本判決では、警備員の待機期間が6ヶ月を超えた場合、それが事実上の解雇とみなされるか否かが争われました。最高裁判所は、使用者が6ヶ月以内に警備員を特定の配置に再配置できなかった場合、警備員は事実上解雇されたと見なされると判断しました。この決定は、企業が警備員を無期限に待機させることを防ぎ、労働者の権利を保護することを目的としています。企業は警備員を一時的に待機させることはできますが、その期間は6ヶ月を超えてはなりません。

警備員はいつまで「待機」できるのか？職を失うことのない雇用の境界線

ラーベンガー・G・イボンは、ゲンギス・カーン・セキュリティ・サービスに警備員として雇用されていました。イボンは2010年10月4日まで勤務していましたが、その後、新たな配属先が提供されることはありませんでした。イボンは会社から事実上の解雇をされたと訴え、未払い賃金、休日手当、有給休暇、解雇手当、違法な天引きの払い戻しを求めました。会社側は、イボンが職務中に居眠りをしたため停職処分になったと主張し、また別のクライアントへの再配置を提案しましたが、イボンは自身のライセンスの更新時期が迫っていたため、これを拒否したと述べました。労働仲裁人（LA）はイボンの訴えを認め、会社はイボンを6ヶ月以上勤務させなかったため、事実上の解雇と見なされると判断しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）はこの決定を覆し、会社はイボンを無期限に待機させる意図はなかったと述べました。控訴裁判所（CA）もNLRCの判断を支持しました。最高裁判所は、LAの決定を復活させ、イボンは事実上解雇されたと判断しました。

最高裁判所は、一般的に、事実関係に関する問題は規則45に基づく審査の範囲を超えるが、事実関係の判断が矛盾する場合は例外となることを説明しました。本件はLA、NLRC、CAの判断が異なっているため、この例外に該当します。警備員の待機期間は、一時的な待機は認められますが、それが6ヶ月を超えると事実上の解雇とみなされると裁判所は指摘しました。企業は、労働者の権利を尊重し、正当な理由または許可された理由、かつ法的手続きを経てのみ労働者を解雇することができます。建設的解雇は、企業による明らかな差別、無神経さ、軽蔑の行為が労働者にとって耐え難いものとなり、雇用を継続する以外の選択肢を奪う場合に発生する可能性があります。

本件では、イボンは2010年10月4日に最後に配置されました。したがって、会社は、その日から6ヶ月以内に彼が再配置されたことを証明する義務がありました。そうでなければ、イボンは事実上解雇されたとみなされます。記録を精査したところ、会社がイボンを停職処分にしたという主張以外に、その主張を裏付ける証拠はありませんでした。会社は、従業員の懲戒処分においてしかるべき手続きを遵守する必要があることを考慮すると、イボンが停職処分になったことを裏付ける文書を容易に作成できたはずです。会社は、事実上の解雇の認定を覆すために、イボンに職場復帰を求める手紙に頼ることはできませんでした。2010年11月5日と2011年2月3日付けの手紙は、単に職場復帰と、配置状況について問い合わせた後にオフィスに出勤しなかった理由の説明を求めたものでした。さらに重要なことに、イボンがこれらの手紙を受け取ったという証拠はありませんでした。

裁判所は、企業は警備員を最後の配備から6ヶ月以内に別の配備先に配置しなければならないと明言しました。一般的に職場復帰命令だけでは十分ではありません。イボンが会社の提案を拒否したとしても、それは事実上の解雇を覆すものではありませんでした。なぜなら、その提案はイボンが不当解雇の訴訟を起こした後にのみ行われたからです。会社はイボンを特定の顧客に再配置しようとせず、解雇の結果から免れることはできません。

FAQs

最高裁判所のこの判決は、労働者の権利を保護し、企業が警備員を無期限に待機させることを防ぐための重要な判例となります。企業は、労働法を遵守し、従業員に公正な労働条件を提供する必要があります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: RAVENGAR G. IBON v. GENGHIS KHAN SECURITY SERVICES, G.R No. 221085, 2017年6月19日