本判決は、会社が「契約者」ではなく、ある個人の雇用主として見なされるべきかを明確にしました。 最高裁判所は、下級審の判決を覆し、雇用関係が存在したと判断しました。 これは、IDカード、勤務記録、トリップチケットを含む、会社によって提供された重要な証拠を考慮した結果です。 この決定は、企業が雇用関係を否定して労働義務を回避しようとする事件に対する重要な保護を提供します。

肉屋の苦境：雇用か契約か？

事案は、アルヌルフォ・M・フェルナンデス（申立人）が、カロオカン食肉処理場株式会社（被申立人）からの不当解雇を主張したことに始まります。 フェルナンデス氏は、1994年から肉屋として勤務しており、すべての雇用上の権利が与えられるべきであると主張しました。 カロオカン食肉処理場は、フェルナンデス氏は独立した契約者であると主張しました。 これは裁判所が、申立人が実際にカロオカン食肉処理場の従業員であったかどうか、そしてしたがって、違法に解雇されたかどうかを判断することを求める核心的な問題でした。

争点となった主な問題は、雇用主と従業員の関係を構成するものでした。 この問題の解決策は、通常「4要素テスト」として知られる確立された法律原則にありました。 このテストは、雇用関係の存在を決定するために、(1) 従業員の選考と採用、(2) 賃金の支払い、(3) 解雇の権限、および (4) 従業員の行動を管理する権限という4つの要素を考慮しています。 これらの要素は複合的に、企業が個人に対して雇用主の権限を持っているかどうかの決定的な指標となります。

最高裁判所は、申立人はカロオカン食肉処理場の従業員であると判示しました。 裁判所は、労働仲裁人の判決を支持し、従業員・雇用主の関係が存在したと判示しました。これは、食肉処理場が提供したIDカードや制服などの証拠に基づいていました。特に申立人の名前が、勤務日の勤務の事実を示す記録やゲートパスに記載されていることが考慮されました。これらの文書は、申立人の申し立ての客観的検証の役割を果たしました。また、食肉処理場の管理者は労働者を叱責し、会社の政策へのコンプライアンスを義務付けており、従業員との雇用関係が強化されていることを示しています。

裁判所は、被申立人が従業員ではないと主張しているにもかかわらず、フェルナンデス氏が肉屋のサービスを提供している事実を暗黙のうちに認めたことが重要であると指摘しました。 エストッペルの法理によれば、以前の行動や発言と矛盾する立場を取ることは、矛盾した状況が生じた場合は許容されません。さらに、裁判所は、カロオカン食肉処理場の従業員であるとされるCirilo Tablitが、申立人の仕事の方法を管理していないこと、これも彼のステータスと矛盾していると判断しました。

これに反して、フェルナンデス氏が労働組合と労使関係に関する関連会社の雇用主である従業員として適切に従事していた証拠を提供しない、食肉処理場の異議申し立てを裁判所は軽視しました。使用者支配の存在が決定的な要素であり、制御の適用によって特徴付けられるため、雇用の特徴付けにおいて最も重要な影響を受けます。さらに、これらの事件を補足するさまざまな要素を全体的に考慮することで、彼らの雇用主の従業員関係を確認します。

労働基準法第306条。[291] 金銭的請求。本法が有効期間中に発生する、雇用者と従業員の関係に起因するすべての金銭的請求は、訴訟原因が発生した時点から3年以内に提起されるものとし、そうでなければ永久に禁止されます。

裁判所はまた、フェルナンデス氏は「高齢」を理由に一方的に労働を拒否されたため、違法に解雇されたと判示しました。 カロオカン食肉処理場は、フェルナンデス氏が同社のポリシーに従わなかったために構内への立ち入りを拒否されただけで、解雇ではないと反論しましたが、裁判所はこの主張を却下しました。 フェルナンデス氏が違法に解雇されたことを踏まえ、裁判所は彼が遡及賃金、退職金、未払い給付金を受け取る権利があるとしました。 これは、事業が拡大し労働市場が複雑化する中で、労働者の権利を保護するという法律の重要性を浮き彫りにしています。

FAQ

このケースの主な問題は何でしたか？	このケースの主な問題は、アルヌルフォ・M・フェルナンデスがカロオカン食肉処理場の従業員であるか、独立した契約者であるかという点でした。 この判決は、違法解雇の請求を認められるかどうかを決定するものでした。
「4要素テスト」とは何ですか？	「4要素テスト」とは、雇用関係を判断するために使用されるテストです。 このテストでは、(1) 従業員の選考と採用、(2) 賃金の支払い、(3) 解雇の権限、(4) 従業員の行動を管理する権限という4つの要素を考慮します。
なぜ裁判所はフェルナンデス氏が従業員だと判断したのですか？	裁判所は、カロオカン食肉処理場がIDカードと制服を提供し、勤務記録を示し、De Guzmanを通じてフェルナンデス氏の行動を管理していたため、フェルナンデス氏は従業員であると判断しました。 これらの事実は、雇用・雇用主の関係を示しています。
エストッペルの法理とは何ですか？	エストッペルの法理とは、自分の行動や発言を考慮して、自分の主張の矛盾に立ち返ることを禁じる法原則です。 この場合、カロオカン食肉処理場はフェルナンデス氏の就業状況を否認していたにもかかわらず、彼の仕事の事実を暗黙のうちに認めていたため、自分たちの主張と矛盾していたと判示されました。
裁判所は違法解雇についてどのように判断しましたか？	裁判所は、カロオカン食肉処理場が2014年7月22日にフェルナンデス氏の就業を停止したことを具体的に否定しておらず、De Guzmanはフェルナンデス氏の行動を制限していたことを認めていたため、違法解雇は無効であると判示しました。 このことは、フェルナンデス氏の解雇の主張を裏付けています。
フェルナンデス氏はどのような補償を受け取る権利がありましたか？	フェルナンデス氏は、違法に解雇されたと判断されたため、未払い賃金、退職金、未払い給付金を受け取る権利があるとしました。 具体的な金額は、下級裁判所によって計算されるよう指示されました。
会社はどのようにポリシーを遵守する必要がありますか？	会社は、契約を明確に区分することにより、従業員と雇用主の関係に関する明確なポリシーを確立して維持する必要があります。
雇用主は業務の過程で注意すべきことはありますか？	業務の過程で、会社は自律を尊重することを確認することにより、会社の従業員に企業が会社の従業員の行動を監督しないようにする雇用方法および従業員の行動に監視しないように注意して、それが下級法務上の救済策の義務を強化できることを防ぐ必要性があります。

この判決は、従業員の状況を契約者に不正に分類することを会社が認められなくなることなど、雇用の性質に関わる事案において、実質的な重要性を備えています。さらにこの事案において雇用主である企業に、会社の関係を保護するという義務を課して、それにより企業関係法における法律を強化することになります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）またはfrontdesk@asglawpartners.comまでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
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