この最高裁判所の判決は、不十分な証拠に基づいて従業員を停職させることの危険性を強調しています。従業員が会社の財産を盗んだとして非難された場合、雇用主は停職または解雇を正当化するために説得力のある証拠を提供する必要があります。これは、事実を確立するために信頼できる証拠が必要であるという原則と一致しています。この決定の重要な意義は、企業が懲戒処分のための証拠を徹底的に評価しなければならないことを示唆しており、個々の権利を保護し、誤った非難に対する従業員の保護を保証しています。

倉庫システムの欠陥により従業員が不当に非難された場合

カタール・パシフィック・スチール・コーポレーションは、アルミ製の水平器の盗難でドミナドール・マラボング・ジュニアを停職させました。会社は、マラボングが工作部に発行された水平器を盗み、自分に発行された水平器の紛失を隠蔽するためにそれを返却したと主張しました。最高裁判所は、会社には盗難の証拠が不十分であると判断し、マラボングに対する停職を覆しました。

裁判所は、合理的な疑いがある場合、証拠は労働者に有利に解釈されるべきであると述べました。倉庫係のサルバドール・ナルバサは、マラボングが返却した水平器は「汚れていない」と言いましたが、工作部の労働者は水平器には彫刻があり、へこみがあると主張しました。証拠の矛盾のため、裁判所は会社がマラボングを泥棒であると立証できなかったと判断しました。最高裁判所はさらに、会社が盗難に対する効果的な対策を取ることができると述べました。それらには、セキュリティ機能を追加し、プロパティを特定し、記録し、監視するための効果的かつ効率的なシステムを採用し、より効率的で責任感のあるスタッフを採用することが含まれます。

懲戒処分のための正当な理由は、従業員が違反を犯したことと、選択された懲戒処分の妥当性を立証するための正当な理由を意味します。懲戒措置が有効とみなされるためには、次の実証的要件を満たしている必要があります。まず、実質的な正当な理由とは、停職や解雇などの処罰が課される正当な理由が存在することを意味します。これには、従業員の不正行為または労働規約への違反が含まれます。不正行為は、労働者の権利、義務、雇用を危険にさらします。

手続き的正当な理由とは、従業員が適切に通知され、自身の弁護の機会が与えられることを意味します。裁判所は、会社は財産を盗難から守ることができる多くの方法があることに言及しました。マラボング自身が提言したように、セキュリティ機能は、雇用者のアイテムや財産に組み込むことができます。裁判所は、財産識別、記録、監視の効果的かつ効率的なシステムを採用することができ、より効率的で責任感のある従業員を採用することができると説明しました。

最高裁判所は、証拠に重大な疑いがあることを理由に、控訴裁判所の判決を覆しました。証拠は、マラボングに対する不正行為を合理的に暗示するはずです。実質的な証拠とは、裁判所がその価値を受け入れるような妥当性を持つ、関連する証拠を意味します。今回の事件では、会社の証拠はそれほど重みがありませんでした。裁判所はまた、会社は損失の責任を従業員に都合よく転嫁することはできないと付け加えました。

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