本判決は、試用期間中の従業員を解雇する際の、企業側の権利と義務を明確にしています。最高裁判所は、従業員が試用期間中に会社の定める基準を満たせなかった場合、会社は従業員を正当に解雇できると判断しました。しかし、解雇の手続きが法的に適切でなかったため、会社は従業員に名目上の損害賠償を支払う必要がありました。この判決は、企業が試用期間中の従業員を評価し、解雇する際に、どのような基準と手続きに従うべきかについて重要な指針を提供します。

試用期間の終焉：性能未達と解雇通知の狭間

本件は、マイラ・M・モラル（以下、「原告」）が、雇用主であるモメンタム・プロパティーズ・マネジメント・コーポレーション（以下、「被告」）に対し、不当解雇を訴えた事件です。原告は試用期間中の従業員でしたが、被告は原告の成績不良を理由に解雇しました。裁判所は、解雇自体は正当であると認めましたが、解雇の手続きに問題があったため、被告に損害賠償を命じました。この判決は、試用期間中の従業員の解雇における、実質的な理由と手続き的な要件のバランスを問いかけます。

試用期間とは、企業が従業員の能力や適性を評価するために設ける期間です。企業は試用期間中、従業員の働きぶりを観察し、正社員として採用するかどうかを判断します。従業員もまた、試用期間中に自分の能力をアピールし、企業が定める基準を満たせることを証明する機会を得ます。原則として、試用期間は6ヶ月を超えることはできません。また、企業は試用期間の開始時に、従業員が正社員になるために満たすべき基準を明確に伝える必要があります。もし企業がこれらの義務を怠った場合、従業員は試用期間ではなく、正社員とみなされます。

試用期間中の従業員も、一定の解雇に対する保護を受けていますが、その程度は正社員とは異なります。正当な理由または承認された理由による解雇の他に、試用期間中の従業員は、雇用主が定めた基準を満たせなかった場合にも解雇される可能性があります。労働基準法第6条(d)は、企業が試用期間中の従業員に対して、採用時に正社員になるための基準を知らせることを義務付けています。もし企業がこの義務を怠った場合、従業員は正社員とみなされます。企業が基準を知らせたとみなされるためには、従業員が試用期間中に何をすべきか、何を達成すべきかを知らせるために合理的な努力をする必要があります。ただし、メイド、料理人、運転手、メッセンジャーなど、仕事の内容が自明である場合は例外です。

本件では、原告と被告の間で締結された雇用契約書において、原告が試用期間中の従業員であることが明記されていました。原告は、自身の正社員としての地位が、リース・アシスタントとしての職務遂行能力と、被告が定める基準を満たせるかどうかにかかっていることを認識していました。しかし、裁判所の記録を詳細に検討した結果、原告は被告が定めた基準を満たしていませんでした。原告の能力評価は、試用期間の終了前に受けた一連の適性検査の結果からも明らかでした。例えば、数的検査では30問中6問しか正解できず、言語検査でも50問中19問しか正解できませんでした。さらに、原告が書いた自己紹介や将来の抱負に関する記述は、人事部によって疑問視されました。

また、原告の業績評価報告書（PAR）では、契約管理や財務・会計機能などの主要な業務分野で低い評価を受けました。これらの結果に基づき、被告が原告を正社員として採用しなかったことは、当然の権利行使であると判断されました。企業は、従業員を雇用するか否かを自由に選択する権利を有しており、試用期間を設けて従業員の適性を評価することも、その権利の範囲内です。企業が採用時に従業員に正社員になるための基準を明確に伝えていれば、従業員がその基準を満たせなかったことを理由に正社員としての地位を与えないことは、法律の範囲内であると言えます。

