フィリピン労働法における従業員の過失と解雇：雇用主の権利と従業員の義務

NILO D. LAFUENTE AND BILLY C. PANAGUITON, PETITIONERS, VS. DAVAO CENTRAL WAREHOUSE CLUB, INC., AND LILY S. YAP, CORPORATE SECRETARY, RESPONDENTS.

フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員の過失が引き起こす損害は重大な問題です。特に、倉庫管理や商品の出荷に関わる従業員の行動は、企業の資産や信頼に直接影響を与えます。2021年の最高裁判所の判決では、従業員の過失とその結果としての解雇に関する重要な教訓が示されました。この事例は、企業が従業員の過失をどのように管理し、適切な措置を講じるべきかについての洞察を提供します。

この事例では、Nilo D. LafuenteとBilly C. Panaguitonという2人の従業員が、Davao Central Warehouse Club, Inc.（DCWCI）から解雇されました。彼らは、倉庫からテレビセットが盗難された事件に関与したとして、重大かつ反復的な過失の理由で解雇されました。中心的な法的疑問は、従業員の過失が解雇の正当な理由となるか、また雇用主が適切な手続きを遵守したかどうかという点にあります。

法的背景

フィリピンの労働法では、雇用主が従業員を解雇する場合、労働コードの規定に従う必要があります。特に、Article 297 [282](b)は、従業員が「重大かつ反復的な職務怠慢」を理由に解雇されることを認めています。この条項は、従業員が故意にまたは重大な無関心から職務を怠った場合に適用されます。また、雇用主は解雇前に適切な手続きを遵守し、従業員に弁明の機会を与える必要があります。

「重大な過失」とは、通常の注意義務を著しく怠った行為を指し、「反復的な過失」は、単発的な過失ではなく、一定期間内に繰り返される過失を意味します。これらの概念は、企業が従業員の行動を評価し、適切な懲戒措置を決定する際に重要です。例えば、倉庫管理の従業員が商品の在庫を正確に把握せず、盗難が発生した場合、それは重大な過失と見なされる可能性があります。

フィリピンの労働法はまた、予防的停止（preventive suspension）という制度を認めており、雇用主は調査中の従業員を一時的に職務から外すことができます。これは、雇用主の資産や他の従業員の安全を守るための措置です。ただし、この措置は解雇とは異なり、雇用主は最終的な解雇決定前に適切な手続きを遵守しなければなりません。

事例分析

この事例は、LafuenteとPanaguitonがDCWCIで働いていた1993年と1995年から始まります。彼らはそれぞれディスパッチャーとその補佐として雇用され、倉庫から商品が出荷される際に検査と記録を行う役割を担っていました。2016年9月5日、DCWCIは彼らに対して「予防的停止」と「調査聴聞会」を通知し、倉庫から29台のテレビセットが盗難された事件に関与した疑いで調査を開始しました。

調査の結果、DCWCIは彼らが「重大かつ反復的な職務怠慢」を犯したと判断し、2016年10月5日のメモランダムで解雇を決定しました。以下は、最高裁判所の重要な推論の一部の直接引用です：

「Had petitioners regularly performed their duties as dispatchers, which necessarily included the conduct of an inventory, the theft of the television sets could have been averted or at least discovered at once while the losses were still minimal.」

「Moreover, what aggravated petitioners’ gross and habitual negligence was their failure to report the incident after discovering that there were already missing stocks in the warehouse.」

この事例は、以下の手続きを経て最高裁判所まで進みました：

• 労働仲裁人（LA）は、LafuenteとPanaguitonが不当に解雇されたと判断し、解雇手当とその他の給付を命じました。
• 国家労働関係委員会（NLRC）は、DCWCIの控訴を認め、解雇が正当であったと判断しました。
• 控訴裁判所（CA）は、NLRCの判断を支持し、解雇が正当であったと確認しました。
• 最高裁判所は、CAの判断を支持し、LafuenteとPanaguitonの解雇が正当であったと最終的に判断しました。

実用的な影響

この判決は、フィリピンで事業を展開する企業が従業員の過失を管理する方法に大きな影響を与えます。企業は、従業員の職務怠慢が重大な損害を引き起こす可能性があることを認識し、適切な監視と管理システムを導入する必要があります。また、解雇手続きを遵守することで、法的なリスクを最小限に抑えることが重要です。

企業に対する実用的なアドバイスとしては、従業員の職務を明確に定義し、定期的な監査や在庫管理を実施することが挙げられます。また、従業員が不正行為を発見した場合の報告手順を確立し、迅速に対応することが重要です。日系企業や在フィリピン日本人は、フィリピンの労働法と日本の労働法の違いを理解し、適切に対応する必要があります。

主要な教訓

• 従業員の職務怠慢が企業に重大な損害を与える可能性があることを認識する。
• 解雇前に適切な手続きを遵守し、従業員に弁明の機会を与える。
• 定期的な監査や在庫管理を実施し、従業員の職務を明確に定義する。

よくある質問

Q: 従業員の過失が解雇の理由となるためにはどのような条件が必要ですか？
A: 従業員の過失が解雇の理由となるためには、過失が「重大かつ反復的」である必要があります。重大な過失とは、通常の注意義務を著しく怠った行為を指し、反復的な過失は一定期間内に繰り返される過失を意味します。

Q: 予防的停止とは何ですか？
A: 予防的停止は、雇用主が調査中の従業員を一時的に職務から外す措置です。これは、雇用主の資産や他の従業員の安全を守るためのもので、解雇とは異なります。

Q: フィリピンと日本の労働法の違いは何ですか？
A: フィリピンの労働法は、従業員の過失に関する規定がより厳格であり、解雇の正当性を証明するために具体的な証拠が必要です。一方、日本の労働法は、解雇の要件がより柔軟で、雇用主の裁量が大きいです。

Q: 企業は従業員の過失をどのように管理すべきですか？
A: 企業は、従業員の職務を明確に定義し、定期的な監査や在庫管理を実施する必要があります。また、不正行為の報告手順を確立し、迅速に対応することが重要です。

Q: フィリピンで事業を展開する日系企業はどのような注意点がありますか？
A: 日系企業は、フィリピンの労働法と日本の労働法の違いを理解し、適切に対応する必要があります。また、従業員の過失を管理するためのシステムを導入し、法的なリスクを最小限に抑えることが重要です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、従業員の過失や解雇に関する問題に迅速に対応し、フィリピンの労働法に基づいた適切な解決策を提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。