本判決では、最高裁判所は、人員削減（レイオフ）を理由とする解雇の有効性について判断を下しました。3M Philippines, Inc. が実施した事業再編において、Country Business Leader の Lauro D. Yuseco 氏が解雇されたことが争われました。裁判所は、企業の経営判断の自由を尊重しつつも、解雇が正当な理由と適正な手続きに基づいて行われる必要があるとしました。人員削減は、経営上の必要性から行われるものであり、企業は、その必要性を証明する責任を負います。

事業再編か、不当解雇か？3M フィリピン事件の真相

3M Philippines, Inc. は、事業の効率化と競争力強化のため、事業再編を実施しました。その過程で、Industrial Business Group と Safety & Graphics Business Group が統合され、Lauro D. Yuseco 氏の役職である Country Business Leader が不要となりました。同社は、Yuseco 氏に対し、解雇通知と分離手当を提示しましたが、Yuseco 氏はこれを拒否し、不当解雇であるとして訴訟を提起しました。本件の争点は、3M Philippines, Inc. が実施した人員削減が、経営上の必要性に基づいたものであり、正当な理由と適正な手続きに基づいて行われたか否かでした。労働仲裁人および控訴裁判所は Yuseco 氏の訴えを認めましたが、最高裁判所は、National Labor Relations Commission (NLRC) の決定を支持し、人員削減は適法であると判断しました。

最高裁判所は、人員削減の有効性を判断する上で、以下の4つの要件が満たされている必要があるとしました。書面による通知、分離手当の支払い、誠実な意思、そして公正かつ合理的な基準です。書面による通知は、解雇日の少なくとも1か月前までに、従業員と労働雇用省（DOLE）の両方に送付される必要があります。分離手当は、勤続年数1年につき1か月分の給与、または1か月分の給与のいずれか高い方が支払われなければなりません。誠実な意思とは、人員削減が経営上の必要性に基づいて行われることを意味します。そして、公正かつ合理的な基準とは、どの役職を削減するかを決定する際に、優先順位、効率性、勤続年数などを考慮することを意味します。

本件において、最高裁判所は、3M Philippines, Inc. が上記4つの要件をすべて満たしていると判断しました。同社は、Yuseco 氏に対し、解雇日の1か月以上前に書面による通知を送付しました。また、法律で義務付けられている金額を上回る分離手当を支払うことを提示しました。人員削減は、事業再編という経営上の必要性に基づいて行われました。そして、どの役職を削減するかを決定する際には、Yuseco 氏と他の従業員の経験や実績などを比較検討しました。

最高裁判所は、Chiongbian人事部長の宣誓供述書、Yuseco 氏への解雇通知、労働雇用省への通知、そして、Yuseco 氏とChiongbian人事部長の間で交わされたテキストメッセージなどを証拠として、3M Philippines, Inc. が人員削減の必要性を証明したと判断しました。また、3M Philippines, Inc. が、Yuseco 氏よりも Tommee Lopez 氏を新しい役職の責任者として選任したことは、Yuseco 氏の職務経験が工業部門に限定されていたのに対し、Lopez 氏が安全およびグラフィックス部門での経験を有していたこと、および、過去3年間の業績評価において Lopez 氏が Yuseco 氏よりも高い評価を得ていたことを考慮した結果であると認めました。裁判所は、企業が事業を運営する上で、経営判断の自由を有しており、その判断が著しく不合理でない限り、裁判所が介入すべきではないという原則を改めて確認しました。経営判断の原則は、企業が競争の激しい市場で生き残るために不可欠な要素です。

重要な条項として、労働基準法第298条（旧第283条）は、人員削減を正当な解雇理由の一つとして認めています。この条項は、企業が経営上の必要性から人員削減を行うことを認める一方で、従業員の権利保護にも配慮しています。