しかし、原告を解雇する手続きは、法律で定められた基準に沿ったものではありませんでした。試用期間中の従業員を解雇する場合、通常求められる2回の通知は必要ありません。労働基準法第292条(b)によれば、解雇の際には、企業は従業員に対して、解雇理由を記載した書面による通知を行い、弁護士の助けを借りて自己弁護する機会を与えなければなりません。しかし、本件では、原告の解雇は、エリザベス・トンゴルからのテキストメッセージによって伝えられました。裁判所が指摘するように、人事部のアンニー・オカンポが発行した欠勤届（NAWOL）は、原告が解雇を伝えられた5日後の2014年1月7日に発行されたものであり、後付けに過ぎません。したがって、解雇手続きの不備により、被告は名目上の損害賠償を支払う責任を負います。

Agabon v. National Labor Relations Commissionの判例によれば、解雇に正当な理由がある場合、法的手続きの欠如は解雇を無効にするものではありません。しかし、企業は従業員の法的権利侵害に対して賠償しなければなりません。従業員の法的手続きを受ける権利を侵害した場合、企業は名目上の損害賠償を支払う必要があります。損害賠償額は、裁判所の裁量に委ねられており、関連する状況を考慮して決定されます。名目上の損害賠償の支払いは、企業が将来的に従業員の法的手続き上の権利を侵害することを抑止する効果があります。また、これは労働基準法に基づき従業員に与えられた適正手続きの基本的な権利の確認となります。

本件における損害賠償額については、原告の解雇は、正社員になるための基準を満たせなかったことに起因しています。したがって、解雇手続きは、労働基準法第297条に基づく正当な理由による解雇に類似しています。したがって、裁判所は、Agabon v. National Labor Relations Commissionの判例に沿って、名目上の損害賠償額を30,000ペソとすることが適切であると判断しました。

FAQs

本件の主要な争点は何でしたか？	本件の主要な争点は、試用期間中の従業員の解雇が不当解雇にあたるかどうかでした。特に、企業が解雇の際に適切な手続きを踏んだかどうかが問われました。
試用期間中の従業員は、どのような権利を持っていますか？	試用期間中の従業員も、一定の解雇に対する保護を受けています。企業は、正当な理由または承認された理由なしに、従業員を解雇することはできません。また、企業は試用期間の開始時に、従業員が正社員になるための基準を明確に伝える必要があります。
企業は、試用期間中の従業員を自由に解雇できますか？	企業は、試用期間中の従業員を自由に解雇できるわけではありません。企業は、従業員が正社員になるための基準を満たせなかった場合や、正当な理由がある場合にのみ、従業員を解雇できます。
企業は、どのような手続きを踏んで試用期間中の従業員を解雇する必要がありますか？	企業は、従業員に対して解雇理由を記載した書面による通知を行い、自己弁護する機会を与える必要があります。また、解雇の手続きが、法律で定められた基準に沿ったものである必要があります。
本判決は、企業にどのような影響を与えますか？	本判決は、企業が試用期間中の従業員を解雇する際に、より慎重な対応を求めるものです。企業は、解雇の理由が正当であるだけでなく、解雇の手続きも法的に適切であることを確認する必要があります。
本判決は、従業員にどのような影響を与えますか？	本判決は、試用期間中の従業員が不当に解雇された場合でも、法的救済を受けることができることを示しています。従業員は、自身の権利を主張し、適切な補償を求めることができます。
名目上の損害賠償とは何ですか？	名目上の損害賠償とは、権利侵害の存在を認めるために支払われる少額の損害賠償です。本件では、解雇の手続きに不備があったため、企業は従業員に名目上の損害賠償を支払う必要がありました。
本判決は、解雇通知の方法について、どのようなことを述べていますか？	解雇通知は、口頭やテキストメッセージではなく、書面で行われる必要があります。これは、従業員が自分の解雇理由を理解し、自己弁護の準備をするための時間を与えるためです。

本判決は、試用期間中の従業員の解雇に関する重要な先例となりました。企業は、本判決を参考に、解雇の手続きを遵守し、従業員の権利を尊重する必要があります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comからASG法律事務所までご連絡ください。

免責事項: この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: Myra M. Moral v. Momentum Properties Management Corporation, G.R No. 226240, 2019年3月6日