従業員関係の最終決定は、社会保障法違反事件に影響を与える可能性があります

G.R. No. 160265, July 13, 2009

従業員関係をめぐる争いは、多くの分野で大きな影響を与える可能性があります。社会保障の義務から不当解雇の訴えまで、この関係の性質は、企業の責任と個人の権利を決定する上で重要な役割を果たします。今回の事件では、従業員関係に関する以前の労働紛争の最終決定が、社会保障法違反の刑事事件にどのように影響するかを掘り下げています。従業員とみなされる人の社会保障拠出金を支払わなかったとして起訴された企業は、不当解雇事件における以前の労働仲裁の決定に異議を唱え、その決定では、問題となっている個人は実際には従業員ではなく、独立した請負業者であると判断されました。この事件は、異なる法的手続きにおける以前の決定の拘束力、および企業が労働法および社会保障法を遵守することの重要性に関する重要な教訓を提供します。

法的背景

社会保障法（共和国法第1161号、改正）は、フィリピンの従業員の社会保障制度を確立しました。この法律は、雇用者が従業員の社会保障制度への拠出金を差し引き、送金することを義務付けています。雇用者がこの義務を怠った場合、罰金や懲役などの刑事責任を問われる可能性があります。法律の関連条項は次のとおりです。

Sec. 22. Remittance of Contributions. — (a) The contribution imposed in the preceding section shall be remitted to the SSS within the first ten (10) days of each calendar month following the month for which they are applicable or within such time as the Commission may prescribe. Every employer required to deduct and to remit such contributions shall be liable for their payment and if any contribution is not paid to the SSS as herein prescribed, he shall pay besides the contribution a penalty thereon of three percent (3%) per month from the date the contribution falls due until paid. If deemed expedient and advisable by the Commission, the collection and remittance of contributions shall be made quarterly or semi-annually in advance, the contributions payable by the employees to be advanced by their respective employers: Provided, That upon separation of an employee, any contribution so paid in advance but not due shall be credited or refunded to his employer.

(b) The contributions payable under this Act in cases where an employer refuses or neglects to pay the same shall be collected by the SSS in the same manner as taxes are made collectible under the National Internal Revenue Code, as amended. Failure or refusal of the employer to pay or remit the contributions herein prescribed shall not prejudice the right of the covered employee to the benefits of the coverage.

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Sec. 28. Penal Clause. — xxx

(e) Whoever fails or refuses to comply with the provisions of this Act or with the rules and regulations promulgated by the Commission, shall be punished by a fine of not less than Five thousand pesos (P5,000) nor more than Twenty thousand pesos (P20,000), or imprisonment for not less than six (6) years and one (1) day nor more than twelve (12) years or both, at the discretion of the court: Provided, That where the violation consists in failure or refusal to register employees or himself, in case of the covered self-employed, or to deduct contributions from the employees’ compensation and remit the same to the SSS, the penalty shall be a fine of not less than Five thousand pesos (P5,000) nor more than Twenty thousand pesos (P20,000) and imprisonment for not less than six (6) years and one (1) day nor more than twelve (12) years.

従業員関係の確立は、社会保障法に基づく義務の基礎となります。従業員とは、他者の賃金、給与、または報酬のために役務を提供する者を指します。雇用者は、従業員を社会保障制度に登録し、その拠出金を差し引き、社会保障制度に送金する義務があります。

事件の内訳

この事件は、Nely T. CoとPeople of the Philippines、Social Security System、Office of the Solicitor General、Spouses Jose and Mercedes Limとの間の争いを中心に展開されました。事件のタイムラインは次のとおりです。

