本判決では、最高裁判所は、セキュリティ機関がセキュリティガードを6ヶ月以上浮遊状態に置いた場合、従業員は建設的に解雇されたとみなされると判断しました。つまり、雇用の条件があまりにも耐え難いものになったため、従業員は退職を余儀なくされたということです。この判決は、浮遊状態の従業員に対するセキュリティ機関の責任を明確にし、不当解雇から保護します。

勤務地がない場合：セキュリティ機関は不当解雇を回避できますか?

ヴィセンテ・C・タテルはJLFPインベスティゲーション・セキュリティ・エージェンシーに不当解雇の訴えを起こしました。タテルは、警備員として11年以上勤務した後、任務を与えられずに6か月間浮遊状態に置かれ、不当解雇されたと主張しました。セキュリティ機関は、タテルが仕事を放棄したと反論しました。最高裁判所は、浮遊状態が6か月を超えた場合、従業員は建設的に解雇されたとみなされると判断し、タテルの訴えを支持しました。

この訴訟は、セキュリティ機関における浮遊状態の性質、そしてそのような状態が建設的な解雇を構成する時期を明らかにしました。建設的解雇は、雇用の条件が耐え難いものになり、従業員が退職を余儀なくされた場合に発生します。サルヴァロザ対NLRCの事件では、浮遊状態は警備員が任務の合間にあるか、以前のポストから解放されてから新しいポストに移動するまで待機している期間であると定義されています。このような期間中、警備員は法律で定められた給与や経済的支援を受けません。

重要なのは、浮遊状態が合理的な期間を超えない限り、解雇を構成しないことです。スーパーセキュリティエージェンシー株式会社アンド/またはCol. Andrada対NLRC事件の原則に基づいて、一時的な非詳細への配置は、その一時的な活動休止が6か月間のみ継続されることを条件として、解雇と同等ではありません。裁判所は、浮遊状態が6ヶ月を超えると、従業員は建設的に解雇されたとみなされることを強調しました。この訴訟は、建設的解雇が差別、無神経さ、軽蔑の行為により、従業員が継続的な雇用を放棄せざるを得なくなった場合に発生することも指摘しました。

タテルの場合、セキュリティ機関は彼が仕事を放棄したことを証明できませんでした。裁判所は、2つの要素を伴うことを必要とする、放棄の訴えに同意しませんでした。仕事を報告しなかったり、正当な理由なく欠席したりすること、そして雇用主と従業員の関係を断ち切るという明確な意図、特に後者の要素はより決定的な要素であり、明白な行為によって示されています。RBCケーブルマスターシステムアンド/またはCinense対Baluyot事件に確立されたように、単なる欠席だけでは十分ではありません。雇用主は、従業員が復帰する意図なしに、故意かつ正当な理由のない拒否を示す責任があります。

裁判所は、タテルが会社での長い勤務期間と、それによって得られた雇用保障を考えると、意図的に仕事を放棄した可能性は低いと考えました。また、彼は職務に戻るようにという会社の指示に従わなかったという主張にも反論し、解雇に対する不満を示し、放棄のいかなる提案をも否定しました。また、不払いの訴訟や違法解雇の訴訟で述べられた労働の詳細に関する不一致も判決に影響を与えませんでした。タテルは矛盾を合理的に説明することができ、裁判所は彼の説明を受け入れました。これらの考察に基づいて、最高裁判所は、控訴裁判所が国家労働関係委員会に重大な裁量権の濫用を帰するのを誤り、タテルは不当に解雇されたという結論に達しました。

その結果、タテルには復職と未払い賃金を受け取る資格があります。ただし、関係者の間の緊張した関係や、タテルが他の会社に雇用されているという事実により、復職が実現可能でなくなったため、復職の代わりに退職金が支給されます。金銭的賠償の計算については、裁判所はそれを専門分野に該当するものとしてNLRCに委任し、延期します。

FAQ

この訴訟の重要な問題は何でしたか?	重要な問題は、警備員の浮遊状態が建設的な解雇を構成するかどうか、そして企業に復帰するように要求されたとしても、会社の労働の詳細に関する不一致がどのように解雇の決定に影響を与えるかということでした。
浮遊状態とは正確には何を意味しますか?	浮遊状態とは、セキュリティの合間にある警備員が非詳細または非割り当て状態になっている期間を指します。それはクライアントがエージェンシーとの契約を更新しない場合に、空席がガードの数より少なくなる場合に発生します。
警備員はどのくらいの間、浮遊状態にとどまることができますか?	警備員は給与を支給されずに浮遊状態にとどまることができる最大の期間は6ヶ月で、これを超えると不当解雇とみなされます。
不当解雇を立証するために必要な2つの要素は何ですか?	従業員は正当な理由なく仕事を報告しなかったこと、そして雇用関係を終了する明確な意図があったことを立証する必要があります。
職場を放棄する場合と不当解雇ではどのような違いがありますか?	職場放棄は、従業員が職場関係を終了する意図を持つ自発的な行為ですが、不当解雇は、雇用主が耐え難い環境を作り出し、従業員が退職を余儀なくされる場合に発生します。放棄は不当解雇とは両立しません。
不当解雇で勝訴した場合、救済はどのようなものがありますか?	不当解雇に成功した従業員は通常、未払い賃金と復職を受け取る資格があります。復職が実現可能でない場合、退職金の代わりに退職金が支給される場合があります。
過去に会社の給与や採用日の詳細が間違っていた場合、不当解雇訴訟に影響がありますか?	給与や雇用の詳細に関する一貫性のない陳述は、裁判所の調査を受けますが、矛盾の説明があり、他の証拠がある場合は、必ずしも却下する理由にはなりません。
今回の件で最高裁判所は控訴裁判所の判決についてどう考えましたか？	最高裁判所は、タテルが不当に解雇されたという事実を正確に突き止めたNLRCに重大な裁量権の濫用を帰することを誤りとした。

タテル対JLFP警備保障機関株式会社の訴訟における最高裁判所の判決は、建設的解雇に関する重要な先例を打ち立てており、勤務地のない時期に対する浮遊状態の労働者の権利の重要な解釈を提供しています。6か月を超えて待機中の警備員に関する原則を明確にすることにより、裁判所は雇用主に対する説明責任基準を維持しています。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせ、またはfrontdesk@asglawpartners.com までASG法律事務所にご連絡ください。

免責事項: この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせて法的指導を受けるには、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: ヴィセンテ・C・タテル対JLFPインベスティゲーション・セキュリティ・エージェンシー株式会社、G.R.No. 206942、2015年2月25日