フィリピンの最高裁判所は、従業員に対する信頼喪失に基づく解雇について、手続き上の適正な手続きが遵守されなければ、不当解雇とみなされるとの判決を下しました。本件は、企業財産の不法な所持や会社設備を私的に使用した場合、企業が信頼を失った従業員を解雇できるのか、また従業員に異議申し立ての機会が与えられるべきかを明らかにしています。この判決は、使用者と従業員の権利に関するガイダンスを提供するものであり、会社が解雇を行う際の明確なプロセスに従うことの重要性を強調しています。

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本件は、プルデンシャル・ギャランティー・アンド・アシュアランス・エンプロイー・レイバー・ユニオンとサンディ・T・バロッタが、ナショナル・レイバー・リレーションズ・コミッション（NLRC）およびプルデンシャル・ギャランティー・アンド・アシュアランス・インクを相手取って訴訟を起こしたことに端を発します。原告であるバロッタは、2005年に企業内のコンピュータセキュリティのオンザスポットチェックが行われた際、コンピュータに企業ファイルがあったことから解雇されました。バロッタは解雇の際に不正行為や会社との信頼関係の喪失、手続き上の適正な手続きの違反があったと訴え、解雇に対して異議を唱えました。

この訴訟は、従業員の解雇を正当化できる信頼喪失の限界という、より大きな問題につながりました。フィリピン労働法は、会社が管理職や現金を扱う人物を含む信頼できる立場にある従業員を解雇することを認めています。ただし、そのような解雇は客観的な評価に基づくものでなければならず、気まぐれまたは恣意的なものだけでは許容されません。

本件の主要な論点の1つは、バロッタが保有する地位が、労働法が定めている高度な信頼水準に達しているかどうかでした。裁判所は、バロッタのポジションが会社の情報へのアクセスを伴うものであることは認めたものの、彼は本質的に会社とその顧客を保護するための厳格な手続きの対象であることを考慮しました。また裁判所は、会社がファイルの所持が不正を目的としていたという具体的な証拠を提示できなかったことにも注目し、バロッタを解雇する十分な根拠がなかったと指摘しました。

「雇用主の証拠は、従業員に対する信頼を失った事実を明確かつ説得力をもって証明しなければならない」

上記のように判事は述べています。重要なのは、雇用主が明確に確立された事実に基づき信頼の喪失を示す義務があるということです。したがって、申し立てられた違反は故意に行われ、正当化できる言い訳がなく、不注意や過失で行われたものではないことを証明する必要があります。

もう1つの重要な要素は、雇用主が従業員に与えるべき手続き上の適正な手続きです。フィリピンでは、これには2つの通知が義務付けられています。つまり、通知書に従業員に対する申し立てを記載し、返答の機会を提供する必要があり、2回目の通知書で企業が下した解雇の決定を通知します。バロッタの要求にもかかわらず、彼の解雇につながる申し立てに対応できる公聴会を設けることはありませんでした。

最高裁判所は、企業が従業員に異議を申し立てるための聴聞の場を提供することの重要性を強調しました。最高裁は、このような聴聞の場が開催されなかったことから、バロッタの手続き的デュープロセスが侵害されたと判断し、解雇手続きが無効と判断しました。つまり、弁護士を伴い弁明や証拠提出が出来る場を提供する機会が雇用者に課せられている義務と裁判所は判示しました。

本件の判決において、重要なことは、たとえ労働者が信頼を喪失させる行為に違反したとしても、企業はその行動を直ちに解雇という厳しい措置につなげるべきではないということです。労働者がこれまでどのような行為を行い、どのようなペナルティが適用されてきたのか、十分な検討を加えたうえで処分を決定する必要があります。そのような要素を無視した場合、解雇は不当解雇であると認定される可能性があります。

FAQ

本件の重要な点は何ですか？	本件における重要な点は、会社設備の不正使用を理由に従業員を解雇するためには、実質的な証拠と、従業員が申し立てに対応できる手続き的な公平性が揃っている必要があるかどうかでした。
信頼の喪失とはどういう意味ですか？	フィリピンの雇用法では、信頼喪失とは、例えば会社を運営する上で機密性の高い情報を取り扱っているなど、重要な信頼を必要とする立場の従業員のみに適用されます。このような信頼を必要とする従業員が不正を行った場合、解雇される正当な理由になることがあります。
2回の通知要件とは何ですか？	フィリピンの解雇では、2回の通知が必要です。まず、従業員は申し立てとその理由を書面で通知され、答弁する機会が与えられます。次に、雇用主は従業員にその決定を書面で通知します。
手続き的デュープロセスが重要である理由を教えてください。	手続き的デュープロセスを確保することは、すべての従業員に正当な手続きを受ける権利があることを確認し、使用者が解雇決定を下す際に公平性を維持するのに役立ちます。
不当解雇に対する賠償はありますか？	不当解雇と判断された場合、従業員は復職および解雇時の賃金の遡及支給を受けられる場合があります。復職が適切でない場合は、労働時間に応じた退職金が支払われます。
バロッタは公聴会を要求しましたか？	はい、バロッタとその組合は公聴会を要求して、会社ファイルがコンピュータにある申し立てに対処できるようにしましたが、要求は拒否されました。この要求を拒否したことが、最終的に彼の解雇が不当解雇であると判断された理由となりました。
雇用者は他に何を考慮すべきですか？	会社は、従業員の記録を慎重に検討し、労働倫理への違反に対して過去に下された処罰について検討する必要があります。従業員の過去を考慮せず解雇した場合、これは不当解雇として認められる可能性があります。
不当解雇は雇用主にどのような影響を与えますか？	裁判所が不当解雇を認めた場合、従業員の復職、解雇時の賃金の遡及支給、その他弁護士費用等の金銭的負担が生じる可能性があります。不当解雇の申し立てに適切に対応していなかった場合、企業の評判を損なう可能性もあります。

結論として、この最高裁判所の判決は、使用者に対する警戒と公正さの重要な教訓です。使用者による労働者の権利の遵守が求められています。信頼喪失による解雇を検討する企業は、事実と手続きが十分に整っていることを確認するために注意を払う必要があります。

本判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでご連絡ください（お問い合わせ）。または、frontdesk@asglawpartners.com までメールでお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：PRUDENTIAL GUARANTEE AND ASSURANCE EMPLOYEE LABOR UNION AND SANDY T. VALLOTA v. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, G.R. No. 185335, 2012年6月13日