フィリピン労働法における解雇と退職：主要な教訓

Susan M. Bance, et al. vs. University of St. Anthony and Santiago Ortega, Jr., G.R. No. 202724, February 03, 2021

フィリピンで働く多くの人々にとって、雇用が突然終わることは大きな不安を引き起こします。特に、解雇が正当な理由や手続きに基づいていない場合、その影響は深刻です。Susan M. Banceら対University of St. AnthonyおよびSantiago Ortega, Jr.の事例は、雇用者の解雇権と労働者の権利が交錯する複雑な状況を示しています。この事例では、労働者が不正行為や信頼の喪失を理由に解雇されたが、退職を選択したことで解雇の訴えが無効となったことが焦点となっています。ここでは、フィリピンの労働法における解雇と退職の重要な側面を探ります。

法的背景

フィリピンの労働法は、労働者の保護と雇用者の管理権限のバランスを取ることを目指しています。労働法の基本原則は、労働者に最大限の援助と保護を提供することにありますが、同時に雇用者の管理権限も認めています。労働法の下で、雇用者は労働者を正当な理由に基づいて解雇することができますが、その手続きは厳格に定められています。

労働法の主要な条項として、労働コード（Labor Code）の第297条（旧第282条）が挙げられます。この条項では、雇用者が労働者を解雇できる正当な理由が列挙されています。具体的には、重大な不品行、故意の不服従、重大な過失、詐欺や信頼の故意の違反、雇用主やその家族に対する犯罪行為などが含まれます。これらの理由に基づく解雇は、労働者が雇用関係を始めたとみなされ、雇用者がその解雇の正当性を証明する必要があります。

また、労働コードの第292条（旧第277条）は、解雇の手続きについて規定しています。雇用者は、解雇の理由を具体的に示した最初の書面通知を労働者に送付し、労働者がその通知を受領してから少なくとも5日以内に説明を提出する機会を与えなければなりません。その後、雇用者は聴聞会や会議を開催し、労働者が自身の弁護をするための機会を提供する必要があります。最後に、雇用者は解雇の決定を通知する第二の書面通知を送付しなければなりません。これらの手続きが遵守されない場合、解雇は不当とされ、労働者は名目上の損害賠償を受ける権利があります。

これらの原則は、日常生活において重要な役割を果たします。例えば、企業が従業員を解雇する際には、正当な理由と適切な手続きが必要です。従業員が不正行為を犯した場合でも、雇用者はその証拠を示し、正当な手続きを踏まなければなりません。これにより、雇用関係の公正さと透明性が保たれます。

事例分析

この事例では、Susan M. Bance、Arlene C. Dimaiwat、Jean O. Velasco、Nancy M. Aguirre、Hazel A. Lobetaniaの5人の労働者が、University of St. Anthonyおよびその社長Santiago Ortega, Jr.によって解雇されました。彼らは不正行為や信頼の喪失を理由に解雇されましたが、Dimaiwat、Velasco、Aguirre、Lobetaniaは解雇前に退職を選択しました。

事例の経緯は以下の通りです：

• 2006年6月、University of St. Anthonyの会計部門で不正な取引が発見されました。Lobetaniaは現金の保管と銀行への入金を担当しており、現金の不足が確認されました。彼女は調査中に一時休職を命じられ、その後2007年7月に退職しました。
• 同時期、Bance、Dimaiwat、Aguirre、Velascoは、University of St. Anthonyのグループ登録奨励プログラムを不正に利用し、資格のない家族や親戚を登録したことが発覚しました。彼らは2007年12月に解雇を通知されましたが、Dimaiwat、Velasco、Aguirreは即座に退職を選択しました。Banceは退職せず、解雇の訴えを起こしました。
• 労働仲裁人（Labor Arbiter）は、労働者たちが不当に解雇されたと判断し、再雇用と未払いの賃金の支払いを命じました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）はこの決定を覆し、労働者たちが自発的に退職したと判断しました。Banceに関しては、解雇が正当な理由に基づいていたが、手続きが不適切だったため名目上の損害賠償を命じました。
• 控訴裁判所（Court of Appeals）はNLRCの決定を支持し、Banceに対する名目上の損害賠償を削除しました。最高裁判所は控訴裁判所の決定を一部修正し、Banceに対する名目上の損害賠償を認めました。

最高裁判所の推論の一部を引用します：「Lobetania、Dimaiwat、Velasco、Aguirreが自発的に退職したため、彼らの不当解雇の訴えは根拠がない。Banceの解雇は正当な理由に基づいていたが、手続きが遵守されていなかったため、名目上の損害賠償が適切である。」

また、最高裁判所は次のように述べています：「解雇の正当な理由には、労働者が雇用主に対する信頼を故意に破った場合が含まれる。Banceの行為は信頼の故意の違反にあたり、彼女の解雇は正当であった。」

実用的な影響

この判決は、フィリピンでの雇用関係の終結に関する重要な影響を持ちます。雇用者が労働者を解雇する際には、正当な理由だけでなく、適切な手続きも必要です。労働者が退職を選択した場合、その後の解雇の訴えは無効となる可能性があります。

企業は、解雇の前に労働者に対する適切な手続きを確実に行うべきです。これには、具体的な理由を示した最初の書面通知、聴聞会や会議の開催、そして解雇の決定を通知する第二の書面通知が含まれます。また、労働者は、解雇の前に退職を検討することで、雇用関係の終結に関する法的争いを避けることができます。

主要な教訓は以下の通りです：

• 雇用者は解雇の正当な理由と適切な手続きを確保する必要があります。
• 労働者は解雇の前に退職を検討することで法的争いを避けることができます。
• 解雇の手続きが不適切な場合、労働者は名目上の損害賠償を受ける権利があります。

よくある質問

Q: フィリピンで労働者が解雇される場合、雇用者はどのような手続きを踏むべきですか？
A: 雇用者は、具体的な理由を示した最初の書面通知を送付し、労働者が説明を提出する機会を与える必要があります。その後、聴聞会や会議を開催し、最後に解雇の決定を通知する第二の書面通知を送付します。

Q: 労働者が退職を選択した場合、解雇の訴えは無効となりますか？
A: はい、労働者が自発的に退職した場合、その後の解雇の訴えは無効となる可能性があります。ただし、退職が強制された場合や不本意なものであった場合は異なる判断が下されることがあります。

Q: 解雇の手続きが不適切だった場合、労働者はどのような権利がありますか？
A: 解雇が正当な理由に基づいていたが手続きが不適切だった場合、労働者は名目上の損害賠償を受ける権利があります。具体的には、正当な理由に基づく解雇の場合は30,000ペソ、許可された理由に基づく解雇の場合は50,000ペソが支払われることが一般的です。

Q: フィリピンで事業を行う日本企業は、労働者の解雇に関するどのような注意点がありますか？
A: 日本企業は、フィリピンの労働法に従って解雇の手続きを確実に行う必要があります。特に、解雇の理由と手続きが適切であることを確認し、労働者が退職を選択した場合の法的影響を理解することが重要です。また、文化や言語の違いを考慮し、適切なコミュニケーションを確保することが求められます。

Q: 在フィリピン日本人労働者は、解雇に関するどのような権利がありますか？
A: 在フィリピン日本人労働者もフィリピンの労働法に基づく権利を持ちます。解雇が正当な理由に基づいていない場合や手続きが不適切な場合は、不当解雇の訴えを起こすことができます。また、解雇の手続きが不適切だった場合、名目上の損害賠償を受ける権利があります。

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