しました。しかし、最高裁判所は、Apex 8 Studios, Inc.がこれらの通知に基づく解雇の正当性を立証するための「実質的な証拠」を提示できなかったと判断しました。具体的には、最高裁判所は、Apex 8 Studios, Inc.がTayの「重大な不正行為」、「詐欺または信頼の故意の違反」、「職務の重大かつ習慣的な怠慢」、「信頼と信用の喪失」を立証するための具体的な証拠を提供できなかったと指摘しました。以下は最高裁判所の重要な推論からの直接引用です：

「雇用主は、従業員に対する懲戒処分が正当な理由に基づいていることを証明する負担を負っています。必要な証拠の水準は、実質的な証拠であり、これは『合理的な心が結論を支持するのに十分な関連性のある証拠』と定義されます。」

「予防的停止は、従業員の職場での存在が同僚の生命や財産に対して重大かつ即時の脅威となる場合にのみ、最大30日間認められます。」

最高裁判所はまた、Tayに対する予防的停止も不当であったと判断しました。Apex 8 Studios, Inc.は、Tayの職場での存在が同僚の生命や財産に対して重大かつ即時の脅威となることを証明できませんでした。したがって、Tayは予防的停止期間中の給与を請求する権利がありました。

この判決は、フィリピンの雇用主が従業員を解雇する際の法的基準を強化し、予防的停止の適用条件を明確にしました。雇用主は、解雇や予防的停止の正当性を立証するための具体的な証拠を提供する必要があります。これは、企業が従業員の権利を尊重し、労働法に従って行動することを奨励するものです。また、従業員は、不当な解雇や停止に対して法的な救済を求めることができることを理解する必要があります。

フィリピンで事業を展開する企業や不動産所有者、個人は、従業員の解雇や停止を行う前に、労働法の基準を理解し、適切な証拠を準備することが重要です。特に、日系企業や在フィリピン日本人は、フィリピンの労働法と日本の労働法の違いを理解し、適切な法律アドバイスを受けることが推奨されます。

主要な教訓

• 雇用主は、従業員を解雇する際に「実質的な証拠」を提示する必要があります。
• 予防的停止は、従業員の職場での存在が重大かつ即時の脅威となる場合にのみ適法です。
• 従業員は、不当な解雇や停止に対して法的な救済を求めることができます。

よくある質問

Q: フィリピンで従業員を解雇する際の法的基準は何ですか？
A: フィリピンの労働法では、解雇の正当な理由として「重大な不正行為」、「詐欺または信頼の故意の違反」、「職務の重大かつ習慣的な怠慢」、「信頼と信用の喪失」が挙げられています。雇用主はこれらの理由を立証するための具体的な証拠を提供する必要があります。

Q: 予防的停止はいつ適法ですか？
A: 予防的停止は、従業員の職場での存在が同僚の生命や財産に対して重大かつ即時の脅威となる場合にのみ適法です。この場合、最大30日間の予防的停止が認められます。

Q: 不当解雇の場合、従業員は何を請求できますか？
A: 不当解雇の場合、従業員はバックウェージ、再雇用代わりに支払われる分離手当、精神的損害賠償、模範的損害賠償、弁護士費用を請求できます。

Q: フィリピンと日本の労働法の違いは何ですか？
A: フィリピンの労働法は、解雇の正当な理由と予防的停止の適用条件をより厳格に定めています。一方、日本の労働法は、解雇の正当性を立証するための「客観的かつ合理的な理由」を求めています。また、フィリピンでは予防的停止が認められる条件がより厳格です。

Q: 日系企業がフィリピンで従業員を解雇する際の注意点は何ですか？
A: 日系企業は、フィリピンの労働法を遵守し、解雇や予防的停止の正当性を立証するための具体的な証拠を準備する必要があります。また、フィリピンと日本の労働法の違いを理解し、適切な法律アドバイスを受けることが推奨されます。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法に関する問題、特に不当解雇や予防的停止のケースにおいて、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。