労働基準法第298条（事業所の閉鎖と人員削減）：使用者は、省力化装置の設置、人員削減、損失防止のための人員整理、または事業所の閉鎖もしくは事業の停止を理由として、従業員を解雇することができる。ただし、閉鎖が本法の規定を回避する目的で行われる場合は、この限りではない。この場合、使用者 は、解雇日の少なくとも1か月前までに、当該従業員および労働雇用省に書面で通知しなければならない。省力化装置の設置または人員削減による解雇の場合、従業員は、少なくとも1か月分の給与、または勤続年数1年につき1か月分の給与のいずれか高い方の分離手当を受け取る権利を有する。

本判決は、企業が事業再編を行う際に、人員削減が不可避となる場合があることを明確にしました。しかし、企業は、解雇が正当な理由と適正な手続きに基づいて行われることを証明する責任を負います。本判決は、企業経営の自由と労働者の権利保護のバランスを考慮した上で下されたものであり、今後の労働紛争において重要な判例となるでしょう。人員削減を行う企業は、本判決を参考に、解雇理由の正当性、手続きの適正性、分離手当の額などを慎重に検討する必要があります。

FAQ

本件の主要な争点は何でしたか？	企業が実施した人員削減が、正当な理由と適正な手続きに基づいて行われたか否かが争点でした。Yuseco氏は、解雇が不当であると主張しましたが、最高裁判所は人員削減は適法であると判断しました。
人員削減が有効となるための要件は何ですか？	最高裁判所は、書面による通知、分離手当の支払い、誠実な意思、そして公正かつ合理的な基準の4つの要件を示しました。これらの要件をすべて満たしている場合に限り、人員削減は有効となります。
企業は、人員削減の必要性をどのように証明する必要がありますか？	企業は、人員削減が経営上の必要性に基づいて行われることを証明する必要があります。事業再編の計画、財務状況の悪化、業務の効率化などがその根拠となり得ます。
分離手当の額は、どのように計算されますか？	分離手当は、勤続年数1年につき1か月分の給与、または1か月分の給与のいずれか高い方が支払われます。法律で義務付けられている金額を下回る分離手当の支払いは認められません。
企業は、どの役職を削減するかを、どのように決定する必要がありますか？	企業は、公正かつ合理的な基準に基づいて、どの役職を削減するかを決定する必要があります。優先順位、効率性、勤続年数などを考慮する必要があります。
従業員は、人員削減に対して、どのような権利を有していますか？	従業員は、解雇理由の説明を受ける権利、分離手当を受け取る権利、そして、不当解雇であると判断した場合に、訴訟を提起する権利を有しています。
本判決は、企業の人事戦略にどのような影響を与えますか？	企業は、人員削減を行う際に、より慎重な検討が必要となるでしょう。解雇理由の正当性、手続きの適正性、分離手当の額などを、十分に検討する必要があります。
本判決は、労働者の権利にどのような影響を与えますか？	本判決は、企業が人員削減を行う際に、労働者の権利を尊重することを改めて確認するものです。企業は、解雇理由の説明、適切な分離手当の支払いなど、労働者の権利保護に努める必要があります。
人員削減が違法と判断された場合、企業はどうなりますか？	人員削減が違法と判断された場合、企業は、従業員を復職させるか、復職が困難な場合は、追加の金銭的補償を支払う必要が生じる可能性があります。
人員削減の通知は、いつまでに行う必要がありますか？	人員削減の通知は、解雇日の少なくとも1か月前までに、従業員と労働雇用省に書面で行う必要があります。

本判決は、企業経営の自由と労働者の権利保護のバランスを考慮した上で下された重要な判例です。企業は、人員削減を行う際に、本判決を参考に、解雇理由の正当性、手続きの適正性、分離手当の額などを慎重に検討する必要があります。また、従業員は、解雇理由の説明、適切な分離手当の支払いなど、自身の権利が適切に保護されているかを確認する必要があります。

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免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：3M フィリピン対Yuseco, G.R. No. 248941, 2020年11月9日