ストライキの有効性を左右する通知義務：労働紛争における重要な教訓

G.R. NO. 168632, October 16, 2006

紛争を解決するためのストライキは、労働者の権利として認められています。しかし、その権利の行使には、厳格な手続きと要件が求められます。これらの要件を遵守しなければ、ストライキは違法と判断され、参加した労働者は解雇される可能性さえあります。本稿では、ファー・イースタン大学対FEU-NRMF従業員組合事件を基に、フィリピン法における適法なストライキの要件、特に使用者への通知義務の重要性について解説します。本件は、労働争議が発生した場合、労働組合と使用者の双方がどのような点に注意すべきか、具体的な指針を提供します。

労働法におけるストライキの法的背景

ストライキは、労働者が使用者に対して団結して行う業務の停止であり、労働条件の改善や不当労働行為の是正を求める手段として認められています。しかし、無秩序なストライキは企業の経営を脅かし、社会全体の安定を損なう可能性があるため、法律はストライキの行使に一定の制限を加えています。

フィリピン労働法第263条には、ストライキを行うための手続き要件が定められています。具体的には、

* **通知義務**: ストライキを行う前に、労働組合は労働雇用省（DOLE）にストライキ予告通知を提出する必要があります。通知期間は、労働条件に関する紛争の場合は30日間、不当労働行為の場合は15日間です。
* **投票要件**: ストライキを行うためには、組合員の3分の2以上の賛成が必要です。この投票は秘密投票で行われなければなりません。
* **報告義務**: ストライキ投票の結果は、ストライキ実施の7日前までにDOLEに報告する必要があります。

これらの要件は、ストライキが最終的な手段であることを明確にし、関係者間の対話を促進することを目的としています。また、病院などの公共性の高い事業所におけるストライキについては、患者の安全を確保するために、必要最低限の医療従事者を配置する義務が課せられています。

事件の経緯：FEU-NRMF従業員組合のストライキ

本件は、ファー・イースタン大学（FEU-NRMF）とFEU-NRMF従業員組合との間で発生した団体交渉の決裂に端を発しています。組合は新たな労働協約の締結を求めて使用者側に提案を行いましたが、使用者側は財政難を理由にこれを拒否しました。

交渉が決裂した後、組合はストライキの実施を決定し、DOLEにストライキ予告通知を提出しました。しかし、使用者側は労働紛争の解決のために労働雇用大臣に管轄権の引き受けを請願しました。労働雇用大臣はこれを受理し、ストライキの差し止め命令を発令しました。

組合側は、この命令の通知を受け取っていないと主張し、ストライキを続行しました。これに対し、使用者側はストライキは違法であるとして、参加した組合幹部の解雇を求めました。この事件は、労働仲裁委員会、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴院を経て、最高裁判所にまで争われることとなりました。

本件の重要な争点は、労働雇用大臣のストライキ差し止め命令が組合側に有効に通知されたかどうかでした。最高裁判所は、以下の点を指摘しました。

* **通知の重要性**: ストライキ差し止め命令は、労働者の権利を制限するものであるため、その通知は厳格に行われなければならない。
* **通知方法の限定**: NLRC規則は、命令の通知方法として、直接手渡しまたは書留郵便による送付を規定している。
* **代替通知の要件**: 直接手渡しが不可能な場合、民事訴訟規則に準拠した代替通知が認められるが、その要件も厳格に遵守する必要がある。

本件では、執行官がストライキ現場に命令書を掲示しただけであり、NLRC規則または民事訴訟規則に定める要件を満たしていませんでした。したがって、最高裁判所は、ストライキ差し止め命令は組合側に有効に通知されておらず、ストライキは適法であると判断しました。

> 「雇用は財産権であり、正当な手続きなしに奪われることはない。ここでの正当な手続きは、労働組合がストライキを差し止め、組合員に職場復帰を求める労働長官の管轄権引き受け命令について適切に通知されることを要求する。」

> 「労働長官の管轄権引き受け命令の写しを掲示するだけでは、上記の規則で概説されている適切なサービスの厳格な要件を満たさない。言うまでもなく、プロセスサーバーが行ったサービスの方法は無効で不規則だった。したがって、回答者の組合は、適切に通知されていなかったため、同命令に違反したと判断することはできなかった。したがって、回答者の組合が行ったストライキは、状況下では有効だった。」

実務上の教訓：ストライキをめぐる紛争を避けるために

本判決は、労働争議が発生した場合、使用者と労働組合の双方がどのような点に注意すべきかについて、重要な教訓を示しています。

* **使用者**: ストライキ差し止め命令などの重要な通知は、労働組合の代表者または組合員に直接手渡し、受領書を取得することが重要です。直接手渡しが困難な場合は、書留郵便を利用し、配達証明を保管する必要があります。また、代替通知を行う場合は、民事訴訟規則に定める要件を厳格に遵守しなければなりません。
* **労働組合**: ストライキを行う場合は、労働法に定める手続き要件を遵守することが不可欠です。ストライキ予告通知の提出、組合員の投票、投票結果の報告など、必要な手続きをすべて行う必要があります。また、ストライキ中も、法律に違反する行為（暴力行為、業務妨害など）は厳に慎むべきです。

重要なポイント

* ストライキは労働者の権利として認められているが、厳格な手続き要件がある
* ストライキ差し止め命令などの重要な通知は、確実に労働組合に伝達する必要がある
* 手続き要件を遵守しないストライキは違法と判断され、労働者は解雇される可能性がある

よくある質問（FAQ）

**Q1: ストライキ予告通知を提出した後、すぐにストライキを開始できますか？**
A1: いいえ、ストライキ予告通知を提出した後、法律で定められた待機期間（労働条件に関する紛争の場合は30日間、不当労働行為の場合は15日間）を経過する必要があります。また、ストライキ投票の結果を労働雇用省に報告してから7日間はストライキを開始できません。

**Q2: ストライキ中に会社が代替要員を雇用することはできますか？**
A2: はい、会社はストライキ中の業務を維持するために、代替要員を雇用することができます。ただし、ストライキ参加者の雇用を永久に代替要員に置き換えることは、不当労働行為とみなされる可能性があります。

**Q3: ストライキが違法と判断された場合、ストライキ参加者はどうなりますか？**
A3: ストライキが違法と判断された場合、ストライキを主導した組合幹部は解雇される可能性があります。また、ストライキに参加した組合員も、状況によっては解雇される可能性があります。

**Q4: 労働雇用大臣が管轄権を引き受けた場合、ストライキは自動的に中止されますか？**
A4: はい、労働雇用大臣が労働紛争の管轄権を引き受けた場合、ストライキは中止されなければなりません。この命令に違反してストライキを継続した場合、ストライキは違法と判断される可能性があります。

**Q5: ストライキ権は憲法で保障されていますか？**
A5: はい、ストライキ権は憲法で保障された労働者の権利です。ただし、その行使には法律による制限があります。

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