本判決では、会社側の人員削減計画が正当なものであるかどうかが争われました。最高裁判所は、会社側が人員削減の正当性を示す十分な証拠を提示せず、また、人員削減の基準も公平かつ合理的でなかったと判断しました。結果として、解雇された従業員は不当解雇と認められ、復職と賃金の支払いが命じられました。

人員削減の背後にある真実：企業は従業員を解雇する正当な理由を示さなければならないのか？

従業員エンリケ・マルコ・G・ユロは、コンセントリックス・ダクシュ・サービス・フィリピンズ社から不当解雇されたと訴え、国家労働関係委員会（NLRC）はユロの主張を認めました。しかし、控訴院（CA）はこの決定を覆し、人員削減の正当性を認めました。最高裁判所は、企業が人員削減プログラムを適切に実施するためには、具体的な証拠と公正な基準を示す必要性を強調しました。それでは、この裁判の経緯を詳しく見ていきましょう。

労働法第298条（旧283条）において、人員削減は解雇の正当な理由として認められています。人員削減とは、従業員のポジションが余剰であるか、企業の実際の需要に対して従業員のサービスが過剰であることを意味します。この人員削減は、労働者の過剰雇用、事業量の減少、または企業が以前に製造または実施していた特定の商品やサービスの中止など、さまざまな要因の結果として起こりえます。判例では、従業員のサービスを余剰と特徴づけ、したがって解雇を適切に行うことは、経営の特権の行使であると説明されています。雇用者は、事業運営に必要な数以上の従業員を維持する法的義務はないからです。

ただし、判例法では、この特権の行使は「法律に違反してはならず、恣意的または悪意があってはならない」と規定されています。したがって、上記のように引用された労働法第298条に従い、法律は雇用者が余剰ポジションを廃止する際の誠実さと、余剰と宣言され、したがって廃止されるポジションを特定するための公正かつ合理的な基準の存在を証明することを求めています。「人員過剰を主張する企業は、余剰ポジションを特定するための誠実さと公正かつ合理的な基準があったことを示すために、十分な証拠を提示する必要があります」。

最高裁判所は、会社が人員過剰になったと宣言するだけでは十分ではないと判示しています。むしろ、影響を受ける従業員の解雇を正当化するために、新たな人員配置パターン、実現可能性調査/提案、新たに作成されたポジションの実行可能性、職務記述書、および再編の経営陣による承認など、人員削減の十分な証拠を提示する必要があります。一方、ゴールデンスレッド編物産業株式会社対NLRCにおいて、裁判所は公正かつ合理的な基準には、優先順位の低い地位（例：一時雇用者）、効率、および勤続年数などが含まれると説明しました。雇用者が使用するこれらの基準の存在は、その誠実さを示しており、雇用者が従業員のサービスからの解雇を適切に正当化するために、人員削減の実施に骨を折ったことを示しています。

この訴訟において、裁判所は、会社側が、人員削減に基づいて従業員の雇用を終了する際に、誠実さを示し、公正かつ合理的な基準を採用したことを示す十分な証拠を提示できなかったという労働審判所の調査結果を支持しました。会社側は、人員削減計画を正当化するために、2014年12月18日にアマゾンから、事業上の緊急性/要件によりアカウントの人員を「適正化」する計画を通知する電子メールを受け取ったと主張しました。しかし、そのような電子メール、ましてやその内容を裏付けるのに役立つ十分な裏付け証拠は、いかなる手続きにおいても提示されませんでした。せいぜい、会社側はNLRCへの再考の申し立ての中で、アマゾンの人員削減計画を説明するとされる内部文書を提出しました。

しかし、裁判所は、この1ページの文書は、人員削減の宣言を正当化するのに十分なデータがないだけでなく、会社側の要求者/事業部門長のヴィヴェク・ティクによって作成されたものであり、アマゾンからの従業員/代表者によるものではないため、明らかに自己主張にすぎないため、会社側の誠実さを示すものではないと判断しました。「事業部門の現状、人員削減のきっかけ、および望ましい結果に関する記述」というエントリーに並行して、要求者は「季節的な増員が終了したばかりであり、クライアントからの長期予測（12月〜2月のEOM LTF）に基づいた通話量の低下により、人員を削減する必要がある」と述べています。ただし、この一般的な結論以外に、主張されている通話量の低下、およびアマゾンに割り当てられた事業部門を縮小する事業上の緊急性を本当に示すために、その根拠となる予測を裏付ける証拠は提示されていません。

