本件は、使用者が誠実に交渉する義務と、いかなる当事者も提案を受け入れることや譲歩をすることを強制されない原則との間の境界を明確にする最高裁判所の判決です。最高裁は、団体交渉が暗黙のうちに労使協定につながることを期待するものの、一方の当事者が特定の提案に固執することが、それ自体で悪意の表れであるとはみなされないことを確認しました。この判断は、労使関係において、拘束力のある契約に至るには相互の合意が必要であることを改めて強調するものです。

労働交渉における善意の探求：フィリピン・シェル事件

この事件は、タバンガオ・シェル精製従業員協会（組合）とピリピナス・シェル石油公社（会社）の間の労働争議に端を発しています。問題は、2001年から2004年までの労働協約（CBA）の満了時に始まりました。組合は新しいCBAを交渉しようとしましたが、賃上げに関する意見の相違が紛争に発展しました。組合は3年間、年率20％の一律の基本給の引き上げを提案したのに対し、会社はすべての従業員に年間8万ペソの一時金を支給するという対案を提示しました。しかし、組合が会社に一時金の正当性をさらに説明するよう求めたところ、会社は拒否し、悪意のある交渉であると主張しました。

その後、組合はストライキ予告を提出し、事態はエスカレートし、労働雇用長官が管轄権を引き受けることになりました。長官は、ストライキは国の利益にとって不可欠な産業に影響を与える可能性があり、介入を正当化すると判断しました。この決定に対する不服申し立てが行われ、最終的に最高裁判所まで争われました。

最高裁は、地方裁判所の決定を支持し、同社に悪意のある交渉の責任はないとしました。最高裁は、団体交渉の義務は、両当事者が合意に達するために善意で会合することを意味するが、提案を受け入れることや譲歩をすることを強制するものではないと判断しました。労働法第252条には、この義務が明記されており、労使双方が誠実に協議する義務が強調されていますが、協約に至らなかったからといって、必ずしも悪意を意味するものではないことも明記されています。

第252条 団体交渉の義務の意義－団体交渉の義務とは、賃金、労働時間、その他すべての雇用条件に関して合意を交渉する目的で、誠実に迅速かつ迅速に会合し協議する相互義務の履行、そのような合意に基づく苦情や問題点の調整案の提出、いずれかの当事者から要求された場合は、そのような合意を盛り込んだ契約を締結することを意味します。ただし、そのような義務は、いかなる当事者も提案に同意することや譲歩を行うことを強制するものではありません。

さらに、裁判所は、労働紛争に関して長官が管轄権を取得している場合、交渉における誠意の欠如の問題を含む、その紛争に付随するすべての問題も対象となると判断しました。組合は、同社との間の膠着状態について異議を唱え、交渉を管理する基本規則の条項により、相互の同意なしに膠着状態を宣言することはできないと主張しました。しかし、裁判所は、交渉は膠着状態に達しており、長官は紛争全体を処理する権限があると述べました。

重要な考慮事項は、「判断既判力」の原則が事件に影響を与えているということです。労働雇用長官の2005年6月8日の判決が確定したことにより、当事者は同じ当事者間の将来の訴訟で争われた問題について再争うことができなくなりました。判決が争いの問題を判断すると、事件は訴訟上の無意味なものと見なされます。また、悪意の有無の判断には、証拠の検討と事実認定が必要です。これらの種類の問題は、最高裁判所の裁量が制限されているため、通常は不適切です。

さらに、仮に法廷が悪意があったかどうかの証拠を調べたとしても、それでも結論は同じになります。団体交渉を行うには、法的には両当事者の間で誠実さが必要です。この場合、会社が譲歩を拒否しても、それ自体が悪意を構成するわけではありません。組合は、会社の態度が悪意を示していると主張していましたが、法廷は意見が異なりました。全体として、最高裁は労働長官の判決を支持しました。

要するに、この判決は団体交渉の原則を再確認し、誠実な交渉の重要性と、労働争議において介入するための労働長官の広範な権限を強調するものです。

よくある質問（FAQ）

本件の主要な論点は何でしたか？	主要な論点は、会社がCBA交渉において、組合との交渉において悪意を持って行動したかどうかと、労働雇用長官が悪意があると思われる交渉を処理するために介入することが正当かどうかでした。
裁判所は同社が悪意のある交渉の責任があると判断しましたか？	いいえ、裁判所は同社が悪意のある交渉を行ったとは判断しませんでした。最高裁判所は、団体交渉の義務は提案を受け入れることや譲歩をすることを義務付けるものではなく、両当事者は必ずしも団体交渉契約に合意する必要はないことを確認しました。
団体交渉における「行き詰まり」とは何を意味しますか？	「行き詰まり」とは、両当事者が合意に達することができない膠着状態であり、しばしば紛争の激化とストライキ予告の提出につながります。本件では、賃上げの一時金に関する膠着状態が、労働雇用長官の介入の根拠となりました。
労働雇用長官はなぜ本件で管轄権を取得したのですか？	労働雇用長官は、会社の石油精製業務が国の利益にとって不可欠な産業であり、紛争によってサービスの混乱を引き起こす可能性があったため、管轄権を取得しました。
労働雇用長官の介入権は、団体交渉権にどのような影響を与えますか？	労働雇用長官が管轄権を取得すると、両当事者が交渉を継続する必要がありますが、紛争について一方的にストライキをストライキまたは実行する権利は停止されます。次に、長官は交渉結果の紛争を解決し、合意を強制することがあります。
「判断既判力」の原則とは何ですか？	判断既判力の原則とは、管轄裁判所によって以前の事件で決定された問題は、同じ当事者間で別の訴訟において再提起することはできないことを意味します。本件では、労働雇用長官による決定は、団体交渉に問題がないことを支持しました。
労働紛争について通知はなぜ重要ですか？	労働紛争について通知は、ストライキのような労使関係法違反につながる可能性のある紛争の性質について、関連するすべての当事者に情報を伝えます。これらの問題は、政府機関を強制的な仲裁、調停、介入に動員することもあります。
労使は新しいCBAに関して何をしなければなりませんでしたか？	労働雇用長官は、労使に対し、自身が認定した裁定事項をCBAに組み込んだCBAのコピーを提出するよう指示しました。

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免責事項：本分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Tabangao Shell Refinery Employees Association v. Pilipinas Shell Petroleum Corporation, G.R. No. 170007, 2014年4月7日