フィリピン労働法における雇用主と従業員の関係の重要性

GDI LIGHTING SOLUTIONS AND YEHUDA ORTAL, PETITIONERS, VS. JASMIN BACALANGCO UNATING, RESPONDENT.

D E C I S I O N

フィリピンで働く労働者の権利は、雇用主と従業員の関係を明確に理解することで守られます。この問題は、GDI Lighting Solutions事件で明らかになりました。Jasmin Bacalangco Unatingは、雇用主が彼女を独立請負者と主張したため、正当な給与や福利厚生を奪われました。この事件は、雇用主と従業員の関係が不確かな場合、労働者がどれほど脆弱になるかを示しています。

この事件では、UnatingがGDI Lighting Solutionsでマーケティングアシスタントとして雇用され、後にマネージャー/スーパーバイザーに昇進したにもかかわらず、雇用主が彼女を独立請負者と主張したため、給与や福利厚生が支払われませんでした。彼女は、雇用主と従業員の関係が存在し、給与、13ヶ月目の給与、サービスインセンティブ休暇給、弁護士費用を受け取る権利があると主張しました。

法的背景

フィリピンの労働法では、雇用主と従業員の関係を確立するための四つの要素（四重テスト）が使用されます。これらは、（a）従業員の選定と雇用、（b）賃金の支払い、（c）解雇の権限、（d）雇用主が従業員に対して仕事の手段と方法を制御する権力です。これらの要素は、労働法第212条（a）と第219条に基づいています。

「独立請負者」は、独自のビジネスを運営し、自分の責任で仕事を行う者と定義されます（Chavez v. National Labor Relations Commission）。独立請負者は、仕事の結果以外のすべての面で、主たる事業者からの制御や指示を受けません。逆に、「労働のみの請負業者」は、雇用主の通常の業務に必要な活動を行う者であり、その従業員は雇用主の正規従業員と見なされます（Pacquing v. Coca-Cola Philippines, Inc.）。

日常的な例として、ある会社が清掃業者を雇用し、その清掃業者が会社のオフィスを清掃する場合、その清掃業者は独立請負者と見なされることがあります。しかし、清掃業者が会社の従業員として扱われ、会社の制服を着用し、会社のスケジュールに従って働く場合、その清掃業者は労働のみの請負業者と見なされ、会社の正規従業員となる可能性があります。

事例分析

Unatingは2012年5月にGDI Lighting Solutionsにマーケティングアシスタントとして雇用され、後にマネージャー/スーパーバイザーに昇進しました。彼女は給与や福利厚生を求めましたが、雇用主は彼女を独立請負者と主張し、給与や福利厚生を支払いませんでした。Unatingは、雇用主が彼女を社会保険制度（SSS）に登録しなかったため、出産手当を受けることができませんでした。

Unatingは2015年1月に不当解雇、給与未払い、残業手当、休日手当、休日プレミアム、休日プレミアム、サービスインセンティブ休暇給、13ヶ月目の給与、退職金、緊急生活費手当、夜勤手当、出産手当の未払いを訴えました。労働仲裁人（LA）は、雇用主と従業員の関係が存在しないと判断し、訴えを却下しました。

しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、Unatingが雇用主と従業員の関係にあると判断し、彼女に給与、13ヶ月目の給与、サービスインセンティブ休暇給、弁護士費用を支払うよう命じました。NLRCは、GDI Lighting Solutionsが提出したマンパワーサービス契約が未署名で公証されていないため信用できないと判断しました。

控訴裁判所（CA）は、NLRCの決定を支持し、Unatingが雇用主と従業員の関係にあると確認しました。CAは、Unatingが提出した会社の身分証明書と電子メールが彼女の雇用を証明すると判断しました。また、GDI Lighting SolutionsがUnatingを独立請負者であると証明するために必要な証拠を提出しなかったことも指摘しました。

最高裁判所は、CAの決定を支持し、雇用主と従業員の関係が存在し、Unatingが給与、13ヶ月目の給与、サービスインセンティブ休暇給、弁護士費用を受け取る権利があると判断しました。最高裁判所は、四重テストのすべての要素がこの事件で満たされていると結論付けました。

最高裁判所の重要な推論の一部を引用します：「雇用主と従業員の関係が存在するかどうかを判断するための四重テストは、（a）従業員の選定と雇用、（b）賃金の支払い、（c）解雇の権限、（d）雇用主が従業員に対して仕事の手段と方法を制御する権力を含む。」

また、最高裁判所は次のように述べています：「雇用主と従業員の証拠が均衡している場合、疑問は労働者の利益のために解決される。これは、国家が労働者をより多く保護するという政策に沿ったものである。」

実用的な影響

この判決は、雇用主が従業員を独立請負者と誤って分類することを防ぐために重要です。雇用主は、従業員を正確に分類し、適切な給与と福利厚生を提供する責任があります。この判決は、労働者が雇用主と従業員の関係を証明するための証拠を提出する重要性を強調しています。

企業は、従業員を独立請負者として分類する前に、四重テストのすべての要素を慎重に評価する必要があります。従業員は、雇用主が提供する身分証明書や電子メールなどの証拠を保持し、雇用主と従業員の関係を証明するために使用することを検討すべきです。

主要な教訓

• 雇用主と従業員の関係は、四重テストを使用して確立されます。
• 雇用主は、従業員を独立請負者として誤って分類しないように注意する必要があります。
• 労働者は、雇用主と従業員の関係を証明するための証拠を保持することが重要です。

よくある質問

Q: 雇用主と従業員の関係を証明するために必要な証拠は何ですか？
A: 雇用主と従業員の関係を証明するために、会社の身分証明書、給与明細、電子メール、契約書などの証拠が使用できます。これらの証拠は、四重テストの要素を満たすのに役立ちます。

Q: 独立請負者と従業員の違いは何ですか？
A: 独立請負者は独自のビジネスを運営し、自分の責任で仕事を実行します。一方、従業員は雇用主の制御下で働き、雇用主から給与を受け取ります。四重テストは、これらの違いを判断するために使用されます。

Q: 雇用主が従業員を独立請負者として誤って分類した場合、どのような影響がありますか？
A: 雇用主が従業員を独立請負者として誤って分類した場合、従業員は未払いの給与や福利厚生を求めることができます。また、雇用主は法律違反の責任を問われる可能性があります。

Q: フィリピンで働く労働者はどのような権利を持っていますか？
A: フィリピンの労働者は、給与、休暇、福利厚生、安全な労働環境などの権利を持っています。これらの権利は、労働法と関連法令によって保護されています。

Q: フィリピンと日本の雇用慣行にはどのような違いがありますか？
A: フィリピンでは、雇用主と従業員の関係は四重テストで確立されますが、日本では労働契約法に基づいて雇用関係が規定されます。また、フィリピンでは労働者の保護が強調されるのに対し、日本では雇用主と従業員の間の協調が重視される傾向があります。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用主と従業員の関係に関する問題や、フィリピン労働法の適用に関するアドバイスを必要とする場合、ASG Lawのバイリンガルの法律専門家がお手伝いします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。