フィリピン最高裁判所は、企業が労働者の憲法上の権利を侵害することなく、退職に関する独自の方針を確立できることを明確にしました。この判決は、企業が労働法およびその他の既存の契約で定められた基準を下回らない限り、独自の退職金制度を作成および実施する自由を認めています。本件は、企業が独自の退職金制度を設定する場合の限界を確立しています。
雇用条件の変更：企業の自由と従業員の権利のバランス
アメリア・R・オブサン氏は、フィリピンナショナルバンク（PNB）に対し、違法解雇および不当労働行為があったとして訴えを起こしました。PNBは以前に政府所有の会社でしたが、民営化された後、社内規制の下で、彼女の退職を60歳で義務付ける定期退職金制度（RRP）を導入しました。オブサン氏は、元政府の労働者として、65歳で退職する権利があり、RRPの変更に同意していないと主張しました。これにより、企業は、従業員が就職後に制定されたポリシーを従業員に適用して、従業員がその雇用契約の開始時に想定した退職年齢に影響を与えることができるのかという法的問題が生じました。
事件の裁判所分析では、労働法第287条は、集団交渉協約または他の適用される雇用契約で定められた退職年齢に焦点を当てていることを強調しました。このような契約がない場合、強制退職年齢は65歳と定められています。ただし、労働法は、既存の法律と一致する条件で退職の自由裁量を会社に許可しています。裁判所は、PNBのRRPが民営化の影響を考慮しており、GSIS（政府サービス保険システム）の退職金を受ける資格のない従業員への追加給付を含んでいることを強調しました。重要なことは、この退職計画は憲法上の権利を侵害せず、PNBが退職プランを提供するための有効な特権の行使であると裁判所が述べていることです。
労働法第287条
従業員は、集団交渉協約または他の適用される雇用契約で定められた退職年齢に達した時点で退職することができます。退職の場合、従業員は、既存の法律および集団交渉協約およびその他の合意に基づいて得た退職給付を受ける権利を有する。ただし、従業員の集団交渉協約およびその他の合意に基づく退職給付は、ここに規定されたものよりも少ないものであってはならない。
事業所において従業員の退職給付に関する退職計画または合意がない場合、60歳以上の従業員であって、65歳を超えない年齢（強制退職年齢として宣言される）で、その事業所に少なくとも5年間勤務した従業員は、退職することができ、年数あたり少なくとも月給の2分の1に相当する退職金を受ける権利を有する。少なくとも6か月以上の端数は、1年間とみなされる。
当事者がより広い内容を含めることを規定しない限り、月給の2分の1という用語は、15日プラス第13回月給の12分の1プラス5日以内の勤務奨励手当の現金換算額を意味するものとする。
この判断は、以前に提起された質問、すなわちジャクルベ対シリマン大学事件に直接影響を与えました。ジャクルベとは異なり、オブサン氏は加入に明示的に同意していませんでした。ただし、PNBの従業員は情報が普及した後、精査し、異議を申し立てる機会がありました。オブサン氏は、PNB労働組合や幹部および役員協会の会長として行動しなかったことは、非難を黙認していることを示唆していました。裁判所は、従業員に退職前の相談を追加することは企業活動を不当に拘束すると明確にし、十分な手続きには会社の決定の通知で十分であると述べました。PNBが単独で資金を提供した退職計画では、従業員に追加の金銭的負担はかかりません。
最終的に、裁判所は、PNBのRRP（定年退職制度）を正当と見なし、それが雇用者としての権利であり、雇用の任期を規定するために確立されたものと判決しました。決定によると、企業は、労働法などの既存の規制に準拠している限り、RRPで定年を60歳に引き下げることができます。裁判所はまた、オブサン氏の意見が、職場において会社の変更に挑戦しないことは、彼女の承認を反映しており、彼女の異議が問題の定年退職の時期まで示されていなかったという事実も強調しました。したがって、PNBが決定した時点で従業員の権利と会社側のニーズのバランスを調整することが裁判所の責務であることを考慮すると、裁判所は企業の主張を支持しました。
FAQs
| この訴訟の主な問題は何でしたか？ | 問題は、民営化後、PNBが義務的な定年を60歳まで設定できるかどうかです。オブサン氏は、以前の労働者としての65歳の定年退職の権利が侵害されていると主張しました。 |
| 労働法第287条は、定年退職についてどのように規定していますか？ | 同条は、集団交渉協約（CBA）または労働契約に従って定年退職を認めています。これらの協定がない場合、強制的な定年退職年齢は65歳であり、定年前の早期退職年齢は60歳以上に設定できます。 |
| PNBの定年退職プランは、労働法第287条に準拠していましたか？ | はい、裁判所はPNBの退職金制度が労働法第287条に準拠しており、最低給付基準を上回っていると判断しました。 |
| ジャクルベ対シリマン大学事件ではどのような裁定が下されましたか。また、それがオブサン事件にどのように関連しますか？ | ジャクルベ事件では、最高裁判所は、従業員が定年退職プランに自由に同意する必要があると裁定しました。オブサン事件では、彼女がプランに明示的に同意していないことを踏まえ、ジャクルベ事件の裁定の適用性が争われましたが、この点が却下されました。 |
| この事件における同意の問題はなぜ重要ですか？ | 同意は重要な点であり、従業員がプラン条件を受け入れるかどうかを理解することで、雇用主に雇用条件を一方的に課せられないように保護されるからです。 |
| 裁判所はオブサン事件でどのような裁定を下しましたか？ | 裁判所は、従業員協会の無言の承認、会社規模の精査の機会、企業の財務負担（非従業員）を強調して、PNBの60歳の定年の有効性を支持しました。 |
| 企業が従業員に、義務付けられた65歳になる前に定年退職させることはできますか？ | はい、企業が会社の利益を保護するために制定する定年退職金制度は、憲法で保証された従業員の雇用安定の権利を侵害するものではありません。 |
| 会社の方針変更に不満がある従業員はどのような救済を受けることができますか？ | 会社の方針に反対する従業員は、法律で規定されている限り、方針の修正に関する苦情と問題点を表明できます。 |
PNBに対する最高裁判所の判決は、組織に独自の方針を作成および実装するためのガイダンスを提供します。また、会社のルールを批判する機会と経路を提供する雇用において、労働者の権利が尊重されていることを保証することもできます。労働規則および法律に関するお問い合わせは、弁護士事務所までご連絡ください。
特定の状況へのこの裁定の適用に関するお問い合わせは、ASG法律事務所（お問い合わせ、またはメール（frontdesk@asglawpartners.com）からご連絡ください。
免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：短縮タイトル、G.R No.、日付
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