本判決は、会社が一定の目標収益に達した場合、ボーナスまたは特別奨励金を支払うと約束した場合、それは従業員の賃金の一部となることを明確にしています。会社は目標の達成後にはボーナスを支払う義務があります。判決は、奨励金への権利を確立するために労働者が提示する証拠の基準を緩和しました。それは、奨励金を承認する権限を与えられた会社幹部のコミュニケーションを示唆しています。
成果に対する約束：従業員は達成された収入から奨励金を得ることができますか?
Mega Magazine Publications, Inc. (MMPI) の従業員である Margaret A. Defensor は、年間の奨励金と販売部門向けの特別な奨励金プランを提案しました。MMPI の取締役である Sarita V. Yap は、提案に条件を付けて一部承認しました。Defensor が会社を辞めた後、Defensor はボーナスと奨励金の支払いを求めて訴訟を起こしました。労働仲裁人は Defensor の訴えを退けましたが、控訴院は最終的に NLRC の判決を取り消し、会社が目標を達成したかどうかを判断するために事件を差し戻しました。事件は最高裁判所までエスカレートし、問題は彼女が主張しているコミッションと奨励金を受け取る権利があるかどうかでした。判決では、企業は一定の財務目標を達成した場合、従業員へのコミッションと奨励金を支払う義務があることが確認されました。
最高裁判所は、通常よりも労働事件では緩和された証拠の基準を適用して、従業員が雇用主に異議を申し立てるための均等な競争条件を確立することを可能にしました。奨励金の付与は、管理職の特権として、義務として要求したり強制したりすることはできません。従業員の賃金、給与、または報酬の一部となる場合、または雇用主によって約束され、当事者間で明示的に合意された場合を除きます。ボーナスはその定義により、贈与者の好意による贈与または行為です。利益が実現した場合、または一定の生産性が達成された場合にのみ支払われる場合は、従業員の賃金の一部と見なすことはできません。
最高裁判所は、MMPI の上級幹部 Yap がボーナスまたは特別奨励金についての彼女の要請を拒否したり、完全には拒否していないと述べました。Yap はレートと収益に関する提案に「交渉」しました。そのうちボーナスまたは奨励金は固定されます。彼女の 1999 年 2 月 25 日の最初のメモで、原告は次のスケジュールを示唆していました: (a) 総収益 28 ～ 29 百万ペソに対する 0.05% のストレートコミッション; (b) 30 ～ 34 百万ペソに対する 0.075%; (c) 35 ～ 38 百万ペソに対する 0.1%; (d) 39 ～ 41 百万ペソに対する 0.1% のコミッション。Yap はこのスケジュールを修正して、35 ～ 38 百万ペソの総収益に対するストレートコミッションが 0.1% で始まり、特別奨励金は収益 35 ～ 38 百万ペソから始まるようにしました。Yap は、1999 年 2 月 25 日の奨励金計画の承認書も原告に送りました。これは、会社が特別奨励金の付与に同意し、論じる必要のある唯一の問題は、いつ、どのレートで原告のストレートコミッションと販売スタッフ向けの特別奨励金を付与するかだけであることを示しています。したがって、従業員は会社が規定された財政的ベンチマークに達した場合にコミッションと奨励金の両方を得る権利があります。
法廷は事件を NLRC に差し戻し、原告の立場で追加の証拠を受け取ることを許可したという控訴院の決定に同意しませんでした。ただし、規則では書類や宣誓供述書などの追加の証拠を NLRC に提出することは禁止されていませんが、裁判所はそれを裁量の誤りであると結論付けました。裁判所は、この場合、必要な最低 35 百万ペソに MMPI の総収入が達していなかったという証拠に重みを付けすぎました。Traffic Department の従業員である Tabingo の 1999 年の総収入額を明記した宣誓供述書と覚書は、必要な閾値を達成したという十分な証拠でした。
その結果、裁判所は、Yap の 1999 年 12 月 8 日の覚書で指定されているように、「年間を通じた現金と交換商品の収益の割合に直接比例して、交換商品と現金で支払われた」MMPI が総収益で最低目標の 35 百万ペソに達したことを考慮して、原告が 0.05% のストレートコミッションと 8,500.00 ペソの特別奨励ボーナスを受け取る権利があることを認めました。
FAQ
| この事件の重要な問題は何でしたか? | この事件の中心的な問題は、従業員が元雇用主からのインセンティブ報酬を支払う権利があったかどうかでした。特に、会社が特定された目標収入に達したことで、会社は約束されたコミッションとボーナスを支払う法的義務を負いましたか? |
| 裁判所はどのようなルールを適用しましたか? | 裁判所は、通常の民事訴訟よりも労働事件では労働者に有利に証拠基準を緩和しました。この軽減された基準は、特に複雑な財務上の事柄を処理する際に、雇用主に対して紛争を解決するために従業員が訴える場合の不均衡な交渉力を緩和するために設計されています。 |
| この判決におけるボーナスの重要性は何でしたか? | 判決は、ボーナスが会社の収益性に依存しない場合、ボーナスは従業員が得る権利があり、その裁量で会社によって支払われません。従業員の当初の雇用契約の一部にボーナスが組み込まれている場合、または明確な合意が行われた場合は、支払わなければなりません。 |
| 被告側の会社はなぜコミッションとボーナスを支払わなかったのですか? | 主な紛争は、会社がトリガーイベント、つまり契約期間中のコミッションを約束したレベルに収入が達したかどうかでした。彼らは収入が設定目標よりも少ないと主張し、支払いの必要性を排除しました。 |
| 裁判所は収入の主張についてどのように判断しましたか? | 裁判所は、会社よりも財務部門従業員の陳述の重みが強く、目標を達成したと述べていることに合意しました。この立場は、労働紛争で従業員が提出する申立書の好意的な重みを支持した証拠の考慮に関する判決の緩和ルールを強化します。 |
| この判決には管理上の意味がありますか? | はい。これは、コミッションと報奨金を構造化する際の透明性と明確な文書化の必要性を明確にするためです。契約上の条件があいまいで、特定の条件が満たされたときに約束された収入レベルを支払うという曖昧な意思しか存在しない場合、会社は、報酬は企業がその好意と収益を上げるかどうかに大きく依存すると信じているにもかかわらず、払い戻しが必要になる可能性があります。 |
| 労働訴訟における雇用主は、特定のレベルの訴訟準備をどのように確保する必要がありますか? | 雇用主はすべての財務記録と主要従業員の記録を維持して訴訟のリスクを管理する必要があります。これは、主要な従業員の証言で示されている金額に対する潜在的な不一致を発見し、会計士による明確な監査の結論を作成することが不可欠である場合に示されています。財務と従業員の証拠の明確な管理は、重要なリソースとなる可能性があります。 |
| 弁護士の主張で事件で議論された弁護士の主な戦術は何でしたか? | 主な戦術の 1 つは、弁護士が従業員を代理して、追加の証拠の採用を求め、事件記録を拡張し、収益について裁判所と NLRC が判断することを強制しました。追加の提出物の採用の基準が訴訟プロトコルに関して違反している場合でも、訴訟プロセスではこのような動議でさえ有益な可能性があります。 |
この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでお問い合わせください。
免責事項: この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: 短縮タイトル、G.R No.、日付
コメントを残す