本判決は、従業員が解雇を主張する場合、使用者が従業員を解雇したという事実を、確固たる証拠によって証明する責任を負うことを改めて確認するものです。使用者が従業員を解雇したことを示す明白かつ積極的な行為がない場合、従業員の不当解雇の主張は、独りよがりで憶測に過ぎず、証明力がないため、支持されません。したがって、不当解雇を訴える従業員は、企業側から解雇された事実を立証する必要があります。

勤務条件の悪化は解雇を意味するか？　元幹部社員の訴え

元トヨタ紡織株式会社（以下、トヨタ紡織）のアシスタント・ジェネラル・マネージャーである近藤雄志（以下、原告）は、勤務条件の悪化を理由にトヨタ紡織を相手取り訴訟を起こしました。原告は、会社からの不当な扱いにより、事実上解雇されたと主張しました。問題となったのは、会社から提供されていた車両と運転手、ガソリンカードの利用停止、不当な部署異動などです。これらの変更は、原告にとって耐えがたいものであり、不当解雇に当たると主張しました。

本件の主な争点は、原告が受けた一連の処遇が、不当解雇とみなされるか否かでした。特に、車両と運転手の提供停止、ガソリンカードの利用停止、そして部署異動が、原告の労働環境を著しく悪化させ、退職を余儀なくさせたかどうかが焦点となりました。原告はこれらの措置が不当であり、実質的な解雇に当たると主張し、損害賠償などを求めました。

労働仲裁人（LA）は当初、原告の訴えを認め、原告は不当に解雇されたと判断しました。LAは、トヨタ紡織が、原告への車両と運転手の提供が一時的なものであったことを証明できなかったこと、ガソリンカードの利用停止に正当な理由がなかったこと、そして原告の部署異動が専門知識や経験を考慮しない不当なものであったことを指摘しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、LAの決定を覆し、原告の訴えを退けました。

NLRCは、原告が受けた処遇は、経営上の裁量権の範囲内であり、不当解雇には当たらないと判断しました。また、原告が会社からの復帰通知に応じなかったこと、および、車両と運転手の提供停止を理由に勤務しなくなったことは、自発的な退職とみなされると指摘しました。控訴裁判所（CA）も、NLRCの判断を支持し、原告の訴えを棄却しました。原告は、CAの決定を不服とし、最高裁判所へ上訴しました。

最高裁判所は、原告の訴えを退け、控訴裁判所の判断を支持しました。裁判所は、従業員が解雇されたという事実を証明する責任は従業員にあるとし、本件において、原告は自らの解雇が不当であることを立証できなかったと判断しました。また、裁判所は、会社が提供していた車両と運転手は、会社の慣行に基づくものではなく、当時の社長の個人的な好意によるものであった可能性があり、その提供停止が権利の侵害には当たらないと指摘しました。さらに、ガソリンカードの利用についても、会社の方針に基づき、日本人駐在員のみに提供されるものであり、原告が利用できたのは例外的な措置であったと判断しました。加えて、部署異動についても、経営上の裁量権の範囲内であり、原告の労働条件を著しく悪化させるものではないとしました。

この判決は、不当解雇の主張を行う従業員が、使用者による解雇の事実を明確に立証する責任があることを改めて明確にした点で重要です。単に勤務条件が悪化したというだけでは、不当解雇とはみなされず、使用者の明白な解雇の意思を示す証拠が必要です。企業は、経営上の裁量権を適切に行使することで、従業員の配置転換や福利厚生の見直しを行うことができ、それが直ちに不当解雇とみなされるわけではありません。ただし、企業は、労働関連法規を遵守し、従業員の権利を尊重することが求められます。

FAQs

本件の主な争点は何でしたか？	本件の主な争点は、原告が受けた一連の処遇（車両と運転手の提供停止、ガソリンカードの利用停止、部署異動）が、不当解雇とみなされるか否かでした。特に、これらの措置が原告の労働環境を著しく悪化させ、退職を余儀なくさせたかどうかが焦点となりました。
原告はどのような主張をしましたか？	原告は、トヨタ紡織から受けた一連の処遇が不当であり、実質的な解雇に当たると主張しました。特に、車両と運転手の提供停止、ガソリンカードの利用停止、そして不当な部署異動が、労働条件を著しく悪化させたと訴えました。
裁判所はどのような判断を下しましたか？	最高裁判所は、原告の訴えを退け、控訴裁判所の判断を支持しました。裁判所は、従業員が解雇されたという事実を証明する責任は従業員にあるとし、本件において、原告は自らの解雇が不当であることを立証できなかったと判断しました。
車両と運転手の提供停止は、なぜ不当解雇とみなされなかったのですか？	裁判所は、会社が提供していた車両と運転手は、会社の慣行に基づくものではなく、当時の社長の個人的な好意によるものであった可能性があり、その提供停止が権利の侵害には当たらないと指摘しました。
ガソリンカードの利用停止については、どう判断されましたか？	ガソリンカードの利用については、会社の方針に基づき、日本人駐在員のみに提供されるものであり、原告が利用できたのは例外的な措置であったと判断されました。したがって、利用停止は不当とはみなされませんでした。
部署異動については、どう判断されましたか？	部署異動については、経営上の裁量権の範囲内であり、原告の労働条件を著しく悪化させるものではないとされました。原告が新しい部署で職務を遂行できないことを示す具体的な証拠も示されませんでした。
本判決から得られる教訓は何ですか？	本判決から得られる教訓は、不当解雇の主張を行う従業員が、使用者による解雇の事実を明確に立証する責任があるということです。勤務条件の悪化だけでは不当解雇とはみなされず、使用者の明白な解雇の意思を示す証拠が必要です。
企業は、どのような点に注意すべきですか？	企業は、経営上の裁量権を適切に行使しつつ、労働関連法規を遵守し、従業員の権利を尊重することが求められます。従業員の配置転換や福利厚生の見直しを行う場合、それが労働条件を著しく悪化させないように注意する必要があります。

本判決は、労働法における不当解雇の判断基準を理解する上で重要な参考となります。従業員は、解雇を主張する際には、明確な証拠に基づいて立証責任を果たす必要があり、企業は、経営上の裁量権を行使する際には、労働関連法規を遵守し、従業員の権利を尊重する必要があります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：YUSHI KONDO VS. TOYOTA BOSHOKU (PHILS.) CORPORATION, ET AL., G.R. No. 201396, 2019年9月11日