会社側の誠実さを示す証拠がないことに加えて、会社側は人員削減プログラムにおいて公正かつ合理的な基準を採用したことも証明できませんでした。会社側は、業績評価が低いとされる従業員の名前を基に、人員削減しようとした従業員の名前が記載されたテーブルのスクリーンショットを提示しただけです。確かに、「効率」は、人員削減プログラムに従って誰を解雇するかを決定するための適切な基準である可能性がありますが、その文書は会社側が実際に公正かつ合理的な基準を採用したことを説得力をもって示していません。繰り返しますが、スクリーンショットに含まれているのは、それぞれの業績評価に伴う従業員のリストだけです。労働審判所が指摘したように、会社側は返信の中で、それぞれの業績評価を含む従業員と思われる名前が記載されたテーブルのスクリーンショットを組み込んでいますが、このオフィスは、これを裏付ける証拠がないため、額面通りに認めることはできません。前述のように、これらの基準の存在は、人員削減の実施が、従業員のサービスからの解雇を適切に正当化するために、雇用者によって骨の折れる作業で行われたことを証明するものです。上記のスクリーンショットは、会社側のこの基準への実際の準拠をほとんど示していません。

最後に、会社側が人員削減を理由にあなたを解雇することを正式に通知しましたが、この理由に基づいて従業員を適切に解雇するための要件でもある退職金が支払われたことを示す記録がないことを指摘することは見過ごせません。第298条で述べているように、「XXXの人員削減による解雇の場合、影響を受けた労働者は、少なくとも1か月分の給与または1年間の勤務ごとに少なくとも1か月分の給与に相当する退職金を受け取る権利があります。」

要するに、控訴院はNLRCに重大な裁量権の乱用を帰属させたのは誤りでした。後者が正しく判示したように、会社側は人員削減に関する第298条の要件に従って、ユロの雇用を有効に終了できませんでした。そのため、彼は不当に解雇されました。

FAQ

この訴訟の核心的な問題は何でしたか？	この訴訟では、会社側の人員削減計画の正当性、特に会社側が十分な証拠を示し、公平な基準を用いたかどうかが問われました。最高裁判所は、会社側の証拠と基準が不十分であると判断しました。
不当解雇と判断された場合、従業員は何を請求できますか？	不当解雇と判断された場合、従業員は通常、復職、未払い賃金の支払い、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用などを請求できます。
会社側が人員削減を行う際に、満たす必要のある法的要件は何ですか？	会社側は、従業員と労働雇用省に書面で通知し、退職金を支払い、誠意をもって人員削減を行い、公平かつ合理的な基準を用いる必要があります。
この判決から企業が学ぶべき教訓は何ですか？	企業は、人員削減を行う際には、客観的な証拠に基づいて判断し、公正な基準を用いて対象者を選定する必要があります。また、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する必要があります。
企業は、どのような証拠を提示すれば人員削減の正当性を証明できますか？	新たな人員配置計画、実現可能性調査、新設されたポジションの実行可能性、職務記述書、経営陣による再編の承認などの証拠を提示する必要があります。
会社側のどのような行為が「誠意をもって人員削減を行った」と見なされますか？	人員削減の必要性を客観的な証拠に基づいて判断し、公正な基準を用いて対象者を選定し、解雇する従業員へのサポート体制を整えることなどが挙げられます。
どのような基準が「公平かつ合理的」と見なされますか？	優先順位の低い地位、効率、勤続年数などが考慮されることがありますが、これらの基準は客観的かつ公平に適用される必要があります。
解雇通知は、いつまでに従業員に通知する必要がありますか？	少なくとも1か月前までに書面で通知する必要があります。
退職金は、いつまでに従業員に支払う必要がありますか？	法律で定められた期日までに支払う必要があります。

今回の裁判は、企業が従業員を解雇する際には、客観的な証拠に基づいて判断し、公正な基準を用いる必要があることを改めて明確にしました。企業は、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する姿勢が求められています。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでご連絡ください。contact またはメールで frontdesk@asglawpartners.com.

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
ソース: Short Title, G.R No., DATE