• 2000年3月27日： JoseとMercedes Lim夫妻は、Ever-Ready Phils., Inc.とその役員であるJoseph Thomas Co、William Co、Wilson Co、Nely T. Coに対して、不当解雇と未払い賃金を理由に労働事件を起こしました。
• 2000年9月29日： 労働仲裁人は、Lim夫妻が自発的に会社を辞めたため、訴えを却下しました。
• 2001年1月12日： Nely T. Coは、Lim夫妻の拠出金を社会保障制度に送金しなかったとして、共和国法第1161号の違反で起訴されました。
• 2001年5月31日： 全国労働関係委員会（NLRC）は、労働仲裁人の決定を支持し、Lim夫妻は独立した請負業者であると裁定しました。
• 2001年11月12日： 地方裁判所（RTC）は、Nely T. Coの起訴状を破棄する申し立てを却下しました。
• 2003年5月15日： 控訴裁判所（CA）は、Nely T. Coが必要な当事者を訴訟に加えることができなかったため、訴えを却下しました。
• 2009年7月13日： 最高裁判所は、RTCが起訴状を破棄するNely T. Coの申し立てを認めなかったことが重大な裁量権の濫用であったと裁定し、以前のNLRCの決定に基づいて、Lim夫妻は従業員ではなかったとしました。

裁判所は、以前のNLRCの決定が、従業員関係の不存在に関して最終的かつ確定的な判断であったため、社会保障法違反の刑事事件に拘束力を持つと判断しました。裁判所は、次のように述べています。

「最終的かつ確定的なNLRCの決定（配偶者である被申立人が申立人の従業員ではなかったという趣旨）は、改正されたRA 1161の違反に関するこの刑事事件に拘束力がありました。したがって、RTCは、起訴状を破棄する申立人の申し立てを拒否した際に、重大な裁量権の濫用を犯しました。簡単に言えば、従業員関係の存在という誤った前提に基づく社会保障法違反の有罪判決は、申立人の憲法上の権利の侵害となります。」

実際的な意味

この判決は、従業員関係に関する以前の裁判所の決定が、後の事件、特に社会保障法違反の刑事事件に影響を与える可能性があることを明確にしています。これは、企業にとって、従業員関係を正確に分類し、労働法および社会保障法を遵守することが重要であることを意味します。主な教訓は次のとおりです。

• 以前の決定の拘束力： 従業員関係に関する以前の裁判所の決定は、後の事件に拘束力を持つ可能性があり、異なる法的手続きで矛盾した結果が生じるのを防ぎます。
• コンプライアンス： 企業は、従業員関係を正確に分類し、労働法および社会保障法を遵守する必要があります。
• デューデリジェンス： 企業は、労働訴訟や社会保障訴訟を提起する前に、徹底的なデューデリジェンスを実施して、従業員関係の証拠を収集する必要があります。

よくある質問

従業員関係はどのように判断されますか？

従業員関係は、通常、当事者の間の関係の全体的な状況を考慮して判断されます。考慮される要素には、雇用者が労働者の仕事を管理する権利、雇用者が労働者に道具や設備を提供するかどうか、雇用者が労働者に給与を支払う方法、当事者が関係をどのように認識しているかなどがあります。

独立した請負業者と従業員の違いは何ですか？

独立した請負業者は、他者のために役務を提供する者ですが、雇用者の管理下にはありません。従業員は、雇用者の管理下で役務を提供する者です。独立した請負業者は、通常、社会保障税、失業保険、労災補償などの従業員給付を受ける資格がありません。

従業員を社会保障制度に登録しなかった場合、雇用者はどのような罰則を受けますか？

従業員を社会保障制度に登録しなかった場合、雇用者は罰金や懲役などの罰則を受ける可能性があります。社会保障法は、雇用者が従業員の社会保障制度への拠出金を差し引き、送金することを義務付けています。雇用者がこの義務を怠った場合、刑事責任を問われる可能性があります。

従業員関係に関する以前の裁判所の決定は、後の事件にどのように影響しますか？

従業員関係に関する以前の裁判所の決定は、後の事件に拘束力を持つ可能性があり、異なる法的手続きで矛盾した結果が生じるのを防ぎます。裁判所は、以前の決定の事実認定に敬意を払い、同様の事件で矛盾した結論を出すことを控えます。

企業は、労働法および社会保障法を遵守するためにどのような措置を講じることができますか？

企業は、従業員関係を正確に分類し、労働法および社会保障法を遵守するために、いくつかの措置を講じることができます。これには、従業員関係に関する明確なポリシーと手順の開発、従業員のトレーニングの提供、労働法および社会保障法の専門家との相談などが含まれます。

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