本件の最高裁判決は、正当な理由による解雇であっても、雇用主が適切な手続き上のデュープロセスを遵守しなかった場合、従業員は名目的損害賠償の権利を有すると判断しました。手続き上のデュープロセスは、従業員に解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを含みます。この判決は、雇用主に対し、従業員を解雇する際に、実質的な正当な理由が存在するだけでなく、手続き上の適正も確保する必要があることを明確にしています。

従業員の不正行為：正当な理由があっても手続きを軽視できるか？

本件は、Augorio A. Dela Rosa（以下「申立人」）がABS-CBN Corporation（以下「被申立人」）を相手取り、不当解雇、未払い賃金、その他給付金の支払いを求めた訴訟です。申立人は、勤務中に酩酊し、女性同僚にわいせつな行為をしたとして解雇されました。被申立人は、申立人の解雇は正当な理由に基づくものであり、手続きも適正であったと主張しました。しかし、最高裁判所は、申立人の解雇は正当な理由に基づくものであったものの、被申立人は申立人に対する手続き上のデュープロセスを遵守しなかったと判断しました。

最高裁判所は、申立人が被申立人の正社員であると認定しました。正社員は、正当な理由または正当な理由がない限り解雇することはできません。労働法第297条（旧第282条）は、正当な理由として、(a)従業員の深刻な不正行為または職務上の重大な怠慢、(b)従業員が雇用者の指示に故意に従わないこと、(c)従業員の犯罪行為または同様の性質の犯罪行為、(d)従業員が法律または会社の規則に違反すること、(e)その他の類似の理由を挙げています。

裁判所は、申立人が酩酊状態で勤務し、女性同僚にわいせつな行為をしたことは、深刻な不正行為にあたると判断しました。しかし、裁判所はまた、被申立人が申立人に対する手続き上のデュープロセスを遵守しなかったとも判断しました。手続き上のデュープロセスは、従業員に解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを含みます。裁判所は、被申立人が申立人に解雇の理由を通知する最初の通知は与えたものの、解雇の決定を通知する2番目の通知を与えなかったと指摘しました。この2番目の通知を与えなかったことが、手続き上のデュープロセスの違反にあたると判断されました。

労働事件におけるルール45に基づく審査では、裁判所は、CAの判決を、NLRCの判決に重大な裁量権の濫用があったかどうかを正しく判断したかどうかという観点から審査します。労働事件において、重大な裁量権の濫用は、NLRCの調査結果と結論が、合理的な人が結論を正当化するために適切であると受け入れる可能性のある関連証拠の量である実質的な証拠によって裏付けられていない場合に、NLRCに起因する可能性があります。したがって、NLRCの判決が証拠と適用される法律および判例に根拠がある場合、重大な裁量権の濫用は存在せず、CAはその旨を宣言し、それに応じて訴えを却下する必要があります。

最高裁判所は、手続き上のデュープロセスが侵害された場合、解雇自体が無効になるわけではないことを明確にしました。雇用主は、不正行為を犯した従業員の雇用を継続する義務はありません。しかし、手続き上のデュープロセスを侵害したことに対する補償として、従業員に名目的損害賠償を支払う必要があります。最高裁判所は本件において、被申立人が申立人に30,000ペソの名目的損害賠償を支払うよう命じました。

本件は、雇用主が従業員を解雇する際に、正当な理由が存在するだけでなく、手続き上の適正も確保する必要があることを明確にしています。手続き上のデュープロセスを遵守しなかった場合、たとえ解雇が正当な理由に基づくものであったとしても、雇用主は名目的損害賠償を支払う義務を負う可能性があります。この判決は、労働者の権利保護の重要性を強調し、雇用主に対する明確な義務を示しています。

FAQs

本件における重要な争点は何でしたか？	申立人の解雇は正当な理由に基づくものであったか、また、被申立人は申立人に対する手続き上のデュープロセスを遵守したかどうかが争点でした。最高裁は、解雇は正当な理由に基づくものの、手続き上のデュープロセスが遵守されなかったと判断しました。
申立人はなぜ解雇されたのですか？	申立人は、勤務中に酩酊し、女性同僚にわいせつな行為をしたとして解雇されました。これらの行為は、深刻な不正行為にあたると判断されました。
手続き上のデュープロセスとは何ですか？	手続き上のデュープロセスは、従業員に解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを含みます。これには通常、2つの通知が含まれます。
被申立人は手続き上のデュープロセスを遵守しましたか？	最高裁は、被申立人は解雇理由の通知は行ったものの、解雇決定の通知を行わなかったため、手続き上のデュープロセスを遵守しなかったと判断しました。
手続き上のデュープロセスを遵守しなかった場合、どうなりますか？	たとえ解雇が正当な理由に基づくものであったとしても、雇用主は手続き上のデュープロセスを遵守しなかったことに対する補償として、従業員に名目的損害賠償を支払う必要があります。
本件における名目的損害賠償の額はいくらでしたか？	最高裁は、被申立人に申立人に対し、30,000ペソの名目的損害賠償を支払うよう命じました。
本判決は雇用主にどのような影響を与えますか？	本判決は、雇用主に対し、従業員を解雇する際に、実質的な正当な理由が存在するだけでなく、手続き上の適正も確保する必要があることを明確にしています。手続き上のデュープロセスを遵守しなかった場合、たとえ解雇が正当な理由に基づくものであったとしても、雇用主は名目的損害賠償を支払う義務を負う可能性があります。
なぜ解雇手続きで通知が2つ必要なのでしょうか？	1つ目の通知は、従業員が申し立てられた不正行為を認識していることを保証し、2つ目の通知は、雇用主がすべての状況を考慮し、雇用終了を正当化する十分な根拠を確立したことを示します。
この判決にはどのような意味があるのでしょうか？	これにより、解雇が事実に基づいて正当化されているだけでなく、正しく処理されていること、および従業員の権利が認識され尊重されていることが保証されます。

この判決は、雇用主が正当な理由で従業員を解雇する場合でも、適正な手続きを守り、従業員の権利を尊重することの重要性を強調しています。手続きの失敗は、実質的な違反が認められた場合でも、コストのかかる結果につながる可能性があります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）でお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
ソース: AUGORIO A. DELA ROSA v. ABS-CBN CORPORATION, G.R. No. 242875, 2019年8月28日